Warum einen kognitiven Eignungstest im Recruiting einsetzen?

Die Beurteilung von Kandidaten mithilfe kognitiver Eignungstests hat die Effizienz von Recruitingprozessen in den letzten Jahren erheblich verbessert. Die meisten modernen Recruiter sind sich der ergänzenden Verbindung zwischen Ausbildung, Berufserfahrung und Persönlichkeitsmerkmalen bewusst. Die Bewertung kognitiver Fähigkeiten kann jedoch Zweifel an deren Relevanz aufwerfen. Lesen Sie weiter, um mehr darüber zu erfahren, was kognitive Funktionen sind und wie wichtig ihre Beurteilung bei der Einstellung neuer Mitarbeiter ist.

Kognitive Funktionen: Worum geht es?

Kognitive Funktionen, die ein kognitiver Eignungstest erfasst, sind die mentalen Prozesse, die es Menschen ermöglichen, Informationen aufzunehmen, zu verarbeiten und weiterzuentwickeln. Sie kommen zum Einsatz, wenn eine Person ihre Umgebung wahrnehmen, aufmerksam sein, sich orientieren, erinnern, Bewegungen ausführen oder denken muss:

• Wahrnehmung: auch „Gnosis“ genannt. Sie umfasst die Fähigkeit einer Person, Dinge mithilfe ihrer Sinne (Sehen, Hören, Tasten, Riechen und Schmecken) zu erkennen und zu identifizieren;
• Aufmerksamkeit: entspricht dem Prozess, durch den wir einen externen (Bild, Geruch, Geräusch) oder internen (Gedanke) Reiz auswählen und ihn unserem Bewusstsein zuordnen;
• Orientierung: die Handlung, durch die jemand seine eigene Position in Zeit und Raum bestimmt;
• Gedächtnis: die Fähigkeit einer Person, Informationen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu speichern und abzurufen;
• Motorik: auch bekannt als „Praxis“. Die Motorik umfasst alle Handlungen oder Bewegungen, die wir für einen bestimmten Zweck koordinieren (ein Objekt benutzen, gehen, einen Gesichtsausdruck skizzieren usw.);
• Reasoning: auch als „exekutive Funktionen“ bezeichnet, ist eine Fähigkeit, die Menschen nutzen, um sich an Veränderungen in ihrer Umgebung anzupassen.

Welche Bedeutung haben kognitive Funktionen für das Recruiting? Nun, Menschen nutzen diese Funktionen bewusst oder unbewusst, wenn sie eine Aufgabe ausführen müssen. Kognitive Funktionen spielen daher eine wichtige Rolle dabei, wie Menschen ihre Umgebung integrieren, wahrnehmen und verstehen. Die Bewertung der kognitiven Funktionen eines Kandidaten mithilfe eines kognitiven Eignungstests ist nützlich, um die verschiedenen Arten von Intelligenz (emotional, logisch, sprachlich, körperlich, räumlich, naturalistisch, interpersonal und intrapersonal) besser darzustellen, die der Kandidat aufweisen kann. Diese Überlegungen helfen dabei, ein gutes Bild von der Fähigkeit der Kandidaten zu vermitteln, Probleme zu lösen, sich in das Unternehmensumfeld einzufügen, sich an Veränderungen anzupassen, Initiative zu zeigen usw.

Kognitiver Eignungstest: Was ist das?

Moderne Unternehmen setzen beim Recruiting von Talenten gerne auf psychometrische Tests. Dabei kombinieren sie unter anderem kognitive Tests mit der Lebenslaufanalyse, um die oben genannten Funktionen zu bewerten. Doch woraus bestehen diese Tests wirklich, und wie beurteilen sie die kognitive Eignung eines Kandidaten?

Was ist das Prinzip eines kognitiven Fähigkeitstests?

