Waarom verdienen vrouwen minder?

De loonverschillen tussen mannen en vrouwen blijven bestaan ondanks de wetgevende vooruitgang: het verschil bedraagt nog steeds 22,2% in Frankrijk voor alle arbeidstijden samen. Deze complexe realiteit is het resultaat van structurele factoren, onbewuste vooroordelen en systemische obstakels die de carrières en organisaties beïnvloeden. Naast de kwesties van sociale rechtvaardigheid vertegenwoordigen deze ongelijkheden groeiende juridische risico's voor bedrijven en een aanzienlijk economisch verlies. Ontdek de mechanismen die deze ongelijkheden in stand houden en de concrete oplossingen om een eerlijk en performant loonbeleid op te bouwen.

Wat u moet onthouden

• In Frankrijk blijft het loonverschil tussen mannen en vrouwen aanzienlijk, namelijk 22,2% voor alle arbeidstijden samen, en neemt sterk toe met de leeftijd en het ouderschap.
• Dit verschil wordt voornamelijk verklaard door structurele factoren (oververtegenwoordiging van vrouwen in deeltijdwerk en minder goed betaalde sectoren) en door onbewuste vooroordelen die een "glazen plafond" creëren.
• Om deze ongelijkheden te verminderen, moeten bedrijven verder gaan dan de wettelijke verplichtingen door transparante loonschalen en objectieve beoordelingstools op basis van competenties in te voeren om discriminatie tegen te gaan.

De stand van zaken over het salaris van vrouwen in Frankrijk en in de wereld

De situatie van het salaris van vrouwen in Frankrijk past in een mondiale context van aanhoudende ongelijkheden, ondanks een opmerkelijke verbetering in de afgelopen decennia. De nationale en internationale statistieken onthullen significante verschillen die een diepgaande analyse vereisen om de huidige uitdagingen van de loongelijkheid te begrijpen. Deze realiteit beïnvloedt rechtstreeks de HR-strategieën en het beloningsbeleid van Franse bedrijven die hun praktijken moeten aanpassen om vrouwelijk talent aan te trekken en te behouden in een steeds competitievere arbeidsmarkt.

De kerncifers van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen

De analyse van het salaris van vrouwen in Frankrijk onthult belangrijke verschillen die bijzondere aandacht verdienen. De gegevens van het INSEE tonen aan dat het loonverschil 22,2% bedraagt voor alle arbeidstijden samen, en daalt tot 14,2% bij gelijke arbeidstijd en tot 3,8% bij vergelijkbare functies. Deze progressie getuigt van een aanzienlijke verbetering sinds 1995, toen het verschil een derde groter was.Het gemiddelde looninkomen illustreert concreet deze ongelijkheden: vrouwen ontvangen gemiddeld 21.340 euro per jaar tegenover 27.430 euro voor mannen. Dit verschil van meer dan 6.000 euro per jaar vertegenwoordigt een grote uitdaging voor de financiële autonomie en de levenskwaliteit van werkende vrouwen. Het gemiddelde maandsalaris weerspiegelt eveneens deze structurele verschillen die de gehele beroepsloopbaan beïnvloeden.

De evolutie in de tijd toont een versnelling van de vermindering van de verschillen sinds 2019, met een daling van ongeveer 1% per jaar. Deze positieve trend wordt verklaard door verschillende factoren: versterking van het wettelijk kader, toegenomen bewustwording bij bedrijven en evolutie van de mentaliteit. Het huidige tempo zou echter nog meerdere decennia vergen om een volledige gelijkheid te bereiken in alle activiteitensectoren.Het aandeel van vrouwen in de hogere inkomensgroepen blijft bijzonder laag. Zij vertegenwoordigen slechts 24% van de best betaalde 1%, wat de hardnekkigheid van het glazen plafond in directiefuncties illustreert. Deze ondervertegenwoordiging op de hogere hiërarchische niveaus draagt aanzienlijk bij aan de globale loonverschillen en stelt de effectiviteit van het interne promotiebeleid in vraag.De impact van leeftijd op de loonverschillen onthult een zorgwekkende progressie: van 4,3% bij de 25-29-jarigen stijgt het verschil tot 24,9% bij de 50-54-jarigen. Deze evolutie suggereert dat de ongelijkheden toenemen met de voortgang in de loopbaan, met name door onderbrekingen gerelateerd aan het moederschap en verschillen in professionele evolutie. Het mediane salaris van oudere vrouwen illustreert deze structurele problematiek bijzonder goed.

