Et si vous pouviez enfin construire des équipes plus performantes ?

Dans une entreprise, chaque service se compose d’équipes. Jusqu’ici, on ne vous apprend rien de nouveau. Lorsque l’on recherche à recruter un nouvel élément pour compléter une équipe, le facteur sur lequel on a tendance à s’appuyer pour évaluer le potentiel d’un candidat est son savoir-faire. Or, on se pose rarement la question de savoir si cette personne va bien s’intégrer ou non. De même, lorsque l’on se penche sur ladite performance d’une équipe, on va se concentrer sur la révision des techniques de management existantes ou la mise en place de processus plutôt que d’analyser la dynamique de l’équipe. Et si le secret des équipes performantes se cachait ailleurs ?

L’équipe bien plus qu’un groupe de collaborateurs

Indispensables à l’entreprise, les équipes se construisent sur un système relativement complexe qui, selon la définition de Richard Hackman, se compose de trois éléments :

• les processus de groupes : les éléments qui font fonctionner une équipe, 
• les résultats et les issues : mesurés par la productivité ou la satisfaction du groupe, 
• les intrants : les éléments qui permettent de construire une équipe au niveau de l’individu, du groupe et des objectifs. 

Alors, pour réellement comprendre comment les équipes gagnantes prospèrent, il nous faut troquer notre casquette de RH pour celle d’un entraîneur !

Quand l’affinité améliore la performance

La définition de l’affinité au travail est l’aptitude naturelle qu’ont deux personnes à collaborer en fonction de leurs capacités cognitives, de leurs motivations et de leur personnalité. On peut distinguer deux types d’affinités dans le cadre du travail : 

• l’affinité socio émotionnelle : caractérisée par l’envie naturelle qu’ont deux personnes de se côtoyer
• l’affinité pour la tâche : caractérisée par l’aptitude qu’ont deux personnes à collaborer pour l’atteinte d’un objectif commun.

Il est possible de mesurer la compatibilité qu’une personne au sein d’une équipe en évaluant les variables sociométriques des membres déjà présents à savoir : 

• les affinités directes entre les collaborateurs,
• le collaborateur qui centralise le plus d’affinités,
• l’intensité des affinités indirectes ou transitives (le lien établi entre deux personnes par une personne intermédiaire),
• les collaborateurs que l’on qualifie d’électrons libres, isolés ou déconnectés de l’équipe,
• l’élément central de l’équipe,
• la taille de l’équipe.

Le recrutement prédictif, ou comment anticiper la bonne intégration d’un nouveau candidat

On ne lâche pas sa casquette de coach. En ayant recours au recrutement prédictif, on peut déterminer si une équipe va performer avec l’arrivée d’un nouveau membre. Pas uniquement avec son CV et son parcours, mais avec les soft-skills qui seront complémentaires à la dynamique de l’équipe. Pour ce faire, nous appelons sur le terrain, le test psychométrique. Il est le meilleur allié du recruteur puisqu’il permet d’explorer la personnalité, les aptitudes, les capacités cognitives, et même les motivations d’une personne. La science des soft skills, concept que nous détaillons dans notre livre blanc téléchargeable. Intégrer le test psychométrique au recrutement prédictif permet d’enrichir son équipe en se basant sur les compétences comportementales les plus adaptées aux besoins actuels et futurs de l’entreprise, et bien sûr à ceux des équipiers actuels.

L’énergie au service de la dynamique des équipes

L’énergie est un autre élément incontournable qui rend une équipe dynamique et performante. C’est la façon dont chaque membre contribue à la collaboration dans son ensemble. On oublie l’investissement professionnel, même s’il compte, et on se concentre sur l’investissement psychologique. On retrouve principalement deux rôles dans la dynamique des équipes :

• Le rôle psychologique orienté relationnel : les collaborateurs privilégient la création de liens au sein de leur équipe.
• Le rôle psychologique orienté actions : les collaborateurs s’investissent davantage dans l’accomplissement de projets.

Aucun de ces deux rôles n’est plus important que l’autre. Au contraire, ils sont complémentaires tant qu’un équilibre existe au sein de l’équipe pour plus de performance.

L’IA aide à prendre de meilleures décisions lors du recrutement

Si l’on cherche à recruter un nouvel élément pour une équipe, il est possible grâce à l’intelligence artificielle de détecter quel sera le rôle le plus optimal pour le candidat. Bien comprendre son positionnement évitera de déséquilibrer l’équilibre de l’équipe en place, voire même d’améliorer sa performance. En analysant sa capacité à résoudre des problèmes, à raisonner, à communiquer, à écouter, etc. La force de l’IA ? Un algorithme impassible face aux biais cognitifs conscients et inconscients des recruteurs. Grâce à lui, on peut déterminer de manière factuelle si l’énergie d’un candidat va véritablement compléter la dynamique d’une équipe.

Le manager impulse la performance

Si une équipe n’est pas coachée, soutenue et accompagnée comme il le faut, on ne peut pas s’attendre à des résultats positifs. D’ailleurs, “les employés ne quittent pas une entreprise, ils fuient leurs managers”. C’est ce qui ressort d’une étude menée aux États-Unis, où 57 % des personnes interrogées quitteraient leurs postes à cause d’un manager. Responsable du bien-être de son équipe au sein de l’entreprise, le manager n’est pas seulement garant de la performance. Les deux vont de pair. Un turnover important au sein d’une équipe devrait mettre la puce à l’oreille des RH…

Deux facteurs liés à la gestion d’équipe contribuent à la performance : 

• le style de management du manager,
• le style de management le mieux perçu par les membres de l’équipe

Former les managers au style de management qui favorise la performance.

On remet désormais sa casquette de RH. Pour favoriser la performance, il faut s’intéresser davantage au manager. Un bon manager se doit de connaître la singularité de chacun des membres de son équipe, à commencer par leurs softs skills. D’où l’importance, encore une fois, d’avoir recours à un test psychométrique au cours du recrutement d’un collaborateur. Aujourd’hui, le rôle des RH va être d’accompagner les managers à identifier les leviers sur lesquels ils vont pouvoir s’appuyer pour devenir de vrais leaders. Il existe six styles de management propices à la performance : 

• axés sur les résultats : gagneur, directif et visionnaire,
• plutôt orientés sur l’humain : empathique, Coach et Participatif.  

Pour rester compétitifs dans leur recrutement, les RH vont devoir faire preuve d’anticipation par l’observation, l’évaluation et le chiffrage de la dynamique d’une équipe. Grâce à l’IA et aux données sociométriques récoltées, il est aujourd’hui possible de déterminer le style de management qui rend une équipe performante, et ce, même avec la diversité des profils de chacun de ses membres. 

Vous l’aurez compris, construire une équipe performante ne dépend plus uniquement des compétences techniques et des expériences passées des candidats. Il faut compter parmi ses équipes de personnes offrant des softs skills et des profils variés et complémentaires, ainsi il sera possible d’enrichir le capital humain existant.