Ein kognitiver Test im Recruiting bewertet die Fähigkeit des Bewerbers, eine bestimmte Aufgabe auszuführen. Es geht nicht nur darum, seine Fähigkeiten bei der Durchführung der Tätigkeit zu beurteilen, sondern auch seine persönlichen Stärken zu bewerten. Der Kandidat muss Multiple-Choice-Fragen beantworten, bei denen nur eine Antwort richtig ist. Die Ergebnisse der Beurteilung werden dann mit dem Durchschnitt einer Gruppe verglichen. Je nach erzieltem Score entscheidet der Recruiter, ob der Bewerber in die nächste Phase übergehen kann. Während wir den Ablauf dieser Art von Verhaltenstest genauer beleuchten, wollen wir herausfinden, auf welcher Grundlage die Fragen formuliert werden. Was misst der kognitive Eignungstest konkret?

Was misst der Test beim Kandidaten?

Allgemein misst der kognitive Test die Denkweise eines Kandidaten. Die Fragen sind so formuliert, dass die Antworten dem Recruiter ermöglichen zu verstehen, inwieweit der Bewerber auf Details achtet, verfügbare Informationen für Entscheidungen nutzt, im Umgang mit Zahlen versiert ist und numerische Daten interpretiert. Mit einem kognitiven Eignungstest lässt sich kritisches Denken messen, also das logische Lösen von Problemen, sowie die analytische Fähigkeit bei der Auseinandersetzung mit einem Thema. Es ist auch möglich festzustellen, inwieweit Kandidaten die Hauptgedanken eines Textes verstehen können.

Wie wird die kognitive Eignung bewertet?

Zur Beurteilung der kognitiven Eignung verwenden Recruiter kurze Tests mit einigen Multiple-Choice-Fragen. Diese können Rätsel, mathematische Aufgaben oder Situationen zur Beurteilung des Textverständnisses umfassen. Es ist möglich, einen kognitiven Eignungstest zu verwenden, der auf eine bestimmte Fähigkeit abzielt, oder alle Intelligenzbereiche abzufragen. In beiden Fällen sind die Fragen nicht kompliziert. Sie müssen jedoch innerhalb einer festgelegten Zeit beantwortet werden, was den Teilnehmer zwingt, schnell zu denken. Die Gesamtdauer kognitiver Tests liegt je nach Anbieter zwischen 10 und 30 Minuten. Generell streben Unternehmen zunehmend nach kürzeren Assessments wie dem kognitiven Test BRAIN, der in weniger als 10 Minuten erfassen kann, wie gut sich Kandidaten an die Arbeitswelt von morgen anpassen können – und so Zeit im Recruiting spart. Man könnte sich fragen, ob ein so kurzes Assessment den Kandidaten benachteiligt, aber Experten haben bestätigt, dass es reale Bedingungen widerspiegelt: In den meisten entscheidenden Situationen hat eine Person nur wenige Minuten Zeit, eine gute Entscheidung zu treffen, eine logische Bewertung vorzunehmen, Vor- und Nachteile abzuwägen usw. Da jemand solche Aufgaben mehrmals täglich ausführt, ist es absolut vertretbar, im Rahmen eines Bewerbungsprozesses einen sehr kurzen Verhaltenstest einzusetzen, der die Arbeitsleistung vorhersagen soll und dabei eine positive und effiziente Candidate Experience gewährleistet.Warum einen kognitiven Eignungstest im Recruiting einsetzen?Heute ist es unbestreitbar, dass Unternehmen den perfekten Kandidaten für freie Stellen suchen. Das Recruiting umfasst jedoch viele Faktoren, die es nicht immer ermöglichen, jedes Mal das perfekte Profil zu finden. Wenn Recruiter das Potenzial eines kognitiven Eignungstests jedoch vollständig ausschöpfen, können sie ihr Ziel leichter erreichen. Hier sind 7 Vorteile, die sie daraus ziehen können:Zur Vorhersage beruflicher LeistungenEin kognitiver Eignungstest ist ein ausgezeichneter Indikator für berufliche Leistungen. Die Ergebnisse einer von Schmidt durchgeführten Studie, die sich auf Mitarbeiterauswahlmethoden konzentrierte, haben gezeigt, dass der kognitive Eignungstest sehr zuverlässig ist. Schmidts Studie bestand aus einer statistischen Analyse von Daten, die bei verschiedenen Unternehmen erhoben wurden. Sie kam zu dem Schluss, dass eine mäßig positive Korrelation zwischen kognitiven Tests und beruflicher Leistung besteht, was bei anderen Auswahlmethoden nicht der Fall ist. Jenseits dieser Studie ist dieser Vorteil nachvollziehbar, wenn man bedenkt, dass das Berufsleben eines Menschen unbestreitbar von seiner Persönlichkeit und seiner Beziehung zu seiner Umgebung geprägt wird – weit mehr als von Berufserfahrung oder Bildungsabschluss. Selbstverständlich empfiehlt es sich, die Standardschritte eines Vorstellungsgesprächs mit dem kognitiven Eignungstest zu kombinieren, um die persönliche Leistung des Kandidaten besser vorherzusagen.