De activiteitensectoren die het meest worden getroffen door loonongelijkheden

De loonongelijkheden variëren aanzienlijk per activiteitensector, wat sectorspecifieke dynamieken onthult. De gemengde dienstensectoren, met name financiën en vastgoed, vertonen de grootste verschillen met 23,3%. Deze traditioneel mannelijke sectoren op directieniveau handhaven hiërarchische structuren die mannen bevoordelen bij de toegang tot de best betaalde verantwoordelijkheden.De bouwsector vertoont een bijzonder geval met een omkering van de verschillen door een selectiefenomeen. De vrouwen die in deze sector aanwezig zijn, bekleden vaak gekwalificeerde administratieve of technische functies, wat een gunstige statistische vertekening creëert. Deze situatie maskeert echter de lage algehele vrouwelijke vertegenwoordiging in de sector en de moeilijkheden bij de toegang tot traditioneel mannelijke beroepen.De handel vertoont een beloningsverschil van 12,8% dat voornamelijk te wijten is aan verschillen in arbeidsvolume. Vrouwen bekleden er massaal deeltijdfuncties, vaak uit noodzaak in plaats van uit keuze. Deze gendergebonden verdeling van arbeidstijden heeft een directe impact op de jaarinkomens en de vooruitzichten op doorgroei naar managementfuncties.De publieke sector vertoont minder uitgesproken verschillen dankzij transparantere loonschalen en geformaliseerde wervingsprocessen. Echter, zelfs in deze sector blijven de ongelijkheden bestaan op de hogere hiërarchische niveaus, waar vrouwen ondervertegenwoordigd blijven ondanks hun sterke aanwezigheid in het totale personeelsbestand. De private sector vertoont grotere verschillen vanwege de variabiliteit van de loonpraktijken.De grootte van het bedrijf beïnvloedt eveneens de verschillen: van 7,2% in kleine structuren tot 17,3% in grote bedrijven. Deze correlatie wordt verklaard door de complexiteit van de hiërarchische structuren en de vermenigvuldiging van verantwoordelijkheidsniveaus in grote organisaties. Grote bedrijven, ondanks een meer ontwikkeld diversiteitsbeleid, slagen er moeilijk in de verschillen te verminderen op de strategische niveaus waar de hoogste brutosalarissen geconcentreerd zijn.De sectorale analyse onthult dat "vrouwelijke" beroepen zoals onderwijs, gezondheidszorg of maatschappelijk werk over het algemeen lagere beloningsniveaus vertonen. Deze onderwaardering van sectoren met een sterke vrouwelijke aanwezigheid draagt bij aan de globale verschillen en stelt de mechanismen van waardering van competenties en professionele bijdragen in een veranderende economie in vraag.

De diepere oorzaken van loonongelijkheden op basis van geslacht

De ongelijkheden in het salaris van vrouwen zijn het resultaat van een complex geheel van structurele en culturele factoren die met elkaar verweven zijn om aanhoudende ongelijkheden te creëren. Deze mechanismen, vaak onzichtbaar, werken op verschillende niveaus en vereisen een diepgaande analyse om effectieve actiehefbomen te identificeren. Het begrijpen van deze oorzaken stelt bedrijven in staat om gerichte strategieën te ontwikkelen om de verschillen te verminderen en de aantrekkelijkheid van hun werkgeversmerk te verbeteren.

De structurele factoren die het salaris van vrouwen beïnvloeden

De structurele factoren vormen de basis van de waargenomen beloningsverschillen op de arbeidsmarkt. Deze elementen, verankerd in de sociale en economische organisatie, creëren ongunstige voorwaarden voor loongelijkheid en vereisen systemische interventies om te worden gecorrigeerd.

