¿Tienen los hombres predisposiciones al liderazgo?

Numerosos estudios demuestran que no se nace con un perfil de hombre o mujer. Estadísticamente, no existe una diferencia significativa entre los resultados obtenidos por hombres y mujeres en criterios de personalidad, capacidades cognitivas y aptitudes. Hombres y mujeres serían incluso semejantes. Las únicas diferencias significativas - fuera de las biológicas - son producto de construcciones sociales y societales. Entonces, si no hay "verdaderas diferencias", ¿cómo se puede explicar que el éxito de los hombres supere al de las mujeres? ¿Qué predispone a los hombres al liderazgo?

La igualdad entre hombres y mujeres

Desde la infancia, todos los individuos son objeto de una socialización diferenciada. Los niños y las niñas son tratados inconscientemente de manera diferente desde muy temprana edad. Esto ha dado lugar a numerosos estereotipos. Se encuentra, por ejemplo, la imposición para los niños de ser seguros de sí mismos, orientados hacia la acción, y por tanto tener una predisposición para el liderazgo, y para las niñas de ser prudentes y ocupar menos espacio. Esta socialización diferenciada va a condicionar el curso de los acontecimientos en la vida de los hombres y las mujeres.

El estereotipo de brillantez impacta en el éxito

Este concepto de socialización diferenciada puede compararse con el sistema que se encuentra en la práctica totalidad de las empresas. El centro de la acción, dominado por el comité de dirección, está compuesto en su mayoría por hombres. Son el 80% de los hombres quienes componen los comités de dirección de las empresas del CAC40. Estos estereotipos son el resultado de esquemas bien arraigados en nuestra sociedad. Son fruto de numerosos sesgos cognitivos y creencias populares. A menudo se admite que las capacidades cognitivas de alto nivel están más presentes en los hombres que en las mujeres. En resumen, ¡que los hombres son más inteligentes! Este sesgo se llama el «estereotipo de brillantez» y es una de las explicaciones de la brecha de accesibilidad entre los sexos en numerosas profesiones. Tiene consecuencias negativas en las orientaciones de carrera de las chicas, su interés por las materias científicas e incluso impactaría en su rendimiento en este ámbito.

La cuestión del liderazgo en la empresa

En nuestra sociedad actual, se espera de un hombre que sea competente y de una mujer que sea cálida. Por consiguiente, sus prioridades y sus motivaciones deben diferir según estos criterios. Cada uno de los sexos debería respetar este orden establecido bajo pena de sufrir consecuencias negativas. Las mujeres que adoptan un liderazgo, que tienen un modo de comunicación directo y una ambición fuerte, son la mayoría de las veces muy mal percibidas.

Los criterios que se deben poseer para ser un líder

Las representaciones del management no han evolucionado en 20 años. En la representación colectiva, un buen manager debe poseer:

• La fuerza
• La tiranía
• El carisma
• La masculinidad
• La inteligencia

Estas teorías implícitas del liderazgo son criterios de la vieja escuela del management y generalmente se asocian a los hombres. La socialización de género permite a los hombres mostrarse seguros de sí mismos en sociedad y en la empresa, lo que refuerza la impresión de que son más carismáticos que las mujeres.

Los prejuicios de género en la empresa

Cerca de un tercio de los managers aún piensan que existe una diferencia de competencias ligada a la genética de un individuo. Se piensa que las mujeres no están naturalmente hechas para ocupar un puesto con necesidad de liderazgo, ya que no habrían nacido con las características requeridas. Sin embargo, cuando presentan los criterios valorados para ser manager, son discriminadas porque salen del marco y de las expectativas sociales a las que se les pide responder.Esta organización deficiente es la consecuencia de creencias populares que asignan un género al potencial humano induciendo expectativas infundadas para cada uno de los sexos.

Facilitar el acceso de las mujeres a las posiciones de managers

Lo que limita el acceso de las mujeres a las posiciones de líder son los estereotipos de género y las representaciones gerenciales que las discriminan. Y estos principios siguen utilizándose en los métodos de reclutamiento. Las empresas perpetúan un sistema que promueve a los hombres cuando no existen predisposiciones específicas para el liderazgo.

Las acciones a implementar en la empresa

No es imposible transformar las cosas, incluso si los estereotipos están bien arraigados en el seno de la empresa. Lo que realmente funciona son acciones más comprometidas con la participación del management ya en funciones para revisar los fundamentos y el ADN de la empresa. Es posible lograrlo:

• asegurándose de que los procesos de reclutamiento y promoción sean imparciales e involucren a un conjunto diverso de decisores
• creando modelos de trabajo que apoyen a hombres y mujeres con responsabilidades familiares
• y con el compromiso, el reconocimiento de los miembros del comité decisorio y de los managers ya en funciones a través de acciones visibles y comprometidas.

Estas acciones permiten tener una alineación más fluida y natural por parte de la totalidad de los colaboradores y disminuyen drásticamente el sexismo en el trabajo. Si el potencial no tiene sexo, hay pocas razones para que un oficio, una tarea o un sector lo tenga. Más allá de la carrera de cada mujer, es el crecimiento de las empresas lo que también se ve impactado por este sistema sesgado. Según el estudio realizado por EVE, la reducción a la mitad de las desigualdades ligadas al sexo en el trabajo podría generar un 12% de crecimiento mundial. Las empresas que no cuentan con ninguna mujer en su liderazgo tienen un rendimiento inferior en un promedio del 18%, mientras que aquellas cuya gobernanza es mixta obtienen mejores resultados. Y las empresas que cuentan con más del 35% de mujeres en su equipo de management tienen un crecimiento superior en más del 60% respecto a las que siguen siendo masculinas.