La mobilité interne va servir à développer l’employabilité des collaborateurs. C’est un nouvel enjeu pour les RH qui vont devoir répondre aux besoins de l’entreprise dans son développement et à ceux des salariés. En effet, certains métiers vont être amenés à évoluer, ou à disparaître. En parallèle, il faut également travailler sur la satisfaction des collaborateurs dans leur métier actuel et leur potentiel futur métier. La mobilité interne propose différentes façons d’y parvenir. Alors comment fait-on au quotidien, pour l’animer et enjoindre les collaborateurs à y participer ? Comment s’assurer que son parcours de mobilité interne est agile ?
Quels sont les indicateurs de réussite d’une mobilité interne ?
Aujourd’hui il y a des indicateurs spécifiques que l’on peut analyser, mais le plus important est de savoir si le collaborateur est en réussite sur son nouveau poste ou métier. Dans certaines structures, les sphères de mobilités sont logiques. Dans d’autres, les mobilités sont moins linéaires et nécessitent de nouvelles compétences, voire un nouveau secteur d’activité. Il y a donc deux leviers sur lesquels il faut travailler :
- La notion de compétences : Le collaborateur doit être capable d’acquérir de nouvelles compétences, ou d’utiliser les siennes ailleurs. Cela peut également comprendre les soft skills en complément des compétences techniques.
- La notion de motivation : La définition de la motivation pour un collaborateur peut être très large. Pour les RH la notion de motivation se traduit par l’envie de nouveauté, l’envie et la capacité à acquérir de nouvelles compétences, et surtout l’envie de se challenger et de réussir.
Les acteurs de la mobilité interne
Lors d’une mobilité, une relation de trois acteurs se crée. On parle d’un triptyque qui inclut le collaborateur, le manager et les RH.
- Le collaborateur : C’est lui qui est au centre, et qui est l’un des acteurs principaux, c’est le collaborateur. Il est acteur de sa mobilité, car c’est lui qui va décider quand il a envie d’évoluer, de se développer ou d’utiliser ses compétences pour changer de poste.
- Le manager : Le manager côtoie le collaborateur au quotidien, on pourrait même le considérer comme le RH de proximité. En effet, les premières questions de la DRH sont posées au manager. C’est le manager qui va dresser un premier profil du collaborateur et ainsi définir s’il y a une mobilité envisageable.
- Les RH : La personne chargée des ressources humaines va accompagner le collaborateur et son manager dans la mobilité. Les RH agissent en tant que facilitateurs puisqu’ils vont être présents dans tout le processus de la mobilité et même bien après. En effet, c’est également le rôle du RH de continuer à suivre le collaborateur après que la mobilité ait été effectuée.
Comment intéresser les collaborateurs à la mobilité ?
Travailler sur la promotion de la mobilité est un travail de tous les jours. Le collaborateur qui est en poste acquiert de nouvelles compétences, il les développe et découvre d’autres choses grâce à des rencontres professionnelles qui peuvent lui offrir de nouvelles perspectives. Le rôle des RH va être de rappeler au collaborateur qu’il est l’acteur principal de sa mobilité mais qu’il sera accompagné tout au long du processus.
Flexibiliser la mobilité
Les RH vont naturellement avoir tendance à proposer une mobilité dans ce que l’on va appeler la «sphère de proximité», sans vraiment se baser sur les envies d’évolution du collaborateur. La flexibilité pour les RH va être de réussir à voir plus loin dans le potentiel de mobilité d’un collaborateur. Notamment grâce à l’IA et la data qui permettent de cartographier les postes ouverts et donc d’inspirer les individus à la mobilité avec de nouvelles possibilités de carrière avec des montées en compétences, des accompagnements avec de la formation avec des immersions à la fois théoriques et pratique.
Miser sur la formation pour impulser la mobilité
Les RH doivent être très ouverts sur la formation. Il faut être capable de mettre en place des processus qui permettent de savoir à quel type de formation il faut avoir recours pour chaque type de mobilité. Il faut pouvoir dire à un collaborateur qu’il détient telles compétences et qu’il faudrait plutôt développer les softs skills pour telle mobilité en le dirigeant vers une formation spécifique.
Multiplier les points de contacts pour promouvoir la mobilité
Les entreprises peuvent communiquer de manière originale pour toucher un maximum de collaborateurs. Pour cela, une entreprise peut créer différents points de contact :
- Les forums de carrière : sous forme de webinaires les collaborateurs peuvent échanger avec une personne d’une autre direction sur la stratégie et les enjeux actuels des métiers de ce service sous forme de témoignages métiers.
- Les tests de compétences : L’IA permet aux RH de récolter des données sur les collaborateurs et donc de prévoir des formations pour faciliter la mobilité. C’est un format court avec une bonne réceptivité de la part des collaborateurs.
- Les événements corporate : Ils permettent de découvrir des directions, ou des services qu’un collaborateur n’a pas encore eu le temps de découvrir. Le fait de réunir tous les collaborateurs permet de créer une communauté où ils pourront échanger sur des sujets transverses qui leur permettront d’avoir de nouvelles perspectives d’évolution.
- Les applications : Développer une application mobile permet aux collaborateurs de toujours avoir accès aux offres en interne via des notifications push et de candidater directement.
- Du côté des RH, l’IA permet de faire des hypothèses 360° où l’on couple l’entretien annuel, la revue d’effectif et les entretiens professionnels et donc de déterminer quelles compétences spécifiques sont recherchées pour certains types de poste.
Pour s’assurer de bien introduire la promotion d’un parcours, il faut impérativement commencer par se concentrer sur le collaborateur. Il doit comprendre qu’il doit être proactif et obligatoirement être l’acteur de la mobilité. Il faut qu’il sache s’adapter, qu’il puisse chercher l’information et qu’il fasse preuve de curiosité. Du côté du management il faudra davantage se concentrer sur les softs skills, car les compétences techniques ne suffisent plus et sont même amenées à disparaître dans certains domaines à l’avenir. Les RH devront faire preuve de flexibilité, d’adaptation et ne pas hésiter à revoir les process pour accompagner l’évolution de l’entreprise.