• Het jaarlijkse arbeidsvolume dat 9,3% lager is bij vrouwen vertegenwoordigt de eerste factor van het verschil
• Deeltijdwerk treft 78% van de vrouwen, waarvan 42,9% om gezinsredenen
• De professionele segregatie beperkt vrouwen tot slechts 4 gemeenschappelijke beroepen op 20 met mannen
• De ondervertegenwoordiging in leidinggevende functies handhaaft een hardnekkig glazen plafond
• De impact van leeftijd verergert de verschillen van 4,3% tot 24,9% afhankelijk van de leeftijdsgroep
• Het ouderschap verdiept de verschillen van 5,8% tot 28,2% afhankelijk van het aantal kinderen

Deeltijdwerk vertegenwoordigt een grote problematiek: in tegenstelling tot wat men denkt, is het vaak het resultaat van beperkingen in plaats van vrije keuzes. Vrouwen worden vaak gedwongen hun arbeidstijd te verminderen om werk en gezinsleven te combineren, bij gebrek aan aangepaste opvangoplossingen of flexibele werkorganisatie. Deze situatie heeft een directe impact op het gemiddelde netto-inkomen van vrouwelijke inkomens.De horizontale en verticale professionele segregatie houdt vrouwen vast in minder financieel gewaardeerde sectoren en functies. Deze gendergebonden verdeling van beroepen bestendigt stereotypen en beperkt de mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. De beter betaalde technische en wetenschappelijke sectoren blijven overwegend mannelijk, wat een vicieuze cirkel creëert die zich van generatie op generatie voortzet.Het ouderschap vormt een belangrijke discriminerende factor. Het loonverschil neemt toe met het aantal kinderen, wat de impact van loopbaanonderbrekingen en professionele aanpassingen gerelateerd aan het moederschap onthult. Deze "moederschapsstraf" staat in contrast met de "vaderschapsbonus" die vaak bij mannen wordt waargenomen, wat de hardnekkigheid van genderstereotypen bij de professionele beoordeling illustreert.

De invloed van stereotypen en onbewuste vooroordelen op de beloning

Stereotypen en onbewuste vooroordelen vormen onzichtbare maar krachtige obstakels voor loongelijkheid. Deze psychologische en sociale mechanismen beïnvloeden de beslissingen over werving, beoordeling en promotie, en creëren subtiele maar hardnekkige loondiscriminaties die een proactieve aanpak vereisen om te worden geïdentificeerd en gecorrigeerd.De gendergebonden oriëntatie van beroepen begint al in de kindertijd en zet zich voort gedurende het gehele onderwijs- en beroepstraject. Meisjes worden onbewust georiënteerd naar literaire en sociale richtingen, terwijl jongens worden aangemoedigd richting wetenschap en techniek. Deze vroege segregatie beperkt de loopbaankeuzes en beïnvloedt rechtstreeks de toekomstige salarisperspectieven, wat ongelijkheden creëert die zich kristalliseren bij gelijke arbeidstijd.Het glazen plafond is grotendeels het resultaat van onbewuste vooroordelen in promotieprocessen. Leiderschapskwaliteiten worden vaak geassocieerd met als mannelijk beschouwde eigenschappen, wat vrouwen benadeelt bij de toegang tot directiefuncties. Deze vertekende perceptie heeft een directe impact op de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden en de bijbehorende beloningsniveaus, bijzonder zichtbaar in de loonverschillen tussen het salaris van mannen en vrouwen in directiefuncties.Mannen in machtposities hebben de neiging om mannelijke coöptatieschema's te reproduceren, waardoor de onderlinge afsluiting in de bestuursorganen wordt bestendigd. Deze sociale homofilie houdt vrouwen buiten de invloedsnetwerken en promotiemogelijkheden, wat hun toegang tot de best betaalde functies en de strategische salarisonderhandelingsprocessen beperkt.De onderwaardering van "vrouwelijke" sectoren weerspiegelt diepgewortelde maatschappelijke vooroordelen. De beroepen in de zorg, het onderwijs of het maatschappelijk werk, die overwegend door vrouwen worden uitgeoefend, worden systematisch minder financieel gewaardeerd dan de technische of commerciële sectoren. Deze gendergebonden hiërarchie van competenties draagt bij aan de globale loonverschillen en stelt de mechanismen van erkenning van professionele bijdragen in vraag.Het "onverklaarde" beloningsverschil van 3,8% bij vergelijkbare functies onthult de hardnekkigheid van directe discriminatie. Dit verschil, niet gerechtvaardigd door objectieve factoren, getuigt van de impact van onbewuste vooroordelen bij loontbeslissingen en benadrukt de noodzaak van meer objectieve beoordelingstools om de billijkheid in de beloningsprocessen te garanderen.

