Il y a de cela quelques années, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) laissait sa place à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Malgré cette substitution, nombreux sont ceux qui continuent de parler de la GEPP tout en utilisant l’acronyme GPEC. Notons que la GEPP est une forme plus évoluée de la GPEC. Dans la suite de cet article, nous vous faisons découvrir la différence entre ces deux méthodes. Apprenez également comment se réalise le passage de la GPEC à la GEPP.
Clarification des notions : GPEC et GEPP
C’est quoi la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode d’anticipation et de prévention de la main-d’œuvre afin de converger les emplois, les compétences et les effectifs avec les décisions essentielles devant servir à participer à la survie ou au développement de l’entreprise. Il s’agit d’une méthode de management des compétences qui puise sa force dans l’anticipation et la planification. Consultez l’ancienne version du guide sur la GPEC.
C’est quoi la GEPP ?
La GEPP permet d’avoir tout le temps la vue sur l’emploi, l’âge et la qualification des salariés ou encore sur ceux qui sont détenteurs de compétences spécifiques parmi les ressources humaines. Cela permet de se projeter sur les besoins futurs de l’entreprise et de savoir à travers le personnel, quelle démarche mettre sur pieds pour ne pas se faire surprendre par le contexte économique. Les formations, les recrutements ou les mobilités sont de parfaites actions qu’on peut entreprendre afin d’anticiper toute éventualité.
GPEC & GEPP : notion de la compétence
Levons le voile sur la notion de compétence dans l’entreprise. En effet, il existe deux sortes de compétences dans une firme. Nous avons :
- Les compétences pédagogiques qui ont rapport avec l’identité d’un collaborateur et qui sont communément appelées « soft skills ».
- Les compétences qui vont aider l’employé dans ses tâches quotidiennes au sein de l’entreprise. Elles sont qualifiées de techniques et peuvent être apprises durant toute la carrière professionnelle. Ces compétences sont aussi appelées « hard skills ».
Il est fondamental de faire la part des choses concernant ces deux compétences pour mieux développer une stratégie GEPP. Le plus souvent, les employeurs veulent mettre celui qu’il faut à la place qu’il faut. Ceci étant, ils recherchent les qualifications qui sont en adéquation avec les métiers dans leur entreprise. Ils font d’abord le rapprochement entre les compétences dont ils ont besoin et celles déjà à leur disposition. Ensuite, compte tenu des résultats obtenus lors de la comparaison, ils arrivent à identifier les ressources qui ont besoin de formation pour rehausser leur niveau. De cette même comparaison, il peut aussi ressortir que des compétences ne sont pas présentes dans l’entreprise. Celle-ci sera contrainte d’aller à la recherche de ces compétences en recrutant.
La GEPP, quelles différences avec la GPEC ?
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l’appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
La GEPP a pour but de faciliter les futurs changements dans l’entreprise et de faire le point de la main-d’œuvre existante pour définir les besoins à venir de la firme grâce à des stratégies bien définies. Par ailleurs, la GEPP privilégie une administration plus dynamique, ce qui n’était pas le cas avec la GPEC. C’est une approche qui anticipe mieux les attentes que la GPEC.
La GEPP permet de qualifier et de manager les capacités en ayant plus les yeux rivés sur le capital humain au sein de l’entreprise. Permettre leur réactivité et compétitivité afin d’évoluer dans les meilleures conditions est l’objectif à atteindre. Pour y arriver, il faut mettre à disposition des salariés, les outils adéquats et les formations requises afin de valoriser leur savoir-faire.
À qui s’adresse la GEPP ?
La GEPP peut être appliquée dans toutes les firmes, et ce, peu importe leur statut juridique ou leur taille. Toutefois, elle s’adresse à certaines catégories d’entreprises qui sont dans l’obligation d’initier des négociations chaque 03 ans minimum.
Les plus concernés sont :
- Les entreprises dans lesquelles il y a 300 employés au moins ;
- Les groupes renfermant au minimum 300 salariés ;
- Les groupes ou entreprises qui emploient 150 salariés au moins en France et à caractère communautaire.
