La méthode de recrutement par simulation est un moyen efficace pour recruter le profil qu’il faut à un poste donné. Cette technique de recrutement va au-delà des promesses du CV et de la lettre de motivation pour atteindre la certitude de la compétence et de la valeur ajoutée.
Comment fonctionne cette méthode ? Quels sont les enjeux pour le service des ressources humaines ? Cet article apporte des précisions sur la méthode de recrutement par simulation et en présente les différentes étapes.
La méthode de recrutement par simulation (MRS) est une méthode de recrutement originale élaborée dans les années 1990 par un directeur de Pôle Emploi. Elle vise un objectif simple : le recrutement de candidats sur la base de compétences réelles et éprouvées.
En réalité, le diplôme et la formation ne sont pas toujours des référentiels fiables pour recruter des profils qualifiés pour un métier. Les compétences et les soft skills constituent de bien meilleurs repères.
Dans un élan d’objectivité, le recrutement par simulation propose des exercices pratiques consistant en une évaluation des candidats en situation réelle. Cette méthode convient particulièrement au contexte des métiers du numérique et des métiers où les diplômes n’ont pas une grande importance.
Non seulement la méthode de recrutement par simulation est pratique lors de recrutements massifs, mais elle est aussi utile pour trouver des collaborateurs pour les professions en pénurie de candidats.
Une campagne de recrutement sans expérience peut par exemple s’appuyer sur le système de recrutement par simulation pour trouver le bon profil.
Les RH ont un intérêt certain à en apprendre plus sur cette stratégie de recrutement innovante qu’est le MRS.
Le recrutement par simulation présente de nombreux avantages tant pour les ressources humaines, pour les entreprises que pour les candidats. Ces avantages sont entre autres :
- L’extension des recherches de candidats ;
- Le traitement rapide et efficace des recrutements massifs ;
- L’exclusion de facteurs discriminants (sexe, âge, origine, etc.) ;
- La possibilité aux autodidactes et profils atypiques d’être recrutés.
Par ailleurs, cette stratégie constitue un filtre efficace contre les biais cognitifs suscités par l’intuition en recrutement.
La méthode de recrutement par simulation se déroule en quatre étapes principales. Il s’agit notamment de l’analyse du poste, de la création de tests de recrutement, de l’évaluation des candidats et de l’entretien de motivation.
L’analyse du poste
La première étape consiste à étudier en détail le poste pour lequel postuler. L’idée derrière cette étude est de déterminer les aptitudes techniques et les compétences comportementales requises pour le poste ainsi que les tâches à faire.
L’analyse du poste a son importance pour réduire son turnover efficacement. En effet, cela permet au futur collaborateur d’avoir une idée précise de ses futures missions dans l’entreprise. Il n’y a donc pas de risque qu’il démissionne parce qu’il se retrouverait face à des tâches imprévues.
La prochaine étape est de rédiger une offre d’emploi conforme et détaillée afin d’attirer les personnes disposant des bonnes compétences. L’idéal serait de rester flexible et peu restrictif afin de susciter suffisamment de candidatures.
Les échecs de recrutement sont généralement liés à une incompatibilité soft skills/job et peuvent occasionner de sérieux déséquilibres au sein des entreprises.
La création de tests de recrutement
Une fois la fiche de poste établie, il est question durant la deuxième étape d’élaborer des tests de recrutement. L’objectif est de jauger le potentiel réel des candidats. Pour ce faire, les exercices doivent se rapprocher au maximum des missions liées au poste.
L’entreprise doit projeter le candidat dans les conditions réelles de travail afin d’évaluer ce dernier à la pratique. En règle générale, les tests de recrutement englobent deux types d’épreuves : elles sont relatives à l’aptitude et au comportement.
Test d’aptitude
Le test d’aptitude évalue le candidat sur une tâche en rapport aux compétences de son poste. Il peut s’agir d’un test d’analyse, d’un test de compréhension ou d’un test de logique.
Test de personnalité
Pourquoi réaliser un test de personnalité ? Le test de personnalité est également utile lors de l’évaluation des aptitudes. Il s’intéresse aux qualités relationnelles et aux traits conatifs et affectifs du candidat. Il permet de connaître le candidat et d’anticiper sa réaction dans des situations données.
L’évaluation des candidats
La troisième étape est celle de l’évaluation des candidats. Elle doit se dérouler suivant une grille de notation à définir au préalable par le recruteur. Ici, les candidats sont évalués sur un certain nombre de critères. Il s’agit notamment de :
- L’autonomie ;
- La proactivité ;
- Le dynamisme ;
- Le travail en équipe ;
- Les capacités d’adaptation, etc.
Hormis ceux-là, l’évaluation peut également prendre en compte d’autres critères importants selon le poste à pourvoir. À l’inverse des entretiens d’embauches ordinaires, cette étape de la méthode de recrutement par simulation est utile pour déceler plus d’aptitudes chez le candidat.
L’entretien de motivation
Pour clore le processus de recrutement par simulation, les candidats sélectionnés subissent à tour de rôle un entretien. L’objectif de cette dernière étape est d’évaluer les motivations et les personnalités de chacun.
Toutefois, avec la science au service du recrutement, il est possible d’échapper aux longues heures d’entretiens et de questions routinières. Il existe plus d’une méthode de recrutement innovante, pratique et fiable qui permet de tester les motivations de manière rapide et plus efficace.
Le Curriculum Vitae ne s’inscrit pas dans la logique de la stratégie de recrutement par simulation. Il ne garantit pas toujours le recrutement de bons profils. Ce document ne renseigne que sur les diplômes, les compétences et le parcours professionnel des candidats.
En gros, il offre un taux médiocre de prédiction du réel potentiel en partant d’informations parfois erronées et difficiles à prouver. Aussi, à la différence de la méthode de recrutement par simulation, le CV ne favorise pas la détection des soft skills et du potentiel véritable.
En ayant recours à ce document, le recruteur peut donc, sans savoir, exclure le candidat idéal au profit d’un ramassis de mentions académiques et professionnelles.
Toutefois, avec des méthodes de recrutement innovantes et l’Intelligence Artificielle, le système des recrutements est plus efficace que jamais. Ce sont autant de raisons qui expliquent pourquoi le CV est obsolète.
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Cette technologie permet de collecter les données nécessaires dans le cadre d’un recrutement et d’identifier les critères importants pour chaque poste.
Grâce à ses algorithmes prédictifs, AssessFirst tient compte de plus de 200 critères. Ceux-ci sont liés à la personnalité, aux motivations et aux capacités cognitives de candidats. Ils sont notamment utiles pour filtrer les candidatures déposées et repérer celles qui ont du potentiel.
En outre, AssessFirst intègre un système de campagnes qui favorise une gestion efficace des opérations de recrutement (interne comme externe). Il collecte des données comportementales sur les talents et sur le potentiel qui caractérisent chacun d’eux.
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Contrairement au mode de recrutement par CV, la méthode de recrutement par simulation est une stratégie objective et très concluante. L’intelligence artificielle et les solutions innovantes élaborées par la science ont significativement contribué à approfondir son efficacité et sa rapidité.
La méthode de recrutement par simulation constitue une véritable aubaine pour tous les acteurs de la chaîne d’embauche à savoir l’entreprise, le service des ressources humaines et les chercheurs d’emplois.