De gevolgen van loonongelijkheden voor bedrijven en de samenleving

De gevolgen van loonongelijkheden gaan ver voorbij het individuele kader en beïnvloeden de gehele samenleving en organisaties. Deze veelvoudige gevolgen creëren vicieuze cirkels die de ongelijkheden bestendigen en de sociale en economische samenhang verzwakken. De analyse van deze effecten stelt bedrijven in staat om de verborgen kosten van ongelijkheid te meten en de voordelen van een eerlijker loonbeleid te identificeren.

Economische en sociale impact van beloningsverschillen

De sociale impact van loonongelijkheden manifesteert zich bijzonder bij echtelijke breuken. De statistieken onthullen dat 20% van de vrouwen in armoede vervalt na een scheiding, tegenover slechts 8% van de mannen. Deze economische kwetsbaarheid is het directe gevolg van de loonverschillen die zich tijdens het samenleven hebben opgebouwd en illustreert de fragiliteit van de financiële situatie van vrouwen.De situatie van eenoudergezinnen illustreert deze ongelijkheden dramatisch: 40% van hen leeft onder de armoedegrens, en 82% wordt geleid door vrouwen. Deze precariteit treft rechtstreeks de kinderen en brengt hun kansen op sociale stijging in gevaar, waardoor de ongelijkheden over meerdere generaties worden bestendigd. Voltijds werk wordt dan een cruciale inzet voor deze gezinnen die moeten jongleren tussen professionele en gezinsverantwoordelijkheden.Economische afhankelijkheid vormt een kwetsbaarheidsfactor bij huiselijk geweld. Vrouwen met onvoldoende inkomsten slagen er moeilijk in gevaarlijke situaties te verlaten, bij gebrek aan financiële middelen om hun zelfstandigheid te waarborgen. Deze dimensie onthult hoe loonverschillen de veiligheid en waardigheid van personen beïnvloeden, wat situaties van afhankelijkheid creëert die dramatisch kunnen worden.De financiële emancipatie van vrouwen blijft beperkt door deze loonverschillen. De toegang tot eigendom, ondernemerschap of investeringen wordt beperkt door lagere inkomens, wat de mogelijkheden voor vermogensopbouw en economische onafhankelijkheid beperkt. Deze situatie beïnvloedt ook de levenskeuzes en persoonlijke projecten, wat ongelijkheden creëert die worden doorgegeven aan volgende generaties.Op macro-economisch niveau vertegenwoordigen de loonongelijkheden een aanzienlijk gemist rendement voor de nationale economie. De onderbenutting van vrouwelijke competenties en hun financiële onderwaardering beroven het land van een significant groeipotentieel. Economische studies schatten dat de vermindering van de verschillen het BBP met meerdere punten zou kunnen verhogen, wat de economische impact van ongelijkheid aantoont.De impact op het consumptie- en spaargedrag van huishoudens is eveneens opmerkelijk. Vrouwen, die over lagere inkomens beschikken, passen hun aankoop- en investeringsgedrag aan, wat de marktdynamiek beïnvloedt. Deze vermindering van de vrouwelijke koopkracht treft bepaalde economische sectoren en beperkt de binnenlandse vraag, wat domino-effecten creëert op de gehele economie.

De juridische en imagorisico's voor werkgevers

Werkgevers worden geconfronteerd met groeiende juridische risico's gerelateerd aan loonongelijkheden. De EgaPro-index, hoewel onvolmaakt, stelt bedrijven bloot aan financiële sancties en nalevingsverplichtingen. De boetes, nog beperkt met slechts 42 sancties in vijf jaar, hebben de neiging te worden versterkt met de regelgevende evolutie en het toegenomen bewustzijn van de toezichthoudende autoriteiten.De Europese richtlijn 2023/970 over loontransparantie zal het Franse regelgevingslandschap aanzienlijk veranderen. Deze nieuwe regelgeving, die strenger is, legt bedrijven een versterkte transparantie op over beloningen en stelt een maximale drempel van 5% verschil vast. Bedrijven zullen gedetailleerde informatie over hun loonbeleid moeten publiceren en verschillen boven de toegestane drempel moeten rechtvaardigen.Het concept "werk van gelijke waarde" verbreedt het toepassingsgebied van de professionele gelijkheid aanzienlijk. Deze juridische evolutie maakt het mogelijk om verschillende maar qua waarde gelijkwaardige functies te vergelijken, wat nieuwe verhaalsmogelijkheden opent voor benadeelde werknemers en de risico's voor werkgevers vergroot. De implementatie van dit concept vereist geavanceerde beoordelingstools.Intersectionele discriminatie, die de cumulatie van discriminaties op basis van geslacht, afkomst of leeftijd erkent, maakt de verplichtingen van bedrijven nog complexer. Deze globale benadering vereist verfijndere HR-beleidsmaatregelen en nauwkeurigere analyse-instrumenten om juridische risico's te voorkomen en billijkheid te garanderen in alle talentbeheerprocessen.Bedrijven die blootgesteld zijn aan loonongelijkheden lopen ook aanzienlijke imagorisico's. In het tijdperk van sociale media en transparantie kunnen loonverschillen snel uitgroeien tot grote reputatiecrises. Deze media-aandacht beïnvloedt de aantrekkelijkheid als werkgever en kan de commerciële relaties beïnvloeden, met name bij klanten die gevoelig zijn voor maatschappelijke kwesties.De evolutie van de verwachtingen van consumenten en investeerders naar meer maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) maakt loongelijkheid tot een strategische inzet. Bedrijven die dit aspect verwaarlozen lopen het risico marktaandeel en financiering te verliezen, met name bij actoren die gevoelig zijn voor ESG-criteria die deze overwegingen steeds meer integreren in hun investeringsbeslissingen.

