Perché effettuare un test di attitudine cognitiva durante il reclutamento?

La valutazione dei candidati tramite test di attitudine cognitiva ha notevolmente migliorato l'efficienza dei processi di reclutamento negli ultimi anni. La maggior parte dei recruiter moderni è consapevole dell'allineamento complementare tra formazione, esperienza professionale e tratti di personalità di una persona. Ma la valutazione dell'attitudine cognitiva di qualcuno può generare dubbi sulla pertinenza di questo argomento. Continua a leggere per saperne di più su cosa sono le funzioni cognitive e sull'importanza di valutarle quando si reclutano nuove risorse.

Funzioni cognitive: di cosa parliamo?

Le funzioni cognitive, che un test di attitudine cognitiva valuta, sono i processi mentali che permettono agli esseri umani di ricevere, elaborare e sviluppare informazioni. Entrano in gioco quando una persona ha bisogno di percepire elementi del proprio ambiente, essere attenta, orientarsi, ricordare, produrre movimenti o ragionare:

• Percezione: chiamata anche "gnosi". Comprende la capacità di un individuo di riconoscere e identificare le cose usando i propri sensi (vista, udito, tatto, olfatto e gusto);
• Attenzione: corrisponde al processo mediante il quale selezioniamo uno stimolo esterno (immagine, odore, suono) o interno (pensiero) e lo colleghiamo alla nostra coscienza;
• Orientamento: l'azione mediante la quale qualcuno determina la propria posizione personale nel tempo e nello spazio;
• Memoria: la capacità di una persona di registrare e localizzare informazioni in un dato momento;
• Abilità motorie: note anche come "prassi". Le abilità motorie includono tutte le azioni o i movimenti che coordiniamo per uno scopo specifico (usare un oggetto, camminare, abbozzare un'espressione facciale, ecc.);
• Ragionamento: definito anche "funzioni esecutive", è una funzione che gli esseri umani usano per adattarsi ai cambiamenti nel loro ambiente.

Come sono rilevanti le funzioni cognitive per il reclutamento? Ebbene, gli esseri umani, consciamente o inconsciamente, usano queste funzioni quando devono eseguire qualsiasi compito. Quindi, le funzioni cognitive giocano un ruolo importante nel modo in cui gli esseri umani integrano, percepiscono e comprendono il loro ambiente. Valutare le funzioni cognitive di un candidato attraverso un test di attitudine cognitiva è utile per rappresentare meglio i diversi tipi di intelligenza (emotiva, logica, linguistica, corporea, spaziale, naturalistica, interpersonale e intrapersonale) che il candidato può mostrare. Queste considerazioni aiutano a fornire una buona idea della capacità dei candidati di risolvere problemi, allinearsi con l'ambiente aziendale, adattarsi ai cambiamenti, mostrare iniziativa, ecc.

Test di attitudine cognitiva: cos'è?

Le aziende moderne sono desiderose di utilizzare test psicometrici quando reclutano talenti. In tal caso, combinano test cognitivi, tra gli altri, con l'analisi del CV per valutare le funzioni sopra menzionate. Ma in cosa consistono realmente questi test e come valutano l'attitudine cognitiva di un candidato?

Qual è il principio di un test di abilità cognitiva?

Un test cognitivo nel reclutamento valuta la capacità del candidato di svolgere un determinato compito. Non si tratta solo di giudicare le sue competenze nell'esecuzione dell'attività, ma anche di valutare le sue capacità personali. Il candidato deve rispondere a domande a scelta multipla in cui una sola risposta è corretta. I risultati della valutazione vengono poi confrontati con la media di un gruppo. A seconda del punteggio ottenuto, il recruiter decide se il candidato può passare alla fase successiva. Mentre esploriamo in profondità il progresso di questo tipo di test comportamentale, scopriamo su quale base vengono formulate le domande. Cosa misura concretamente il test di attitudine cognitiva?

Cosa misura il test in un candidato?