L’État prête main-forte aux sociétés qui ambitionnent de mettre en place la GPEC et qui ne disposent pas d’un minimum de 300 employés. N’hésitez pas à télécharger notre guide pour la GEPP afin d’en apprendre plus.
Quels sont les objectifs de la GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels coiffe beaucoup de potentiels postes et permet d’assurer bon nombre d’objectifs. La GPEC pour aider les RH et pour contribuer à :
- Savoir en avance la progression des métiers et à se mettre au diapason des capacités professionnelles compte tenu des avancés sociales, technologiques, économiques, organisationnelles et environnementales ;
- Corriger et bonifier la gérance des carrières en aidant les employés dans leurs cursus professionnels ;
- Accroitre la compétitivité de la société ;
- Garantir une gestion efficace de la firme et installer une directive des actions à mener ;
- Faire des recrutements dynamiques par le biais d’analyse approfondie des besoins ;
- Prévoir les manques à venir de l’entreprise ;
- Procéder à l’installation des démarches RH appropriées.
Comment faire le passage de la GPEC à la GEPP ?
Il existe des processus et des astuces à suivre pour instaurer une GEPP judicieuse et efficace. Pour cela, il faut :
Faire l’inventaire
Il est important pour l’entreprise de mieux se découvrir en faisant son test de personnalité à travers sa structure. De faire un inventaire des ressources dont elle dispose avant de prétendre à d’éventuels changements. Faites le point des professions et des qualités au sein de l’entreprise et aussi de ses technologies. Il faut envisager les départs potentiels, les recrutements à venir sans oublier les probables mobilités à venir dans les équipes.
Déterminer les besoins
Mis à part le fait que des analyses approfondies ont été menées sur la main-d’œuvre disponible, il est essentiel d’étudier aussi les détails externes qui pourront affecter les métiers et les qualifications de vos collaborateurs.
Cela vous aidera dans l’identification des besoins et dans les approches de solutions appropriées. C’est aussi un outil qui vous permettra de mener à bien votre étude sur la concurrence et sur l’environnement économique. Sans oublier les contextes : social, technologique et règlementaire dans lesquels vous évoluez. C’est une étape tout à fait logique, car elle met en exergue les manques à combler.
Étudier les écarts
Une fois les deux précédentes étapes effectuées vient le temps de la comparaison. En effet, il faut comparer les ressources humaines disponibles avec les besoins identifiés dans le but d’aider vos employés dans la quête de leurs objectifs.
Étant donné que la GEPP est une méthode anticipative, vous aurez le temps d’anticiper la progression des métiers. Vous pouvez apporter de réelles solutions aux éventuels problèmes qui viendront de l’extérieur tout en arrivant à combler les manques.
Assister les collaborateurs
Il est important d’accompagner les collaborateurs qui constituent la première ressource de votre entreprise après avoir fait un état des lieux des métiers et compétences de celle-ci. Aidez vos employés à utiliser efficacement le temps de travail qui leur est alloué en mettant à leur disposition les outils nécessaires. Il peut s’agit de formation, de suivi, de logiciel, d’entretien individuel afin que votre entreprise puisse en bénéficier, tout en aidant aussi vos collaborateurs dans leur gestion de carrière.
Instauration de plan d’action
Pour réduire considérablement les écarts observés entre vos ressources et les besoins de votre entreprise, il faut poser des actes concrets. Ainsi, il est nécessaire de mettre en place des stratégies pour corriger les écarts et de tirer le meilleur parti possible de la gestion du personnel.
Vous pouvez réorganiser votre effectif, procéder à des mobilités internes, faire suivre des formations à vos collaborateurs, embaucher de nouveaux talents. Ce sont des options à ne pas négliger pour votre GEPP.
Les moyens utilisés dans la GEPP
L’utilisation de certains outils est nécessaire pour piloter votre gepp au sein d’une entreprise.
