Depuis le début de la crise sanitaire, on remarque que les entreprises se focalisent sur la mobilité. Alors que beaucoup de recrutements ont été gelés, les RH ont pu se concentrer davantage sur les talents en interne. La mobilité interne est un véritable challenge quand il s’agit de définir les talents, les compétences, les motivations, les performances et l’épanouissement d’un collaborateur. Alors, comment mesurer et piloter les processus d’une mobilité interne ? Quels outils sont à disposition aujourd’hui et que faut-il mesurer pour avoir de la visibilité ?

Quels sont les bénéfices de la mobilité interne ?

Avoir recours à une mobilité interne permet de répondre à la fois aux besoins de l’entreprise et du salarié. Il y a de nombreux bénéfices à investir dans une mobilité interne.

Les 3 bénéfices principaux pour l’entreprise

 

  • La rétention : Les collaborateurs n’ont pas décidé de rejoindre une entreprise par hasard. Ils sont alignés avec la culture de l’entreprise, ses valeurs et se sentent bien à leurs postes. Par la mobilité interne, l’entreprise envoie un message positif aux salariés. C’est le meilleur moyen de montrer que l’employeur souhaite investir dans leur talent, pour les faire évoluer et progresser dans d’autres fonctions
  • La diversité : La mobilité interne apporte de la diversité au sein des équipes notamment à travers la mobilité géographique ou la mobilité fonctionnelle. On apporte un autre contexte, de nouvelles compétences, d’autres expériences et une vision nouvelle dans une équipe.
  • La solidarité : La mobilité permet de décloisonner les équipes et de renforcer leur cohésion.

Les bénéfices de la mobilité interne pour les salariés

Lorsqu’une entreprise grandit, naturellement les équipes tendent à se cloisonner et à ne pas s’intéresser à ce qu’il se passe dans d’autres services. Avec l’arrivée du télétravail, ce constat s’amplifie puisque les occasions physiques de se réunir s’amoindrissent. 

Certains employeurs ont recours à ce que l’on appelle la récompense de coopération. C’est-à-dire, inciter les collaborateurs à mettre leurs compétences individuelles au profit de la performance collective de l’entreprise. Lorsque les comportements coopératifs sont renforcés, on augmente la solidarité et donc l’interdépendance des équipes

Cette démarche permet de créer des passerelles entre les équipes et d’influencer la mobilité interne puisque les salariés ont déjà des affinités renforcées avec leurs homologues basés ailleurs.

Mesurer la mobilité par le biais de la motivation

Pour un collaborateur la motivation peut se traduire par le salaire, son environnement de travail, sa satisfaction, sa performance, etc. Du côté des RH, la motivation d’un collaborateur est un objectif à atteindre qui se travaille

Le triptyque compétence, motivation et performance

Le «cadran de motivation», est la matrice qui permet de réunir un axe vertical la compétence et sur un axe horizontal la motivation. C’est ainsi que l’on peut dégager 4 profils en interne :

  • les compétents motivés
  • les non-compétents motivés
  • les compétents non motivés
  • les non-compétents non motivés.

La mobilité interne permet de résoudre les situations des quatre types de profil. Cela permet aux RH d’apporter plus de perspective à tout le monde et d’éviter la dégradation de certains profils en faisant le point sur ce qu’ils peuvent apporter à l’entreprise. 

En effet, on a tendance à écarter naturellement les profils non motivés ou non compétents, alors qu’il est possible de faire évoluer ces personnes plutôt que d’avoir recours à un recrutement externe ou à un licenciement. C’est aussi le moment de faire une introspection sur ce type de profil en cherchant l’origine du problème : erreur de casting, culture de l’entreprise qui ne correspond pas au profil, nouveau business model incompatible, etc.

La mobilité externe

Lorsqu’un profil ne correspond plus et qu’il ne peut évoluer au sein de l’entreprise il est temps d’envisager une porte de sortie. Instaurer un dialogue et aider la personne à trouver un poste en externe, l’inciter à développer de nouvelles compétences est le meilleur moyen d’accompagner une personne jusqu’à son départ.

Comment piloter la mobilité interne ?

Le rôle des RH et des managers va être d’aider le collaborateur à se développer et à communiquer sur leurs envies de mobilité. Il faut donc tout mettre en place pour que le salarié soit l’acteur de sa mobilité en commençant par fluidifier le parcours de celle-ci.

Documenter le processus

Le processus de mobilité doit être visible et accessible par chaque personne dans l’entreprise. Chaque collaborateur doit comprendre comment la mobilité fonctionne, son éligibilité, la durée du processus, les étapes de la promotion, etc. Dans le cadre des mobilités géographiques il faudra également mentionner les démarches pour obtenir un visa de travail, les financements de déménagement, le salaire, etc.

Simplifier et dynamiser le parcours

Il faut garder en tête que le parcours doit être le plus simple possible. Les collaborateurs doivent pouvoir identifier les postes disponibles rapidement. On peut songer à mettre en place des alertes afin de communiquer globalement sur les postes ouverts en s’assurant que tout le monde y ait accès. 

Pour dynamiser le parcours, les «job dating» en interne sont une piste à explorer. Ces évènements peuvent aussi se faire virtuellement. L’idée est que chaque collaborateur puisse faire sa propre promotion, découvrir quels sont les objectifs et les compétences recherchées sur les postes à pourvoir. C’est également un bon moyen pour favoriser les rencontres et les échanges entre les collaborateurs d’équipes différentes. Le retour d’expérience et les témoignages concrets permettent plus facilement aux personnes de se projeter

L’IA au service de la mobilité

La data va permettre aux RH de mesurer le pourcentage des postes pourvus en interne. Ces données peuvent aussi être communiquées afin de dynamiser la mobilité en permettant aux collaborateurs de se projeter sur leur potentiel d’évolution

Les données récoltées restent un indicateur sur la tendance actuelle et la santé de l’entreprise. Il est intéressant de coupler les données de la mobilité et celles menées autour du niveau de satisfaction ou de frustration des équipes. Cela permet de savoir si les collaborateurs se projettent dans l’entreprise, ou au contraire pas du tout. 

Chaque entreprise a des enjeux de croissance différents. Avoir recours à la mobilité interne permet aux RH d’éviter les erreurs de casting et de miser sur les ressources humaines déjà présentes en mesurant en amont le potentiel de mobilité d’un collaborateur. En communiquant, en multipliant les points de contact et en simplifiant l’accès aux données disponibles sur les mobilités, l’entreprise met toutes les chances de son côté pour offrir un parcours de mobilité efficace.