Depuis le début de la pandémie, la mobilité interne et la politique GPEC ont refait leur apparition dans les sujets d’actualité RH. D’autant plus que la promotion interne coûte environ deux fois moins qu’un recrutement externe. La tentation d’y avoir recours est forte pour bon nombre de RH qui ne savent pas toujours par où commencer. La mobilité interne ne peut pas s’opérer sans proactivité de la part des RH et des managers en poste. Sans préparation, ni anticipation, la promotion interne peut vite rimer avec une perte de talents.
La perte de talents : les erreurs à éviter
Lorsqu’on veut avoir recours à une mobilité interne, on a tendance à agir rapidement sans prendre en compte des données essentielles qui risquent de nuire à son efficacité. On pense que dès la détection d’un potentiel en interne il faut agir vite pour mettre le processus en marche.
Se baser sur des données subjectives.
Lorsque l’on décide de mettre en place une politique GPEC, les entretiens annuels deviennent incontournables. Les people reviews sont la première étape à ne pas négliger lorsque l’on prévoit une mobilité interne. Ce rendez-vous permet aux RH et aux managers de prendre du temps pour faire le point sur leur ressenti et de déterminer de l’évolution d’un collaborateur suivant son potentiel. Pourtant, en se basant uniquement sur le ressenti des managers, on risque de prendre des décisions par défaut, peu objectives et qui pourraient impacter la pertinence de la mobilité interne. D’où l’importance d’avoir recours aux tests d’évaluation des compétences en parallèle des people reviews pour déterminer le potentiel d’évolution, ou de promotion d’un collaborateur.
Brusquer les promotions interne
Lorsque l’on agit sans structure dans le cadre d’une mobilité interne, on met toutes les chances de son côté pour perdre ses talents. Face à de forts enjeux de croissance, et dans le cadre du développement de l’entreprise, il va y avoir de nouveaux besoins manager les équipes. Dans cette situation d’urgence on peut vite oublier que l’on a face à soi des équipes uniquement opérationnelles. Un collaborateur opérationnel performant a-t-il vraiment les compétences nécessaires pour devenir un bon manager ? Le leadership n’est pas inné chez tous les collaborateurs. C’est pour cela qu’il est important de prendre le temps d’établir en amont quelles sont les compétences techniques et les softs skills recherchés pour un poste à pourvoir, et même pour une création de poste.
Prévenir avant de guérir, prend tout son sens dans le cadre d’une mobilité interne. En effet, demander à une personne promue manager de revenir sur un poste opérationnel est très délicat, tant pour les RH, que pour le collaborateur qui peut perdre confiance en lui.
Promouvoir en prise de poste
Promouvoir un collaborateur qui vient d’intégrer une entreprise peut être une évolution trop rapide. En effet, la promotion qui arrive quelques mois après l’arrivée d’un individu dans l’entreprise ne permet pas de révéler tout son potentiel sur son poste actuel. Il n’aura pas eu le temps de se dévoiler, de prendre ses marques dans l’entreprise ni de s’imprégner de sa culture.
Il ne faut pas oublier que la prise de poste est une période qui peut être plus ou moins longue pour chaque collaborateur. Lors d’une mobilité interne, il faut donc être capable de mesurer là où en est un collaborateur dans son intégration avant de passer à l’étape d’après.
Omettre les retours
Dans le processus de mobilité interne, on peut vite oublier les best practices que l’on applique dans le cadre d’un recrutement classique. En règle générale, lorsqu’une candidature n’est pas retenue, la personne en est informée. Il arrive que dans le cadre d’une promotion en interne on ne fasse pas de retour au collaborateur. Ce manque d’information aura un impact sur la motivation du potentiel candidat. D’un point de vue RH, cela reste compliqué puisqu’il s’agit d’une décision qui fait suite aux retours subjectifs d’un manager qui estime que le collaborateur ne peut pas évoluer.
Il faut donc prévoir des retours constructifs et motivants pour éviter qu’ils soient mal perçus. En émettant des retours négatifs il y a un énorme risque de perte de talents. La politique de mobilité a pour but de fidéliser les collaborateurs internes et non de causer des départs.
Comment maximiser la rétention des talents dans le cadre des mobilités ?
Tout type de mobilité doit absolument être anticipé, encadré et accompagné avec un suivi.
Anticiper la mobilité interne avec des accompagnements adaptés
Dans le cadre d’une mobilité, il faut toujours avoir un coup d’avance et ne pas attendre la fin d’année pour faire le point. Il est donc possible de :
- Prévoir un entretien avec un responsable recrutement pour formaliser le cadre de la mobilité et montrer que l’on considère le collaborateur comme un vrai candidat pour le poste.
- Former les managers à la mobilité interne et la détection de potentiel avant les people reviews
- Augmenter le nombre de people reviews avec les collaborateurs pour connaître leurs aspirations, leurs souhaits d’évolution et leur satisfaction générale sur le poste actuel
- Prévoir des plans de formations en fonction de la mobilité souhaitée
- Offrir des accompagnements, financiers par exemple, en fonction du type mobilité.
Éviter les biais dans la détection de potentiel
Si l’on se base uniquement sur les avis du manager pour détecter le potentiel d’un collaborateur, on risque de faire échouer le processus de mobilité. Un manager n’est pas neutre en biais puisqu’il est quotidiennement avec un collaborateur. L’IA est un outil efficace pour la mobilité interne, puisqu’au-delà de détecter le potentiel d’un candidat, on peut désormais prédire la réussite d’un collaborateur sur un poste avec des données subjectives. On peut alors former un manager à repérer un potentiel et venir appuyer son feeling avec l’impartialité des données de l’IA.
La clé de réussite de la mobilité interne repose sur la capacité à anticiper toutes les éventuelles évolutions qui pourraient advenir dans l’organisation de l’entreprise. On peut envisager de demander aux managers de former des successeurs afin d’éviter d’avoir recours à un recrutement externe qui nécessitera une intégration dans l’entreprise. On peut créer de belles évolutions de postes en valorisant son vivier interne. Enfin, il est important et primordial de bien structurer son parcours de mobilité interne. Et pour se faire accompagner en tant que RH, on peut désormais miser sur des outils puissants qui permettent d’analyser les compétences que l’on a en interne et de gagner du temps dans l’élaboration d’un référentiel de compétences.
