Cos'è la mobilità interna e come svilupparla in azienda?

La mobilità interna è una strategia di gestione dei talenti che consente a un'azienda di soddisfare le proprie esigenze in continua evoluzione. Senza ricorrere a risorse esterne, questa soluzione offre notevoli vantaggi sia per l'azienda che per i suoi dipendenti. Per i dipendenti, è un'opportunità per sviluppare nuove competenze e capacità, con nuovi benefici aggiuntivi. Per le aziende, è un mezzo per motivare e fidelizzare i dipendenti. In questo articolo scoprirai di più sui vantaggi e gli svantaggi della mobilità interna, nonché le migliori pratiche per svilupparla all'interno di un'azienda.

Definizione di mobilità interna

La mobilità interna è un processo attraverso il quale un'azienda assume tra i propri dipendenti. Secondo il Ministero del Lavoro francese, questo metodo permette di adattare le posizioni, il personale e le competenze alle reali esigenze dell'azienda. Si tratta di un cambiamento di posizione, reparto o mansione per un dipendente all'interno della stessa azienda. Di conseguenza, il dipendente può trovarsi con maggiori responsabilità rispetto alla posizione precedente. Può anche cambiare attività e rimanere allo stesso livello gerarchico. Il processo assume solitamente la forma di promozione, rotazione, trasferimento o ricollocazione. Nell'ambito di una gestione lungimirante delle posizioni e delle competenze, questo metodo è consigliato per le posizioni che richiedono una buona cultura aziendale.

La mobilità interna in azienda

Una strategia di mobilità interna può essere attuata in tre modi diversi. A seconda della realtà della situazione, il processo e i vantaggi della mobilità possono variare.

Mobilità interna verticale (o funzionale)

Nota anche come mobilità funzionale, la mobilità verticale comporta la promozione di un dipendente a una posizione con maggiori responsabilità, un aumento di stipendio e prospettive di sviluppo professionale. I dipendenti interessati da questo tipo di mobilità interna sono i più brillanti e qualificati dell'azienda.

Mobilità orizzontale (o trasversale)

D'altra parte, quando vi è un cambiamento di posizione o funzione allo stesso livello di responsabilità, si parla di mobilità orizzontale. Il dipendente mantiene lo stesso status, livello gerarchico e stipendio. Questo percorso professionale trasversale è ideale per persone con versatilità e adattabilità. Potranno scoprire una nuova professione e fare nuove esperienze.

Mobilità geografica (o storica)

L'altra opzione di mobilità interna è la mobilità geografica. Come suggerisce il nome, consiste nell'inviare il dipendente in un'altra filiale dell'azienda, in una sede diversa. Si tratta di una sorta di incarico regionale, nazionale o internazionale. Può essere accompagnata da un cambiamento di posizione, sia verticale che orizzontale.

Mobilità interna: quando usarla e quando no?

Per una serie di ragioni, è importante rendere la mobilità interna parte della strategia di gestione delle risorse umane. Ma prima di tutto, è importante assicurarsi che le condizioni migliori siano in atto affinché l'azienda raggiunga i propri obiettivi. Inoltre, la strategia deve soddisfare tutte le parti coinvolte.

Condizioni per lo sviluppo del processo

In un'azienda, il ricorso alla mobilità interna aiuta ad anticipare la carenza di talenti e a soddisfare altre esigenze specifiche. Ad esempio, il processo può essere avviato su richiesta di un dipendente con ambizioni di sviluppo professionale. Un'azienda può intraprendere questa strada per trattenere i suoi migliori dipendenti, o per trovare internamente un profilo specifico. I cambiamenti interni di posizione possono anche seguire determinate situazioni o sconvolgimenti organizzativi. Questo avviene in particolare quando:

• La creazione di una nuova posizione;
• Un adeguamento dell'organico;
• Un cambiamento nei metodi di lavoro;
• Una riorganizzazione della struttura;
• Una crisi interna o esterna che colpisce l'azienda.

Limitazioni all'implementazione del processo

Per quanto vantaggiosa, la mobilità interna non è sempre il metodo di reclutamento migliore. I cambiamenti interni devono essere evitati se l'equilibrio dell'ambiente lavorativo e il raggiungimento degli obiettivi sono in qualsiasi modo minacciati. Non è nemmeno necessario ricorrere a questo processo per colmare una carenza di competenze o per reclutare profili rari. È invece preferibile assumere esternamente dipendenti che porteranno nuova dinamicità lavorativa e una migliore cultura aziendale.

I vantaggi dell'implementazione di questo processo nella tua azienda

Sia per l'azienda che per i suoi dipendenti, la mobilità interna rappresenta un'opportunità per raggiungere i vari obiettivi. Entrambe le parti possono trarre benefici personali da questa strategia, contribuendo allo stesso tempo allo sviluppo dell'azienda.

