En 2022 le recrutement se conjugue désormais au présent et au futur. C’est-à-dire qu’en sélectionnant le meilleur profil au moment de l’embauche, le RH doit aussi se préoccuper de ses capacités d’évolution dans le temps. Dérivés de ce constat, les méthodes de détection de soft skills, le matching et l’attention accordée au soft skills tentent de répondre à ce besoin. Pensé pour le monde du travail en pleine évolution, AssessFirst aide les recruteurs à identifier le bon candidat d’aujourd’hui et de demain.
Pourquoi devriez-vous utiliser Assessfirst ? Voici la réponse en vidéo de notre Head of Science Emeric Kubiak :
La science au secours des recruteurs
Le recrutement n’est plus ce qu’il était. En plus d’embaucher le candidat aux compétences adaptées au poste, le recruteur doit aussi s’assurer d’une affinité pour les missions et la culture de l’entreprise. Dans ce contexte, le gain de temps figure en haut de la liste des priorités des recruteurs lors du choix des outils qui les accompagnent dans leurs missions.
Depuis un certain temps, l’approche de plus en plus ROIste à la gestion de talents interroge le recrutement sur CV et les entretiens d’embauche non structurés. Dans la perspective d’une meilleure répartition des ressources, toute décision de recrutement devrait s’accompagner d’un raisonnement justifié. Et oui, avoir un bon feeling, ne suffit plus ! De plus, on prône aujourd’hui la diversité dans les effectifs, la parité en entreprise et l’épanouissement des salariés par le travail. Cela fait beaucoup de balles à jongler lors d’un recrutement !
Venue à la rescousse du recruteur dépassé par toutes ces injonctions, la science a trouvé une réponse à tous ces enjeux sous forme de tests de personnalité accessibles et efficaces. Destinés à faciliter la vie des candidats et des recruteurs, les outils de recrutement intelligents, dont AssessFirst fait partie, sont en train de transformer le recrutement sans CV. Nous vous expliquons comment.
Ce que nous révèlent les données RH
La révolution du recrutement est en marche grâce aux données RH, voilà les évaluateurs évalués. Les sciences cognitives mettent en doute l’impartialité des recruteurs. Le diagnostic tombe : que nous le voulions ou pas, nos décisions sont souvent empreintes de biais cognitifs. Alors comment faire pour apporter un peu d’impartialité à nos décisions ?
Qu’est le matching de candidats ?
Dans le cadre d’un recrutement, l’algorithme de matching va présélectionner les profils jugés les plus adéquats pour un poste. Le matching de candidat se sert de l’intelligence artificielle pour établir des cohérences entre les données fournies par le recruteur et celles contenues dans les candidatures. C’est le par exemple le cas quand l’outil évalue le taux de compatibilité entre les soft skills présentés par le candidat et ceux requis pour le poste à pourvoir. Le recruteur participe à l’élaboration de l’algorithme en lui indiquant des compétences techniques, ou encore un certain niveau d’expérience, la géolocalisation de son domicile ou encore le délai de prise de poste. Cette phase cruciale va déterminer la qualité du matching qui fonctionne par évaluation de pourcentage de compatibilité. Son algorithme peut aussi favoriser un ou plusieurs critères jugés indispensables.
Un gain de temps considérable, le matching est très utile lorsque le recruteur est certain du type de profil recherché et doit gérer un grand volume de candidatures. En revanche, ce qu’il ne sait pas faire, c’est détecter le potentiel d’un candidat, comment il est susceptible d’évoluer dans le temps l’avenir et les critères qui favorisent son épanouissement.
Le recrutement prédictif accélère et rationalise la prise de décision
Le recrutement prédictif vient justement répondre au besoin de baser ses décisions sur une évaluation du candidat tournée vers le futur. On sait aujourd’hui que les soft skills sont indispensables pour être performant sur bon nombre de postes, notamment le management qui mène aux instances décisionnaires. Une présélection basée sur les caractéristiques comportementales et cognitives d’un candidat offre un gain de temps fou par rapport au traditionnel tri de CVs. À ce propos, AssessFirst intègre une grande quantité de data points pour ce type d’analyse (850 pour être exact). Ces données collectées se répartissent entre les trois aspects principaux qui composent le test d’évaluation du potentiel du candidat : les capacités cognitives, les motivations et la personnalité du candidat.