Globalmente, il test cognitivo misura il modo di pensare di un candidato. Le domande sono formulate in modo che la risposta permetta al recruiter di capire fino a che punto il candidato presta attenzione ai dettagli, utilizza le informazioni disponibili per prendere decisioni, è abile nel lavorare con i numeri e interpreta i dati numerici. Con un test di attitudine cognitiva, è possibile misurare il pensiero critico, cioè la risoluzione logica dei problemi, e la capacità di essere analitico di fronte a un argomento. È anche possibile determinare fino a che punto i candidati possono comprendere le idee principali contenute in un testo.

Come viene valutata l'attitudine cognitiva?

Per valutare l'attitudine cognitiva, i recruiter utilizzano brevi test composti da alcune domande a scelta multipla. Queste possono includere puzzle, problemi matematici o situazioni per valutare la comprensione del testo. È possibile utilizzare un test di attitudine cognitiva che mira a una competenza specifica o che interroga tutte le aree dell'intelligenza. In entrambi i casi, le domande non sono complicate. Tuttavia, devono essere risolte entro un tempo stabilito, costringendo così il rispondente a pensare rapidamente. La durata totale dei test cognitivi è tra 10 e 30 minuti, a seconda del fornitore scelto. Generalmente, le aziende cercano valutazioni sempre più brevi come il test cognitivo BRAIN, che può valutare, in meno di 10 minuti, come i candidati possono adattarsi al mondo futuro, risparmiando tempo nel reclutamento. Potresti chiederti se una valutazione così breve penalizzi il candidato, ma gli esperti hanno confermato che replica le circostanze della vita reale: nella maggior parte delle situazioni decisive, una persona ha solo pochi minuti per prendere una buona decisione, fare una valutazione logica, soppesare i pro e i contro, ecc.Perché utilizzare un test di attitudine cognitiva durante il reclutamento? Oggi è innegabile che le aziende desiderino trovare il candidato perfetto per ricoprire le posizioni vacanti. Tuttavia, il reclutamento richiede molti fattori che non sempre permettono di trovare il profilo perfetto ogni volta. Se i recruiter sanno come sfruttare appieno il potenziale di un test di attitudine cognitiva, possono raggiungere più facilmente il loro obiettivo. Ecco 7 vantaggi che possono ottenerne:Prevedere le prestazioni professionali Un test di attitudine cognitiva è un eccellente indicatore delle prestazioni professionali. I risultati di uno studio condotto da Schmidt, incentrato sulle tecniche di selezione dei dipendenti, hanno dimostrato che il test di attitudine cognitiva è altamente affidabile. Lo studio di Schmidt consisteva in un'analisi statistica di dati raccolti da diverse aziende. Ha concluso che esiste una correlazione moderatamente positiva tra i test cognitivi e le prestazioni professionali, cosa che non avviene con altre tecniche di selezione. Ovviamente, si raccomanda di combinare le fasi standard di un colloquio di reclutamento con il test di attitudine cognitiva per prevedere meglio le prestazioni personali del candidato.

Valutare la capacità di apprendere e risolvere problemi

Un test di attitudine cognitiva dà un'idea del comportamento del candidato nel suo ambiente di lavoro. I risultati della valutazione possono prevedere se, ad esempio, un candidato sarà in grado di apprendere rapidamente dal suo ambiente e trovare soluzioni ai problemi. In definitiva, più un candidato dimostra capacità cognitive significative, più sarà capace di apprendere sul lavoro, adattarsi ai cambiamenti e risolvere problemi.

Far emergere il potenziale nascosto

La maggior parte dei metodi di reclutamento tradizionali riflette il background del candidato senza rivelare realmente ciò di cui è capace. Un test cognitivo ti permette di identificare chi è veramente nonostante il suo CV, che potrebbe non rendergli giustizia. La capacità del test di attitudine cognitiva di rivelare il potenziale nascosto di un individuo è tanto più valida se il reclutamento si concentra su candidati junior che non hanno ancora accumulato molta esperienza.