Le graphique de l’entreprise
Il sert à passer en revue l’ensemble de la répartition des postes et fonctions au sein de l’entreprise. Cela facilite l’identification des liens hiérarchiques et organisationnels de la firme. Il offre une vision entière de l’entreprise à telle enseigne qu’on peut voir comment les tâches sont distribuées et identifier les compétences qui manquent.
Plan détaillé des compétences
Il s’agit en effet de la cartographie des compétences. C’est un véritable instrument de détection des compétences présentes dans l’organisation. Ces compétences sont soit techniques ou non techniques, et ce, pour chaque profession.
On ne peut se passer de cette cartographie, car en plus d’être un outil RH, elle est décisive dans la détermination des besoins en formation, des besoins en recrutement ou en mobilité interne.
La feuille de poste
Elle sert de moyen RH et est d’une grande importance puisqu’elle permet de dénombrer objectivement les missions, les responsabilités et les rôles assignés aux collaborateurs. De plus, elle renseigne sur le poste et donne le statut hiérarchique de ce dernier. Son rôle intervient aussi dans les qualifications adéquates pour occuper le poste et aussi le rapprochement qu’il y a entre le poste et le reste de l’équipe. La fiche de poste est une véritable chance pour le développement des compétences et des métiers.
La base des compétences
Un autre outil de management dont on ne peut se passer en RH est le référentiel de compétences. Il permet de faire le point sur les qualifications que doit avoir un salarié pour occuper un poste, d’avoir, sous les yeux, toutes les ressources disponibles et les compétences manquantes pour l’atteinte du but.
Les entretiens
Ils représentent une force sur laquelle on peut compter en entreprise malgré qu’il s’agisse d’un classique. Qu’on soit en face d’un entretien individuel, annuel ou professionnel, ce sont des opportunités pour jauger le niveau de qualification de vos employés. Il faut aussi en profiter pour faire le bilan et faire des projections dans l’avenir si besoin se fait sentir. Vous pouvez user de la mobilité interne ou de la formation pour mener à bien vos perspectives sur l’évolution. Les entretiens ne doivent pas être du reste lorsqu’on veut conduire une bonne stratégie GEPP.
La formation
Aussi utilisée dans la GEPP, elle permet d’accroitre les compétences des collaborateurs. La formation professionnelle encourage la compétitivité des équipes. Elle vous permet de garder vos meilleurs talents et offre de nombreux avantages. Que ça soit une évolution des performances, l’ascension des compétences, les conditions de travail plus satisfaisantes, les profits pour votre entreprise, la formation apporte beaucoup d’avantages.
Les options digitales
Compte tenu de l’adoption du numérique au sein des entreprises, les outils digitaux sont de plus en plus exploités dans le fonctionnement des organisations. De nos jours, il existe une panoplie de solutions digitales pour rendre la gestion RH plus facile.
Il existe des logiciels qui vous permettent d’automatiser de nombreuses tâches et d’ordonner à votre convenance toutes les informations jugées importantes de votre ressource humaine.
FAQ
Était-ce nécessaire de digitaliser la GEPP ?
Cette transformation permet d’accroitre les performances de la société tout en prenant les meilleures décisions aussi bien pour les employés que pour l’entreprise. Tout cela, sur la base de données fiables.
Pourquoi associer la GEPP aux stratégies de l’entreprise ?
Elle représente une aubaine pour l’entreprise et lui permet de réorganiser son capital humain tout en le valorisant. La GEPP vous permet d’identifier les besoins à venir et de mener à bien la gestion des carrières des salariés.
Conclusion
Retenons que la GEPP est venue remplacer la GPEC pour offrir de nombreuses solutions aux entreprises futures dans la gestion des carrières. Elle est pilotée par le biais de plusieurs outils qui permettent d’anticiper et de se préparer contre les éventualités. C’est une méthode qui doit être adoptée par tous pour une meilleure gestion dans les entreprises.