De plus, le recrutement prédictif et les tests psychométriques examinent les candidatures avec objectivité, ouvrant la porte à un plus grand éventail de candidats. L’outil AssessFirst offre juste 5,4 millions de configurations possibles. En somme, d’une pierre deux coups l’IA offre un gain de temps pour les recruteurs tout en aidant à diversifier la sélection des candidats.
Recruter pour aujourd’hui et demain
Un recruteur de qualité va s’assurer de la bonne intégration de la nouvelle recrue dans l’environnement de travail. Son travail n’est véritablement terminé que quand la phase d’onboarding réussie, voire bien plus tard.
Une approche différente de la performance
Créer des équipes soudées nécessite de bien connaître chacun des membres. C’est pour cela que l’analyse en profondeur des compétences comportementales, des motivations et déceler le mode de travail avec lequel le candidat aura le plus d’affinité contribue à créer des équipes performantes qui s’enrichissent avec le temps. Les utilisateurs de l’outil AssessFirst nous rapportent une hausse de 30% dans la performance des collaborateurs.
Une réponse au turnover et au désengagement
L’attention à la bonne complémentarité des profils dès le départ réduit les chances d’un départ prématuré. Dans le milieu du retail, les recruteurs traitent une quantité importante de candidatures et doivent sélectionner les profils capables de performer rapidement au sein d’un environnement commercial tout en restant fidèles à la maison. Suite au recrutement via l’outil AssessFirst, notre client issu de ce secteur notait une réduction du taux de turnover de – 50% tout en ayant augmenté le nombre de candidats évalués annuellement à 40 000 profils.
Des objectifs d’inclusion et de diversité en vue
Aucune entreprise ne peut passer à côté de cet enjeu sociétal. La diversification des équipes doit reposer sur des décisions de recrutement objectives tout en intégrant la compatibilité avec la culture de l’entreprise. La réponse se trouve dans un changement de priorités, en se focalisant sur l’engagement et la performance, et non pas les caractéristiques personnelles du candidat (origine, âge, genre ou éducation). Notre client dans l’immobilier note 4 fois plus de femmes recrutées grâce à la détection de soft skills par l’outil AssessFirst.
Transformer le recrutement en une partie de plaisir, ou presque
La marque employeur d’un recruteur passe par un processus d’évaluation de candidat de qualité. Dans l’air du temps, déposer sa candidature en quelques clics et recevoir un feedback immédiat maintient l’attention et pousse à l’engagement. Le recruteur peut alors proposer au candidat de postuler sur des postes qu’il ou elle n’aurait pas envisagé auparavant. Passer à côté du job de ses rêves par inadvertance, c’est digne d’une tragédie grecque !
Ce format d’évaluation met le candidat au centre par une restitution des résultats de son test de personnalité. Un échange gagnant-gagnant, le matching aide le candidat à se positionner sur des postes où il trouvera un épanouissement professionnel et personnel. Par la même occasion le recruteur bénéficie d’un gain de temps important et des critères de décision solides et quantifiables. Enfin, la méthode AssessFirst offre une capacité prédictive 2,8 fois supérieure à un entretien de recrutement classique, consultez notre étude pour en savoir plus !
Remettre les recruteurs à leur place
AssessFirst facilite la vie des recruteurs en proposant une plateforme facile d’utilisation, accessible et ergonomique. L’intégration aux outils ATS et SIRH permet aux recruteurs de rassembler plusieurs étapes de recrutement sous une interface : regroupement des candidats, création de modèles prédictifs et exploitation des données. Une interface simplifiée laisse les recruteurs se concentrer sur ce qu’ils font de mieux : l’analyse des profils afin de réunir le candidat avec le job qui lui correspond.
La manipulation facile et le gain de temps viennent appuyer les missions des RH qui sont de s’assurer que tout fonctionne dans le réel. Parce qu’après tout, sans l’humain le métier serait bien pauvre. Le talent d’un recruteur repose dans sa capacité à détecter la personne derrière le masque du candidat. Il ou elle décèle le potentiel de la personne en face de lui, non seulement sur une mission définie, mais au contact de son environnement quotidien. L’épanouissement collaborateur ne peut se passer d’un recrutement profondément ancré dans l’humain et dans ce sens, l’employeur non plus.