Doit-on recruter des personnes avec lesquelles on s'entend bien ?

Sommaire :

#1. De quoi on parle (exactement) quand on parle d’affinité ?

#2. Y’a t’il “une” …ou “des” affinité(s) ?

#3. Quel est l’impact de ces différentes catégories d’affinité sur le succès au travail ?

#4. Comment anticiper l’affinité entre 2 personnes ?

#5. La psychologie des individus comme point de départ !

#6. Là où cela se complique…

#7. Ce qu’il faut retenir à ce stade

#8. Pourquoi vous devriez prendre en compte cette/ces affinité(s) lorsque vous recrutez ?

#9. Comment procéder concrètement ?

Quand on recrute une personne, la première chose à laquelle on s’intéresse généralement est la suivante :

Est-ce que cet homme ou cette femme aura la capacité à réussir dans le poste pour lequel je cherche à le/la recruter ?

Saura-t-il / elle prendre en main les missions, exécuter les tâches confiées et au final apporter une réelle contribution au quotidien ?

Pour prédire la capacité des personnes à réussir, on va s’intéresser à leurs compétences techniques, bien entendu, mais pas seulement.

Les compétences sociales (Soft Skills) comptent énormément aussi :

– leadership naturel pour les managers

– convivialité et spontanéité pour les métiers en contact

– rigueur pour les métiers comptables…

On sait également qu’avoir des valeurs alignées avec l’ADN de l’entreprise facilite énormément l’intégration.

Si l’entreprise valorise fortement la collaboration et que la personne fonctionne systématiquement en solo, des tensions apparaîtront tôt ou tard.

Mais qu’en est-il de l’affinité interpersonnelle ?

Est-il nécessaire d’avoir une forte affinité avec les personnes avec qui l’on travaille ?

L’affinité a-t-elle réellement un impact sur les résultats au sein des équipes ?

Influence-t-elle la fidélisation ?

Y a-t-il un danger à recruter avec une affinité trop faible… ou trop forte ?

#1. De quoi on parle (exactement) quand on parle d’affinité ?

L’affinité peut être définie comme la “perception subjective de la qualité de la relation” que l’on a avec une personne.

Avoir une bonne affinité avec une personne, c’est ressentir une forme de connexion d’une certaine intensité avec elle.

Quand l’affinité est forte :

– on se sent attiré par la personne

– on partage des choses en commun

– on apprend d’elle

– on prend plaisir à collaborer

– tout paraît “naturel”

À l’inverse, une faible affinité peut générer de l’indifférence, de l’agacement ou même de l’anxiété.

L’affinité est un éprouvé subjectif.

#2. Y’a t’il “une”… ou “des” affinité(s) ?

L’affinité n’est pas monolithique.

On peut résumer l’affinité sous deux dimensions :

– Affinité sociale : plaisir de passer du temps ensemble

– Affinité travail : capacité à collaborer efficacement

Ces deux affinités peuvent varier indépendamment.

#3. Quel est l’impact de ces catégories d’affinité sur le succès au travail ?

Affinité sociale

Elle influence :

– le sentiment de connexion

– l’envie de partager du temps

– la fluidité émotionnelle

– la facilité de communication

Elle sert de lubrifiant relationnel.

Elle est déterminée par :

– traits de personnalité

– motivations

– style relationnel

– drivers émotionnels

Affinité travail

Elle influence :

– la compréhension mutuelle

– la résolution de problèmes

– la productivité collective

– la synergie (ce fameux “1+1 = 11”)

Elle dépend de :

– façon de travailler

– capacités intellectuelles

– vitesse de traitement

– sens du détail vs vision globale

– créativité

– manière d’aborder les situations

Image : Les 4 combinaisons d’affinité (sociale/travail)

https://media-exp1.licdn.com/dms/image/C4D12AQGwWoH-m1sxXQ/article-inline_image-shrink_1000_1488/0/1567116788156

#4. Comment anticiper l’affinité entre 2 personnes ?

Pour prédire l’affinité, il faut identifier ses prédicteurs : les éléments ayant un impact fort sur l’affinité.

L’équation est complexe, mais elle peut être simplifiée.

#5. La psychologie des individus comme point de départ

Trois facteurs principaux influencent l’affinité :

– Capacités intellectuelles : comment on traite l’information

– Motivations : ce qui nous met en mouvement

– Personnalité : ce qui guide nos comportements

Capacités intellectuelles

On s’entend mieux avec des personnes ayant un niveau similaire.

Motivations

On s’entend mieux avec ceux qui partagent les mêmes drivers.

Personnalité

Là, c’est plus nuancé :

– parfois la similarité aide

– parfois la complémentarité est meilleure

#6. Là où cela se complique…

Il n’existe pas de règles universelles, car les besoins psychologiques varient d’une personne à l’autre.

Il y a souvent asymétrie dans la relation.

Exemple :

Une personne très intelligente peut s’adapter à une personne moins dotée, mais l’inverse est plus compliqué.

Cela crée une différence dans le niveau de satisfaction ressenti.

#7. Ce qu’il faut retenir à ce stade

Pour maximiser une collaboration efficace, il faut prendre en compte :

– le potentiel d’affinité

– les deux affinités (sociale et travail)

– l’asymétrie des besoins

– les profils psychologiques

Avoir à la fois une affinité sociale + travail = situation idéale.

#8. Pourquoi prendre en compte l’affinité en recrutement ?

Vous pourriez dire :

“On recrute pour un job, pas pour un manager ou une équipe.”

Oui… mais les personnes avec qui on travaille influencent énormément :

– notre satisfaction

– notre efficacité

– notre engagement

– notre bien-être

Une étude menée par HR-Voice confirme l’impact de la relation au manager et aux collègues.

Prendre en compte l’affinité ne veut pas dire chercher une affinité maximale, mais comprendre dans quelles conditions la collaboration fonctionnera.

C’est un levier majeur de :

– réussite d’intégration

– performance collective

– réduction des frictions

– fidélisation

#9. Comment procéder concrètement ?

AssessFirst étudie l’affinité interpersonnelle depuis plus de 3 ans dans +30 pays.

Ses algorithmes analysent :

– le profil psychologique des deux personnes

– l’asymétrie de leurs attentes

– plus de 50 critères analysés

Les résultats sont restitués sous forme de :

– un score d’affinité globale

– un score d’affinité relationnelle

– un score d’affinité travail

– des indicateurs de similarité / complémentarité

– des recommandations pour chacun

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises évaluent les Soft Skills.

L’affinité est l’étape logique suivante.

Imaginez ce que vos recrutements deviendraient si vous pouviez voir les affinités potentielles entre chaque candidat et leur futur manager.

Si vous souhaitez en savoir plus ou nous rencontrer, contactez-moi :

https://assessfirst.com/fr/contact/

‍