Vantaggi per l'organizzazione

Assumere internamente è il modo perfetto per coinvolgere e fidelizzare i talenti. Includendo questo processo, l'azienda risponde alle aspirazioni professionali e personali dei propri team e rafforza la loro fiducia nel management. Scegliere dal bacino interno consente anche di risparmiare tempo e denaro nel processo di reclutamento. Oltre ad essere meno costosa, la mobilità interna elimina i lunghi ritardi dovuti ai colloqui, al test della personalità e al periodo di onboarding. Inoltre, la mobilità interna promuove lo sviluppo del capitale umano e riduce il tasso di turnover dell'azienda. Migliora anche il marchio del datore di lavoro e attrae nuovi talenti.

Vantaggi per il dipendente

La promozione interna consente ai dipendenti di sviluppare nuove competenze, senza dover generalmente cambiare il proprio ambiente lavorativo. In effetti, crea un ambiente di lavoro favorevole allo sviluppo professionale e ai progetti personali. La mobilità interna consente ai dipendenti di perseguire e realizzare le proprie ambizioni professionali all'interno della stessa azienda. A seconda del caso, questa opportunità può essere accompagnata da una serie di vantaggi, come ulteriore formazione gratuita. Il processo di mobilità interna evita il periodo di latenza che può verificarsi dopo una interruzione lavorativa. Assunto in una nuova posizione, il dipendente inizia ad assumere le sue nuove responsabilità allo stesso tempo, e a godere dei relativi benefici.

Gli svantaggi del processo di mobilità interna

La mobilità interna non è tutta positiva. Purtroppo, questo tipo di reclutamento può lasciare il segno sull'organizzazione complessiva di un'azienda, influenzando il modo in cui opera e raggiunge i propri obiettivi. L'implementazione di tale processo può creare una nuova posizione vacante e una necessità di reclutamento permanente. Inoltre, poiché alcune posizioni sono molto ambite, i cambiamenti di lavoro possono generare gelosie tra i dipendenti e creare tensioni all'interno dei team. Inoltre, pur risparmiando sui costi pubblicitari, il reclutamento interno genera nuovi costi in termini di formazione e supporto per l'aggiornamento. Significa anche una perdita di guadagni in termini di emergenza di nuove idee. Lo sviluppo professionale all'interno della stessa azienda, soprattutto nel contesto della mobilità orizzontale, limita anche le prospettive di aumento salariale dei dipendenti.

Il colloquio per la mobilità interna: Passaggi da seguire

Il colloquio per la mobilità interna è necessario per prepararsi al cambiamento e per identificare e anticipare eventuali vincoli. Garantisce inoltre che i profili scelti corrispondano alle esigenze della nuova posizione. Ecco i passaggi da seguire per un colloquio di successo.

Pianificazione

Il primo passo in un colloquio per la mobilità interna è prepararsi all'incontro con almeno una settimana di anticipo. Questa fase inizia con la scelta del luogo e dell'orario dell'incontro. Infine, ci si assicura di comunicare questi dettagli al dipendente e a chiunque altro sia coinvolto.

Accoglienza

Accogliere i candidati interni li mette a proprio agio e facilita la comunicazione. Un sorriso e qualche parola gentile prima di iniziare, ad esempio, possono fare tutta la differenza. Bisogna anche assicurarsi di avere a portata di mano i seguenti elementi:

• Penna;
• Un taccuino;
• CV del dipendente;
• Report delle risorse umane;
• Verbali di eventuali altri colloqui o attività svolte dalla persona interessata.

Richiamo degli obiettivi

Fin dall'inizio, il dipendente deve sapere come si svolgerà il colloquio e qual è il suo obiettivo. Spetta al responsabile delle risorse umane ricordare al dipendente la posizione da ricoprire e le aspettative del colloquio.

Identificazione delle motivazioni del dipendente

In questa fase, è necessario condurre con discrezione un test di motivazione. Ciò avviene in particolare attraverso domande le cui risposte mettono in evidenza le motivazioni del dipendente e il suo desiderio di cambiamento. È ad esempio consigliato informarsi sui suoi compiti preferiti.

Valutazione della rappresentazione del dipendente riguardo alla posizione

Questo passaggio aiuta a determinare se il dipendente comprende appieno le nuove responsabilità che lo attendono. Le domande da porre si basano sulla descrizione e sul profilo della nuova posizione. Si concentrano sulla comprensione del candidato delle sue mansioni e sulla conoscenza pregressa.

Analisi delle competenze

Il primo passo nell'analisi delle competenze è chiedere al dipendente del suo know-how e delle sue competenze interpersonali in relazione alle nuove mansioni. L'obiettivo è identificare le competenze necessarie già acquisite dal dipendente. Successivamente, è necessario effettuare un'attenta analisi delle risposte per stabilire il filo conduttore tra la nuova posizione e il dipendente. Durante l'analisi, è anche necessario fare il punto sulle competenze da sviluppare, e persino effettuare un test cognitivo.

