Zijn mannen voorbestemd voor leiderschap?

Talrijke onderzoeken tonen aan dat we niet met een mannelijk of vrouwelijk profiel worden geboren. Statistisch gezien zijn er geen significante verschillen tussen de resultaten die mannen en vrouwen behalen op het gebied van persoonlijkheid, cognitieve vermogens en aanleg. Mannen en vrouwen lijken in veel opzichten op elkaar. De enige significante verschillen — afgezien van biologische — zijn het product van sociale en maatschappelijke constructies. Als er dus geen 'echte verschillen' bestaan, hoe verklaren we dan waarom mannen meer succes boeken dan vrouwen? Wat predisponeert mannen voor leiderschap?

Gendergelijkheid

Vanaf de vroege kindertijd ondergaan alle individuen een proces van socialisatie. Jongens en meisjes worden van jongs af aan onbewust anders behandeld. Dit heeft geleid tot talrijke stereotypen. Zo worden jongens aangespoord om zelfverzekerd en actiegericht te zijn — en dus geschikt voor leiderschap — terwijl van meisjes verwacht wordt dat ze voorzichtig zijn en minder ruimte innemen. Deze gedifferentieerde socialisatie bepaalt mee het verloop van het leven van mannen en vrouwen.

Het briljantie-stereotype en zijn impact op succes

Dit concept van gedifferentieerde socialisatie is vergelijkbaar met het systeem dat in bijna alle bedrijven te vinden is. Het centrum van de macht, gedomineerd door het managementcomité, bestaat voornamelijk uit mannen. Ze vertegenwoordigen 80% van de raden van bestuur van CAC40-bedrijven. Deze stereotypen zijn diepgeworteld in onze samenleving. Ze zijn het resultaat van talrijke cognitieve vooroordelen en volksovertuigingen. Er wordt vaak aangenomen dat cognitieve capaciteiten vaker bij mannen voorkomen dan bij vrouwen. Kortom, dat mannen slimmer zijn! Dit vooroordeel heet het 'briljantie-stereotype' en is een van de verklaringen voor de genderkloof in de toegang tot veel beroepen. Het heeft schadelijke gevolgen voor de studiekeuzes van meisjes, hun interesse in wetenschappelijke vakken en zelfs voor hun prestaties op dat gebied.

De kwestie van leiderschap in bedrijven

In de huidige samenleving wordt van een man verwacht dat hij competent is, en van een vrouw dat ze warm is. Daardoor moeten hun prioriteiten en motivaties noodgedwongen verschillen. Van elk geslacht wordt verwacht dat het deze gevestigde orde respecteert, op straffe van negatieve gevolgen. Vrouwen die een leiderschapsrol opnemen, een directe communicatiestijl hanteren en veel ambitie tonen, worden doorgaans zeer negatief beoordeeld.

Wat er nodig is om leider te zijn

De beeldvorming rond management is in 20 jaar niet veranderd. In de collectieve verbeelding moet een goede manager beschikken over:

• Kracht
• Daadkracht
• Charisma
• Mannelijkheid
• Intelligentie

Deze impliciete leiderschapstheorieën zijn verouderde managementcriteria die doorgaans worden geassocieerd met mannen. De gegenderde socialisatie stelt mannen in staat om zelfverzekerd te zijn in de samenleving en het bedrijfsleven, wat de indruk versterkt dat ze charismatischer zijn dan vrouwen.

Gendervooroordelen op de werkvloer

Bijna een derde van de managers gelooft nog steeds dat er een verband bestaat tussen vaardigheden en iemands genetische samenstelling. Er wordt gedacht dat vrouwen van nature niet geschikt zijn voor functies die leiderschap vereisen, omdat ze de vereiste eigenschappen niet aangeboren zouden hebben. Maar wanneer ze wél voldoen aan de criteria die voor een managementfunctie worden gewaardeerd, worden ze gediscrimineerd omdat ze buiten het kader en de sociale verwachtingen vallen waaraan ze geacht worden te voldoen. Deze gebrekkige organisatie is het gevolg van volksovertuigingen die menselijk potentieel genderen door ongegronde verwachtingen van elk geslacht in de hand te werken.

Leiderschapsposities openstellen voor vrouwen

Wat vrouwen belemmert in de toegang tot leiderschapsposities zijn genderstereotypen en managementbeelden die tegen hen discrimineren. En deze principes worden nog steeds toegepast in wervingsmethoden. Bedrijven houden een systeem in stand dat mannen bevoordeelt, terwijl er geen specifieke leiderschapsaanleg bestaat.

Acties die binnen het bedrijf ondernomen kunnen worden

Het is niet onmogelijk om dingen te veranderen, ook al zijn stereotypen diep verankerd in het bedrijf. Wat echt werkt, zijn meer gerichte acties waarbij het bestaande management betrokken wordt om de fundamenten en de DNA van het bedrijf te herzien. Dit kan door:

• ervoor te zorgen dat wervings- en promotieprocessen onpartijdig zijn en een diverse groep beslissers betrekken
• werkmodellen te creëren die mannen en vrouwen met gezinsverantwoordelijkheden ondersteunen
• en de betrokkenheid en erkenning van leden van het besluitvormend comité en bestaande managers te verankeren via zichtbare, geëngageerde acties.

Deze acties zorgen voor een vlottere en meer organische afstemming bij alle medewerkers en verminderen seksisme op de werkvloer drastisch. Als potentieel genderneutraal is, valt er weinig reden te bedenken waarom een baan, taak of sector dat zou zijn. Voorbij de individuele loopbaan van elke vrouw speelt ook de groei van bedrijven mee in dit vertekende systeem. Volgens een studie van EVE zou het halveren van de genderongelijkheid op de werkvloer een mondiale groei van 12% kunnen genereren. Bedrijven zonder vrouwen in hun top presteren gemiddeld 18% slechter, terwijl bedrijven met gemengd bestuur het beter doen. En bedrijven met meer dan 35% vrouwen in hun managementteam groeien meer dan 60% sneller dan bedrijven die mannelijk gedomineerd blijven.