Zur Beurteilung der Lern- und Problemlösungsfähigkeit

Ein kognitiver Eignungstest gibt Aufschluss über das Verhalten des Kandidaten in seinem Arbeitsumfeld. Die Ergebnisse der Beurteilung können vorhersagen, ob ein Kandidat beispielsweise in der Lage sein wird, schnell aus seiner Umgebung zu lernen und Lösungen für Probleme zu finden. Letztendlich gilt: Je ausgeprägter die kognitiven Fähigkeiten eines Kandidaten sind, desto besser kann er im Job lernen, sich an Veränderungen anpassen und Probleme lösen.

Um verborgenes Potenzial aufzudecken

Die meisten traditionellen Recruiting-Methoden spiegeln den Werdegang eines Kandidaten wider, ohne wirklich zu zeigen, wozu er fähig ist. Ein kognitiver Test ermöglicht es, herauszufinden, wer ein Kandidat wirklich ist – unabhängig von seinem Lebenslauf, der ihm möglicherweise nicht gerecht wird. Die Fähigkeit des kognitiven Eignungstests, das verborgene Potenzial einer Person zu enthüllen, ist umso relevanter, wenn die Besetzung auf Junior-Kandidaten ausgerichtet ist, die noch keine umfangreiche Erfahrung gesammelt haben.

Zur Einsparung von Zeit und Kosten

Der Einsatz kognitiver Tests ist auch eine gute Möglichkeit, den Zeit- und Ressourcenaufwand im Zusammenhang mit dem Recruiting zu reduzieren. Zunächst haben wir gesehen, dass die Dauer eines kognitiven Eignungstests 30 Minuten nicht überschreitet. Da er als Vorfilterungsinstrument dienen kann, hat der Recruiter zudem eine kleinere Anzahl qualitativ hochwertigerer Kandidaten zu interviewen, was Zeit und Ressourcen spart. Darüber hinaus ist es durch den Einsatz von KI im Recruiting möglich, kognitive Tests schneller durchzuführen, ohne viel investieren zu müssen.

Zur Vermeidung von Bias im Recruiting

Das Konzept des Bias im Recruiting ist nicht neu. Bewusst oder unbewusst treffen Recruiter Unterscheidungen zwischen Kandidaten auf der Grundlage von Geschlecht, Herkunft, gesellschaftlichen Stereotypen und Hochschulabschlüssen. Durch die Förderung des Einsatzes von Verhaltenstests, die auf der tatsächlichen Intelligenz der Kandidaten basieren, ist es möglich, Bias im Recruiting zu reduzieren und damit eine gewisse Chancengleichheit bei der Bearbeitung von Bewerbungen herzustellen.

Zur Verbesserung der Candidate Experience

Sowohl Kandidaten als auch Unternehmen sind auf der Suche nach einer nachhaltigen, langfristigen Zusammenarbeit. Daher suchen Bewerber im Recruiting nach Organisationen, die ihre natürlichen, persönlichen Fähigkeiten einschätzen und wertschätzen – insbesondere die acht kognitiven MBTI-Funktionen, die die Grundlage mehrerer anerkannter kognitiver Tests bilden. Dieser Ansatz stärkt das Arbeitgeberimage des Unternehmens bei aktuellen und zukünftigen Bewerbern.