Oplossingen en tools om de loonverschillen te verminderen

Het verminderen van de beloningsverschillen vereist een multidimensionale aanpak die naleving van het wettelijk kader, innovatieve tools en culturele transformatie combineert. Bedrijven beschikken vandaag over concrete actiehefbomen om vooruitgang te boeken richting loongelijkheid en duurzame concurrentievoordelen te ontwikkelen.

Het wettelijk kader en de verplichtingen van bedrijven

De EgaPro-index vormt, ondanks zijn beperkingen, de huidige basis van de wettelijke verplichtingen inzake loongelijkheid. Dit instrument dekt echter slechts 26% van de loontrekkenden en heeft in vijf jaar slechts tot 42 boetes geleid, wat zijn ontoereikendheid ten opzichte van de uitdagingen onthult. De methodologie, gericht op strikte vergelijkingen, slaagt er moeilijk in de complexiteit van de loonongelijkheden te vatten en vereist aanvullingen voor een meer uitputtende benadering.De Europese richtlijn 2023/970 zal het Franse regelgevingslandschap transformeren. Deze nieuwe, strengere regelgeving legt bedrijven een versterkte transparantie op over de beloningen en stelt een maximale drempel van 5% loonverschil vast. Bedrijven zullen gedetailleerde informatie over hun loonbeleid moeten publiceren en verschillen boven de toegestane drempel moeten rechtvaardigen.Het begrip "werk van gelijke waarde" verbreedt het toepassingsgebied van de professionele gelijkheid aanzienlijk. Deze evolutie maakt het mogelijk om verschillende maar qua waarde gelijkwaardige functies te vergelijken, wat meer geavanceerde beoordelingsschalen en diepgaandere salarisanalyses vereist. Bedrijven moeten objectieve instrumenten ontwikkelen voor de evaluatie van competenties en bijdragen.De versterking van de rechten van slachtoffers van loondiscriminatie omvat meer beschermende schadevergoedingsmechanismen en vereenvoudigde procedures. Werknemers profiteren nu van een vergemakkelijkte toegang tot informatie over beloningen en versterkte bescherming tegen represailles. Deze evolutie moedigt bedrijven aan om preventieve in plaats van correctieve maatregelen te nemen.De verwachte omzetting voor 2025 vereist een onmiddellijke voorbereiding van de bedrijven. Organisaties moeten op deze evoluties anticiperen door systemen voor het volgen van beloningen, transparante onderhandelingsprocessen en mechanismen voor herwaardering van geïdentificeerde verschillen op te zetten. Deze voorbereiding vertegenwoordigt een strategische investering om toekomstige sancties te vermijden.

