Wat is de beste wervingsaanpak: de vaardigheidstest of het cv?

Tijdens een wervingsproces gebruiken bedrijven verschillende innovatieve benaderingen om de profielen van kandidaten te evalueren, waaronder de vaardigheidstest. Deze aanpak houdt in dat kandidaten specifieke examens worden afgenomen om hun vaardigheden en het vermogen om echte problemen op te lossen te beoordelen. Het wordt als beter beschouwd dan cv-analyse omdat het een duidelijker beeld geeft van de capaciteiten van de sollicitant. Maar welke van deze benaderingen is in de praktijk het beste voor het bepalen van de achtergrond en vaardigheden van een werkzoekende tijdens een werving? Dit artikel beantwoordt de vraag door de vaardigheidstest en cv-analyse te bestuderen.

Presentatie van de Verschillende Benaderingen

Om de relevantie van elke wervingsaanpak beter te waarderen, is het nuttig om eerst te kijken naar hun definitie en werking.

De Implementatie van de Vaardigheidstest

Een vaardigheidstest is een examen dat de soft skills en praktische vaardigheden van een kandidaat beoordeelt tijdens een werving. Dit instrument helpt recruiters de capaciteiten en geschiktheid van de kandidaat voor de functie te bepalen. De vaardigheidstest wordt doorgaans uitgevoerd door de recruiter zelf op basis van een beoordeling die identiek is voor alle kandidaten. Deze eigenschap waarborgt de onpartijdigheid van de aanpak en stelt de werkgever in staat verder te kijken dan de positieve punten die de sollicitant op zijn cv heeft vermeld. Het gebruik van deze wervingsmethode wordt gerechtvaardigd door de vele voordelen ervan. Enerzijds biedt de vaardigheidstest elke kandidaat de mogelijkheid om zich te onderscheiden en aan te tonen dat hij over de nodige vaardigheden beschikt voor de gewenste functie. Anderzijds is het een goede manier om de gevolgen van een slechte aanwerving te voorkomen. Zo worden via de vaardigheidstest kwesties van geschiktheid voor de functie, de omgeving en het werktempo gemakkelijk aangepakt en opgelost. Hierdoor kunnen HR-managers het verloop van het bedrijf verminderen.

Cv-analyse

Het analyseren van het cv van een kandidaat houdt in dat via opleiding en werkervaring bepaalde punten worden genoteerd waarmee hun vaardigheden kunnen worden beoordeeld. Voor betere wervingsprocessen moeten de criteria voor alle sollicitanten gelijk zijn. Net als bij de vaardigheidstest zoeken de meeste recruiters naar benadrukte ervaring en de aanwezigheid van soft skills die compatibel zijn met de in te vullen functie. Ze proberen ook, op basis van de duur van elke functie die op het cv wordt vermeld, het loopbaantraject van de kandidaat te bepalen. Cv-analyse kan ook criteria omvatten zoals duidelijkheid, vorm, aandacht voor detail, presentatie en de aanwezigheid van overdraagbare vaardigheden (beheersing van het Engels, kennis van specifieke software, enz.). Deze indicatoren geven informatie over de persoonlijkheid, vaardigheden, denkwijze en het potentieel van de sollicitant voor de functie.

De Voordelen en Beperkingen van de Vaardigheidstest

Veel bedrijven hebben vaardigheidsevaluaties ingevoerd omdat ze deze aanpak gebruiken om de beperkingen van andere evaluatietests aan te pakken. Om hun keuze beter te begrijpen, moet men kijken naar de voor- en nadelen van deze methode.

De Voordelen van de Vaardigheidstest

Zoals vermeld, biedt het evalueren van vaardigheden tijdens werving vele voordelen. Het maakt mogelijk:

• Objectieve selectie van kandidaten;
• Het filteren van het aantal te interviewen personen;
• Het verhogen van de retentiepercentages van medewerkers;
• Het blootleggen van de sterke en zwakke punten van de kandidaat;
• Het identificeren van potentiële hiaten die na aanwerving moeten worden opgevuld;
• Het optimaliseren van vaardigheidsontwikkeling na aanwerving;
• Het verbeteren van de wervings-KPI's van het bedrijf.