Zur Steigerung der Bindungsrate

„Schlechte Einstellungen“ werden häufig durch niedrige Bindungsraten charakterisiert, die oft mit Einstellungen über traditionelle Methoden wie Lebenslauf- und kompetenzbasierte Analysen zusammenhängen. Im Gegensatz dazu verbessert die Berücksichtigung von Kriterien wie Anpassungsfähigkeit, persönlichen und sozialen Eigenschaften usw. die Bindungsrate von Mitarbeitern, da die Einstellung (oder Nicht-Einstellung) auf der natürlichen Passung eines Kandidaten zur Organisation basiert.

Welche verschiedenen Arten von kognitiven Eignungstests gibt es?

Es gibt verschiedene Tests zur Bewertung kognitiver Funktionen. Da es sich nicht um mathematische Bewertungen handelt, variieren sie je nach den spezifischen Elementen, die analysiert werden sollen. Es gibt beispielsweise kognitive Tests, die sich auf allgemeine Intelligenz konzentrieren, und andere, die auf spezifischen Fähigkeiten basieren. Hier sind einige davon:

Numerischer Denktest

Dieser Test misst die Fähigkeit eines Kandidaten, ein Problem mithilfe numerischer Daten zu lösen. Er umfasst daher einfache Arithmetik (Addition, Subtraktion usw.) und die Interpretation von Daten in Form von Tabellen oder Grafiken. Dieser kognitive Eignungstest wird häufig eingesetzt, um positionsspezifische Fähigkeiten zu bewerten oder schlicht sicherzustellen, dass der Kandidat über digitale Grundkenntnisse verfügt.

Verbaler Denktest

Dieses Assessment stellt fest, inwieweit der Kandidat in der Lage ist, Textpassagen zu verstehen. Der Recruiter legt dem Bewerber eine Reihe von Aussagen vor, von denen eine wahr und die anderen falsch sind. Die Wahl des Kandidaten gibt Aufschluss über seine Fähigkeit, Informationen zu interpretieren. Sie werden auch feststellen, wie schnell der Kandidat die Frage beantwortet: Nimmt er sich Zeit, Vor- und Nachteile abzuwägen, oder kommt er zu einem voreiligen Schluss?

Logiktest

Wie der Name schon sagt, bezieht sich dieser kognitive Eignungstest auf Logik. Er misst die Fähigkeiten des Kandidaten im Bereich Reasoning und Problemlösung. Ein Logiktest basiert auf Denkmustern, Abfolgen oder dem Denkprozess, den die Person befolgt, um zu einer richtigen Antwort zu gelangen.

Situativer Urteilstest

Dieser umfasst Szenarien, die das Verhalten des Kandidaten an seinem zukünftigen Arbeitsplatz klar vorhersagen. Dieser kognitive Eignungstest besteht aus verschiedenen Szenarien, die sich auf die Anforderungen der Stelle oder des Unternehmens beziehen. Die Antworten des Kandidaten antizipieren seine Reaktion auf eine vorgeschlagene Situation, und der Recruiter kann dann beurteilen, ob diese Reaktion für die betreffende Rolle erwünscht ist.

Induktiver Denktest

Dieser kognitive Eignungstest ähnelt dem logischen Denken. Er bewertet die Problemlösungsfähigkeiten der Kandidaten. Die Fragen sind so gestaltet, dass ein Recruiter beurteilen kann, ob der Bewerber mit neuen Informationen umgehen und Lösungen finden kann.

Kognitiver Test

Der kognitive Test ist allgemeiner gehalten, da er die gesamte Intelligenz abdeckt. Der Recruiter integriert Elemente, die sich auf alle zuvor vorgestellten Tests beziehen. In der Regel werden die Ergebnisse in Form von Scores präsentiert, die die Stärken und Schwächen jedes Kandidaten aufzeigen.

Mechanischer Denktest

Der Einsatz dieses kognitiven Eignungstests ist auf Bewerbungen für naturwissenschaftliche, ingenieurtechnische oder Notfalldienst-Positionen beschränkt. Die Fragen behandeln mechanische Konzepte wie Schwerkraft, elektrische Schaltkreise, Reibung, Energie usw.