Conclusione del colloquio

Al termine del colloquio, è consigliabile dare al candidato l'opportunità di esprimere eventuali preoccupazioni riguardo al processo di selezione e alla posizione. È anche importante comunicargli entro quanto tempo sarà informato della decisione finale. Lo scopo del colloquio può essere brevemente richiamato. Una parola di ringraziamento per la disponibilità e la collaborazione del dipendente è sempre gradita.

Processo decisionale

Questa parte del processo coinvolge i responsabili del reclutamento e il responsabile del team del dipendente. Comporta la presa di una decisione basata sulle informazioni raccolte. Al termine del processo, il candidato deve essere informato della decisione finale e delle varie fasi del processo. Anche gli altri candidati interni devono essere informati. Questa trasparenza garantisce un feedback costruttivo.

I nostri consigli per sviluppare e promuovere la mobilità interna nella tua azienda

Una strategia di mobilità interna di successo è il risultato di una buona preparazione e dell'anticipazione dei potenziali problemi. Ecco 6 consigli e raccomandazioni per un reclutamento di successo.

Promuovere le opportunità internamente

L'obiettivo è informare tutti i dipendenti delle varie possibilità di sviluppo professionale e di cambiamento di posizione disponibili all'interno dell'azienda. Questo li incoraggia a menzionare le loro motivazioni e i desideri di sviluppo durante le valutazioni annuali o in altre occasioni. Per promuovere queste opportunità internamente, possono essere organizzate attività, giornate di scoperta ed eventi dedicati all'occupazione interna. È anche essenziale utilizzare canali di comunicazione accessibili a tutti.

Rinnovare la cultura aziendale

La cultura aziendale può ora includere l'incoraggiamento dei dipendenti a considerare le opportunità di sviluppo professionale. Può, ad esempio, incoraggiarli a definire obiettivi professionali e candidarsi per le posizioni interne vacanti. È anche necessario instillare un cambiamento di prospettiva nei responsabili delle risorse umane. Idealmente, dovrebbero affinare la loro capacità di identificare i profili migliori per le posizioni vacanti all'interno dell'azienda.

Coinvolgere gli stakeholder nell'impostazione del processo

In un processo di mobilità interna, gli stakeholder sono il precedente manager, il nuovo manager, un consulente HR e il dipendente interessato. È importante riunirli e coinvolgerli, in modo da mantenere una comunicazione trasparente durante tutto il processo. Ciò comporta un incontro organizzato sui dettagli importanti del processo. Tutti i partecipanti saranno informati su:

• Fasi del processo;
• Chiarimento delle aspettative;
• Risorse disponibili;
• I requisiti e la portata della nuova posizione;
• La clausola di mobilità interna e la sua firma.

Sviluppare una politica di mobilità trasparente

Definire e rendere disponibile una carta della mobilità interna è la base per sviluppare una politica trasparente. In termini concreti, significa stabilire regole di candidatura, criteri di selezione e misure di supporto per ogni cambiamento di posizione. Questa politica deve specificare i canali di comunicazione utilizzati per annunciare le offerte interne. Stabilisce il quadro per l'implementazione del processo, le condizioni per la modifica della remunerazione e i mezzi per anticipare e persino mitigare i potenziali conflitti interni.

Coinvolgere i manager

L'intero processo di mobilità interna deve essere condotto dal professionista più in grado di valutare il potenziale dei propri dipendenti. In genere, si tratta del dipartimento delle risorse umane e del responsabile del team del dipendente. I manager lavorano a stretto contatto con i membri del loro team. Sono quindi consapevoli della loro capacità di passare a un'altra posizione. Sono nella posizione migliore per identificare i profili idonei alla mobilità interna.

Organizzare un incontro mensile per monitorare la mobilità

Il follow-up della mobilità garantisce il successo del processo e fornisce feedback. L'obiettivo è discutere di responsabilità, adattamento e del nuovo ambiente lavorativo. Per raggiungere questo obiettivo, un colloquio mensile dovrebbe essere organizzato con il dipendente per i primi 4 mesi dopo aver assunto il nuovo incarico. Gli argomenti di discussione includono:

• L'efficacia delle risorse disponibili;
• La gestione delle nuove responsabilità;
• Lo sviluppo delle competenze;
• La coerenza con le aspirazioni del dipendente.

Mobilità interna: Cosa ricordare?

La mobilità interna è un processo che coinvolge promozioni, rotazioni o trasferimenti all'interno dell'azienda. L'obiettivo è offrire ai dipendenti opportunità di sviluppo, nuove responsabilità e migliori benefici, soddisfacendo al contempo le esigenze dell'azienda. L'implementazione di tale strategia di reclutamento richiede una pianificazione attenta, una comunicazione trasparente e il coinvolgimento attivo degli stakeholder. Questa è la migliore pratica per massimizzare i vantaggi e mitigare i rischi di conflitti o insuccessi nella mobilità interna.