De Beperkingen van de Vaardigheidstest

Het gebruik van de vaardigheidstest heeft echter enkele beperkingen. Bij het onderzoeken van de resultaten die bedrijven hebben behaald, kwamen de volgende tekortkomingen aan het licht:

• Het evalueren van elke relevante soft skill voor de rol kan de duur van het selectieproces verlengen;
• De vaardigheidsmatrix is vaak onvolledig: deze is alleen gebaseerd op zichtbare vaardigheden, zonder rekening te houden met aanvullende vaardigheden die via de ervaringen van de kandidaat zijn verworven;
• Scores categoriseren de kandidaat: het geven van een cijfer om persoonlijkheid en capaciteiten te testen, plaatst de sollicitant in een hokje dat is gecreëerd op basis van bevooroordeelde cognitieve aspecten.

De Voordelen en Beperkingen van de Cv-analyse

De reden waarom cv-analyse al zo lang deel uitmaakt van onze wervingsprocessen is vanwege de onmiskenbare voordelen ervan. In de loop der tijd hebben wervingsmanagers echter ontdekt dat de relevantie van het cv is afgenomen, dankzij de ontdekking van de beperkingen ervan.

De Voordelen van het Cv

Cv-analyse maakt een snelle verzameling van informatie mogelijk over de werkervaring, kwalificaties en vaardigheden van de kandidaat, loopbaangeschiedenis en overdraagbare vaardigheden. In tegenstelling tot de vaardigheidstest biedt cv-analyse al deze informatie in relatief korte tijd. Recruiters zetten daardoor minder middelen in om sollicitaties te screenen en gesprekken te organiseren. Bovendien, hoewel persoonlijkheidskenmerken mogelijk niet evident zijn op het cv, is het nog steeds mogelijk om trucs te gebruiken om bepaalde kenmerken van de kandidaat en de geschiktheid van hun vaardigheden voor de functievereisten te bepalen. Zo geven de presentatie van het cv en de transparantie bij het overbrengen van informatie de grondigheid en serieuze instelling van de sollicitant aan.

De Beperkingen van het Cv

De eerste beperking van het gebruik van het cv ligt in het feit dat er verschillende soorten curriculum vitae bestaan. Wanneer een recruiter bijvoorbeeld wordt geconfronteerd met een type cv dat vaardigheden niet belicht, kan hij de kandidaat verkeerd beoordelen die, verre van incompetent, er misschien simpelweg voor heeft gekozen om geen vaardigheden te vermelden. Anderzijds zijn onbewuste vooroordelen mogelijk, wat kan leiden tot discriminerende of oneerlijke keuzes. Ook wordt op het cv alleen oppervlakkige informatie gevonden. Het wordt voor de recruiter moeilijk om de context te begrijpen waarin de sollicitant de vaardigheden heeft ontwikkeld die hij wil laten zien. Daarom geloven sommige experts dat cv-analyse geen betrouwbaar sourcingsinstrument is. Ten slotte zijn er uiteraard zorgen over overdreven capaciteiten of opleiding. Het kan niet worden ontkend dat sommige kandidaten vaardigheden vermelden die ze niet bezitten, of niet-bestaande referenties opgeven. Geconfronteerd met deze moeilijkheden blijkt werving 2.0, inclusief evaluaties zoals de vaardigheidstest, een beter alternatief te zijn. Het houdt in dat de kandidaat directe tests worden afgenomen om de nauwkeurigheid van de cv-inhoud te beoordelen en zijn capaciteiten te evalueren.

Vaardigheidstest of Cv: Wat is de Beste Aanpak?

Werving is een strategische managementtaak. Het heeft veel implicaties voor een organisatie omdat het de productiviteit, de werkomgeving, de reputatie, het talentmanagement en vele andere aspecten beïnvloedt. Vandaag de dag moeten wereldwijde bedrijven de beste aanpak kiezen om hun wervingsprocessen te optimaliseren. Gezien de voordelen en beperkingen van zowel de vaardigheidstest als het cv, is het echter duidelijk dat geen van beide benaderingen superieur is aan de andere. Recruiters moeten de methode kiezen die het beste aansluit bij hun wervingsstrategie. Hiervoor moeten ze doelstellingen, KPI's en wervingscriteria definiëren. Bovendien wordt aanbevolen om beide benaderingen in combinatie te gebruiken voor meer effectiviteit en om de beperkingen van cv-analyse te beperken via de voordelen van de vaardigheidstest.