Risparmiare tempo e denaro

Utilizzare test cognitivi è anche un buon modo per ridurre le spese di tempo e risorse legate al reclutamento. Innanzitutto, abbiamo visto che la durata di un test di attitudine cognitiva non supera i 30 minuti. Inoltre, poiché può fungere da strumento di screening, il recruiter avrà un numero minore di candidati di qualità superiore da intervistare, risparmiando tempo e risorse. Inoltre, coinvolgendo l'IA nel reclutamento, è possibile somministrare test cognitivi più rapidamente senza investire molto denaro.

Evitare i bias nel reclutamento

La nozione di bias nel reclutamento non è un concetto nuovo. Consciamente o inconsciamente, i recruiter fanno distinzioni tra candidati basandosi su genere, background, stereotipi sociali e titoli universitari. Incoraggiando l'uso di test comportamentali basati sull'intelligenza reale dei candidati, è possibile ridurre i bias nel reclutamento, stabilendo così un certo livello di uguaglianza nell'elaborazione delle candidature.

Migliorare l'esperienza del candidato

Sia i candidati che le aziende sono alla ricerca di una collaborazione sostenibile e a lungo termine. Di conseguenza, durante il reclutamento, i candidati cercano organizzazioni che valutino e si preoccupino delle loro capacità naturali e personali, in particolare le otto funzioni cognitive MBTI, che sono alla base di diversi test cognitivi riconosciuti. Questo approccio rafforza l'immagine del brand dell'azienda con i candidati attuali e futuri.

Aumentare i tassi di ritenzione

Le 'assunzioni sbagliate' sono spesso caratterizzate da bassi tassi di ritenzione, spesso legati ad assunzioni tramite approcci tradizionali come l'analisi del CV e delle competenze. Al contrario, tenere conto di criteri come adattabilità, attributi personali e sociali, ecc., migliora il tasso di ritenzione delle assunzioni, grazie all'assumere (o non assumere) basandosi sull'adeguatezza naturale del candidato con un'organizzazione.

Quali sono i diversi tipi di test di attitudine cognitiva?

Esistono diversi test per valutare le funzioni cognitive. Poiché non si tratta di valutazioni matematiche, variano a seconda degli elementi specifici che si desidera analizzare. Ad esempio, ci sono test cognitivi focalizzati sull'intelligenza generale e altri basati su competenze specifiche. Eccone alcuni:

Test di ragionamento numerico

Questo test misura la capacità di un candidato di risolvere un problema utilizzando dati numerici. Coinvolge quindi aritmetica semplice (addizione, sottrazione, ecc.) e l'interpretazione di dati sotto forma di tabelle o grafici. Questo test di attitudine cognitiva è spesso utilizzato per valutare competenze specifiche legate alla posizione o semplicemente per assicurarsi che il candidato abbia competenze numeriche.

Test di ragionamento verbale

Questa valutazione stabilisce fino a che punto il candidato è capace di comprendere passaggi da un testo scritto. Il recruiter presenta al candidato una serie di affermazioni, di cui una è vera e le altre false. La scelta del candidato fornisce informazioni sulle sue capacità di interpretare le informazioni. Si determinerà anche la velocità con cui il candidato risponde alla domanda: si prende il tempo di soppesare i pro e i contro, o arriva a una conclusione affrettata?

Test di logica

Come suggerisce il nome, questo test di attitudine cognitiva riguarda la logica. Misura le capacità del candidato in termini di ragionamento e risoluzione dei problemi. Un test di logica si basa su schemi di pensiero, sequenze o il processo di pensiero seguito dall'individuo per arrivare a una risposta corretta.

Test di giudizio situazionale

Coinvolge scenari che predicono chiaramente il comportamento del candidato nel suo futuro ambiente di lavoro. Questo test di attitudine cognitiva è composto da vari scenari relativi ai requisiti del lavoro o dell'azienda. Le risposte del candidato anticipano la sua reazione a una circostanza proposta, e il recruiter può poi stabilire se questa risposta è desiderata per il ruolo in questione.