Hoe AssessFirst bijdraagt aan loongelijkheid dankzij soft skills

AssessFirst revolutioneert de benadering van loongelijkheid door een objectieve beoordeling van soft skills aan te bieden die de traditionele vooroordelen overstijgt. Ons platform voor de evaluatie van gedragscompetenties stelt bedrijven in staat hun beloningsbeslissingen te baseren op objectieve en voorspellende criteria, waardoor de impact van genderstereotypen in de talentbeheerprocessen aanzienlijk wordt verminderd.De evaluatie van soft skills door AssessFirst is gebaseerd op ethische algoritmen die de onbewuste vooroordelen elimineren die aanwezig zijn in traditionele beoordelingsprocessen. Deze wetenschappelijke benadering maakt het mogelijk om het werkelijke potentieel van medewerkers te identificeren, ongeacht hun geslacht, en om herwaarderingsbeslissingen te baseren op objectieve gegevens in plaats van subjectieve percepties die door stereotypen worden beïnvloed.Onze technologie van ethische kunstmatige intelligentie analyseert gedragscompetenties volgens gestandaardiseerde en wetenschappelijk gevalideerde criteria. Deze methode stelt bedrijven in staat loonschalen te ontwikkelen op basis van het voorspellende potentieel van medewerkers, wat een meritocratische benadering van beloning bevordert die op natuurlijke wijze ten goede komt aan professionele gelijkheid en organisatorische prestaties.De integratie van AssessFirst-oplossingen in bestaande HR-systemen vergemakkelijkt het volgen van beloningsverschillen en de identificatie van vooroordelen in promotieprocessen. Onze tools stellen bedrijven in staat de impact van hun diversiteitsbeleid te meten en hun praktijken in real-time aan te passen om de loongelijkheid te optimaliseren en hun aantrekkelijkheid op de talentenmarkt te verbeteren.De gepersonaliseerde ontwikkelingsprogramma's die AssessFirst aanbiedt, stellen vrouwen in staat hun leiderschapscompetenties te identificeren en te ontwikkelen, waardoor hun toegang tot beter betaalde directiefuncties wordt vergemakkelijkt. Deze gerichte ontwikkelingsaanpak draagt bij aan het doorbreken van het glazen plafond door vrouwelijk talent voor te bereiden op strategische verantwoordelijkheden en de loonverschillen van vrouwen op de hogere hiërarchische niveaus te verminderen.Ons platform faciliteert ook de implementatie van processen voor de optimalisatie van HR-beslissingen voor diversiteit door managers objectieve beoordelingstools te bieden. Deze systemische benadering stelt bedrijven in staat diverse en performante teams op te bouwen en tegelijkertijd billijkheid te garanderen bij belonings- en promotiebeslissingen.De inzet van AssessFirst voor loongelijkheid past in een globale visie op organisatorische prestaties waarbij diversiteit en inclusie strategische groeihefbomen vormen. Onze oplossingen stellen bedrijven in staat hun HR-praktijken te transformeren terwijl ze de regelgevende evoluties respecteren en beantwoorden aan de groeiende maatschappelijke verwachtingen inzake professionele gelijkheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Samenvatting in vragen

Wat is het gemiddelde loonverschil tussen mannen en vrouwen in Frankrijk?

Het loonverschil tussen mannen en vrouwen bedraagt 22,2% voor alle arbeidstijden samen in Frankrijk. Dit verschil daalt tot 14,2% bij gelijke arbeidstijd en tot 3,8% bij vergelijkbare functies. Concreet ontvangen vrouwen gemiddeld 21.340 euro per jaar tegenover 27.430 euro voor mannen, een verschil van meer dan 6.000 euro per jaar.

Wat zijn de belangrijkste oorzaken van loonongelijkheden tussen mannen en vrouwen?

De loonongelijkheden zijn voornamelijk het resultaat van het jaarlijkse arbeidsvolume dat 9,3% lager is bij vrouwen, deeltijdwerk (78% van de vrouwen betreft het), professionele segregatie die vrouwen tot bepaalde sectoren beperkt, en de impact van het ouderschap dat de verschillen verdiept. Stereotypen en onbewuste vooroordelen in promotieprocessen dragen eveneens bij aan het handhaven van een glazen plafond.

Hoe kunnen bedrijven de loonverschillen verminderen?

Bedrijven kunnen de verschillen verminderen door transparante loonschalen in te voeren, objectieve beoordelingstools te gebruiken zoals de analyse van soft skills, beleid voor werkflexibiliteit te ontwikkelen en hun managers bewust te maken van onbewuste vooroordelen. De Europese richtlijn 2023/970 zal binnenkort deze verplichtingen versterken met een maximaal toegestane drempel van 5% verschil.Bronnen:

• INSEE, « Femmes et hommes – L'égalité en question », editie 2024.
• Ministère du Travail, « Égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes », 2024.