Watson-Glaser-Test

Dieser Test wird im Rechtsbereich eingesetzt. Er misst das kritische Denken von Kandidaten. Die Antworten sind nützlich, um ihre Fähigkeit zu beurteilen, Schlussfolgerungen zu ziehen und Annahmen zu erkennen. Aufgrund des Anwendungsbereichs dieses kognitiven Tests sind die Fragen in Form von Rechtsargumenten und -propositionen formuliert.

Abstrakter Denktest

Dieser kognitive Eignungstest fasst die Tests zum induktiven Denken und zum schematischen Denken zusammen. Kandidaten werden nicht nur hinsichtlich ihrer Fähigkeit zur Problemlösung bewertet, sondern auch hinsichtlich ihrer Fähigkeit, Muster und Denkabfolgen zu erkennen.

Räumliches Wahrnehmungstest

Mithilfe dieses kognitiven Eignungstests kann ein Unternehmen beurteilen, wie ein Bewerber Objekte dreidimensional aus einer begrenzten Informationsmenge wahrnimmt. In der Regel sind Karten, Adressen oder Wegbeschreibungen Bestandteil des Tests. Der Kandidat muss diese Daten auswerten und interpretieren. Natürlich handelt es sich hierbei um einen kognitiven Test, der spezifisch für bestimmte Arten von Positionen ist.

Fehlerüberprüfungstest

Dieser Test ist für Verwaltungs- oder Forschungspositionen relevant. Kandidaten, die sich auf diese Art von Stelle bewerben, müssen in der Lage sein, Fehler in einer Datenbank mit einem großen Informationsvolumen zu erkennen. Es muss anerkannt werden, dass diese Fähigkeit in diesem Bereich genauso wichtig ist wie technische Fähigkeiten.

E-Tray- oder In-Tray-Übungen

Die im Rahmen dieses kognitiven Eignungstests durchgeführten Übungen messen, wie der Einzelne Aufgaben priorisiert, um ähnliche Anforderungen und Informationsüberlastungen zu bewältigen. Unternehmen verwenden diese Art von Test für Hochschulabsolventen, die noch nicht genügend Erfahrung gesammelt haben.

Warum gibt es so viele kognitive Eignungstests?

Wir sind uns bewusst, dass die Anzahl der vorhandenen Tests umfangreich ist. Zudem haben wir nur die am häufigsten verwendeten angesprochen. Diese Vielfalt ist durch das breite Anwendungsfeld des Intelligenzbegriffs gerechtfertigt. Wissenschaftlern ist es noch nicht gelungen, die Facetten der Intelligenz klar zu definieren. Daher ist es unrealistisch, einen einzigen Test zur Bewertung aller persönlichen Eignungen einzurichten. Um das Recruiting jedoch zu optimieren, ist es wichtig, im Voraus die zu analysierenden kognitiven Funktionen zu definieren, um den oder die geeigneten Tests auszuwählen. Es ist auch notwendig, die Einführung eines Bias bei der Auswahl zu vermeiden. Es wäre beispielsweise nicht angemessen, den Watson-Glaser-Test für die Besetzung einer Ingenieursstelle zu wählen.

Kognitive Eignungstests: Warum sind sie im Recruiting wichtig?

Zusammenfassend lässt sich sagen: Obwohl kognitive Tests noch immer Gegenstand vieler Kontroversen sind, bieten sie einen hohen Mehrwert im Recruiting. Sie messen die Fähigkeit einer Person, ihr berufliches Umfeld zu verstehen und sich an Veränderungen anzupassen. Sie bewerten die fachübergreifenden Fähigkeiten eines Kandidaten und seine Fähigkeit, ein echter Teil der Organisation zu werden. Indem Recruitern eine faire Auswahl des kognitiven Eignungstests ermöglicht und dieser mit anderen Interviewphasen kombiniert wird, bieten kognitive Eignungstests dem Recruitingprozess große Vorteile.