Test di ragionamento induttivo

Questo test di attitudine cognitiva è simile al ragionamento logico. Valuta le capacità di risoluzione dei problemi dei candidati. Le domande sono progettate in modo che un recruiter possa giudicare se il candidato è in grado di gestire nuove informazioni e trovare soluzioni.

Test cognitivo

Il test cognitivo è più generale perché tocca l'intero spettro dell'intelligenza. Il recruiter incorpora elementi relativi a tutti i test presentati in precedenza. In generale, i risultati sono presentati sotto forma di punteggi che rivelano i punti di forza e le debolezze di ciascun candidato.

Test di ragionamento meccanico

L'uso di questo test di attitudine cognitiva è riservato alle candidature relative a posizioni scientifiche, ingegneristiche o dei servizi di emergenza. Le domande trattano concetti meccanici come gravità, circuiti elettrici, attrito, energia, ecc.

Test Watson Glaser

Questo test è utilizzato nel settore legale. Misura il pensiero critico dei candidati. Le risposte di questi sono utili per valutare la loro capacità di trarre conclusioni e riconoscere assunzioni. Per il campo di applicazione di questo test cognitivo, le domande sono formulate sotto forma di argomenti e proposizioni legali.

Test di ragionamento astratto

Questo test di attitudine cognitiva raggruppa i test di ragionamento induttivo e ragionamento schematico. I candidati sono valutati non solo sulla loro capacità di risolvere problemi, ma anche sulla loro capacità di riconoscere schemi e sequenze di pensiero.

Test di percezione spaziale

Grazie a questo test di attitudine cognitiva, un'azienda può valutare come un candidato percepisce gli oggetti in tre dimensioni da una quantità limitata di informazioni. Generalmente coinvolge mappe, indirizzi o itinerari. Il candidato deve sfruttare questi dati e interpretarli. Naturalmente, si tratta di un test cognitivo specifico per determinati tipi di posizioni.

Test di verifica degli errori

Questo è rilevante per posizioni amministrative o di ricerca. I candidati che si candidano per questo tipo di posizione devono essere in grado di rilevare errori in un database contenente un grande volume di informazioni. Va riconosciuto che questa capacità è altrettanto importante quanto le competenze tecniche in quest'area.

Esercizi E-tray o In-tray

Gli esercizi eseguiti nell'ambito di questo test di attitudine cognitiva misurano come l'individuo dà priorità ai compiti per gestire richieste simili e il sovraccarico di informazioni. Le aziende usano questo tipo di test per neolaureati che non hanno ancora acquisito sufficiente esperienza.

Perché esistono così tanti test di attitudine cognitiva?

Siamo consapevoli che il numero di test esistenti è ampio. Inoltre, abbiamo trattato solo i più utilizzati. Questa varietà è giustificata dall'ampio campo di applicazione del concetto di intelligenza. Gli scienziati non sono ancora riusciti a definire chiaramente le sfaccettature dell'intelligenza. Pertanto, è irrealistico impostare un singolo test per valutare tutte le attitudini personali. Tuttavia, per ottimizzare il reclutamento, è importante definire in anticipo le funzioni cognitive da analizzare per selezionare il test o i test appropriati. È anche necessario evitare di installare un bias nella selezione. Non sarebbe appropriato, ad esempio, scegliere il Test Watson Glaser per reclutare per una posizione ingegneristica.

Test di attitudine cognitiva: perché sono importanti nel reclutamento?

In sintesi, sebbene siano ancora soggetti a molte controversie, i test cognitivi offrono un alto valore nel reclutamento. Misurano la capacità di un individuo di comprendere il proprio ambiente professionale e adattarsi ai cambiamenti. Valutano le competenze trasversali di un candidato e la sua capacità di diventare parte integrante dell'organizzazione. Pertanto, fornendo ai recruiter una selezione equa del test di attitudine cognitiva e combinandolo con altre fasi del colloquio, i test di attitudine cognitiva offrono grandi vantaggi al processo di reclutamento.