L’inbound recruiting est un ensemble de techniques et de stratégies étroitement liées à l’inbound marketing. Il permet d’attirer des candidats qualifiés vers une entreprise et de les convertir en employés.
Compte tenu des différentes difficultés liées au recrutement et des exigences sans cesse grandissantes des candidats envers leurs futurs employeurs, cette stratégie peut devenir un levier efficace pour optimiser les processus de recrutement.
Découvrez dans cet article, les différents concepts liés à l’inbound recruiting ainsi que les avantages qu’il offre aux entreprises.
Comprendre l’inbound recrutement
Plus qu’un simple concept, l’inbound recrutement ou inbound recruiting fait désormais partie intégrante de la stratégie de recrutement de nombreuses entreprises. Voici quelques notions importantes à connaître à son sujet.
Explication détaillée du concept
L’inbound recruiting a été adoptée par les entreprises et les professionnels du recrutement suite aux nombreux feedbacks positifs issus de l’inbound marketing. Cette dernière consiste à développer une stratégie de communication qui permet de faire venir les clients vers l’entreprise.
En appliquant ce même principe et en l’adaptant aux besoins de recrutement des organisations, ces dernières arrivent à attirer de manière naturelle des profils de candidats prometteurs, en vue de l’occupation d’un poste à pouvoir immédiatement ou ultérieurement.
L’inbound recruiting vient ainsi apporter des solutions efficaces à plusieurs problématiques du secteur du recrutement.
Différences par rapport aux méthodes traditionnelles de recrutement
Les méthodes traditionnelles de recrutement exploitent un même schéma : besoin de recrutement, diffusion d’une offre d’emploi, entretien d’embauche avec les candidats, intégration du/des candidat(s) choisi(s) au sein de l’équipe.
Cependant, elles ne permettent pas forcément de trouver les meilleurs profils de candidats ou de susciter l’intérêt de ceux qui ne sont pas à la recherche d’emploi. Ces derniers représentent pourtant la grande majorité du vivier de talents disponibles sur le marché de l’emploi.
Contrairement au recrutement traditionnel qui peut parfois être considéré intrusif, l’inbound recruiting ou recrutement entrant permet de séduire ces talents. Il les emmène à s’intéresser à l’entreprise, au point de se renseigner sur les opportunités d’emploi qu’elle propose.
Principes fondamentaux : attirer, convertir, engager et fidéliser
Quatre principes fondamentaux régissent toutes les stratégies déployées dans le cadre de l’inbound recrutement :
- Attirer : le premier principe de l’inbound recruiting consiste à attirer les bons profils de candidats vers l’entreprise. Cette phase d’attraction repose sur la mise en place d’un marketing de contenu efficace ;
- Convertir : une fois que l’entreprise a réussi à susciter l’intérêt des potentiels talents (qu’ils soient à la recherche d’emploi ou non), elle doit les convertir en candidats ;
- Engager : le troisième principe consiste à engager ou recruter le candidat. Certaines actions spécifiques doivent être appliquées par l’entreprise pour convaincre le candidat de rejoindre son équipe ;
- Fidéliser : dernier principe et pas l’un des moindres, il consiste à fidéliser le candidat recruté.
Les étapes de l’inbound recrutement
Il est possible pour une entreprise de mettre en place une stratégie d’inbound recruiting. Pour ce faire, elle doit suivre cinq étapes distinctes.
Étape 1 : Définir la cible et créer des personas
La première étape de la mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting est de définir de façon précise les personas.
Ici, un persona représente le profil de candidat idéal pour l’occupation d’un poste spécifique. Les caractéristiques qu’il présente permettront d’orienter les efforts marketing RH dans la bonne direction. Lesdites caractéristiques peuvent être les suivantes :
- Les qualités professionnelles ;
- Les compétences générales ;
- Les critères socio-démographiques ;
- Les objectifs professionnels, etc.
Il est recommandé de se limiter à trois candidats personas pour une entreprise. Ce nombre peut cependant aller jusqu’à cinq pour les très grandes entreprises.
Étape 2 : Créer du contenu attrayant et pertinent
La création de contenu attrayant et pertinent est la pierre angulaire de votre stratégie d’inbound recruiting. L’application de cette phase est presque entièrement digitale.
Pour ce faire, l’entreprise doit attirer l’attention de ses potentiels talents avec des contenus dignes d’intérêt et utiles pour ces derniers. Il peut s’agir d’articles optimisés, d’un blog animé ou d’évènements exclusifs qui reflèteront son expertise par rapport à un sujet donné.
Des contenus plus spécifiques peuvent également lui permettre de communiquer ses valeurs et d’envoyer l’image d’une marque employeur forte. Il s’agit :
- Des témoignages des collaborateurs ;
- De la présentation des équipes et des locaux de l’entreprise ;
- De la description des métiers ;
- Des informations sur les pratiques RH de l’entreprise, etc.
Étape 3 : Diffuser le contenu sur les bons canaux
Pour atteindre les bonnes cibles, les contenus doivent être diffusés sur les bons canaux. Dans l’inbound recruiting, les canaux de diffusion les plus exploités sont les suivants :
- Le site ou le blog carrière de l’entreprise ;
- Les médias sociaux ;
- Les salons et évènements RH ;
- Les emails ;
- Les newsletters.
Étape 4 : Capturer les leads et les candidatures
En produisant du contenu qualitatif et pertinent de manière régulière et en les diffusant sur les bons canaux, l’entreprise pourra générer de nombreux visiteurs sur ses sites.
Grâce à des appels à l’action, à des formulaires de contact, à une landing page bien élaborée et à des téléchargements de produits électroniques gratuits et à forte valeur ajoutée, les visiteurs seront transformés en leads (en candidats actifs).
Étape 5 : Engager et entretenir la relation avec les candidats
L’inbound recruiting ne s’arrête pas à l’obtention des candidatures des profils qualifiés. Il est important que les relations avec ces candidats soient améliorées continuellement, comme avec l’inbound marketing.
Le maintien de cette relation s’étend sur deux volets. D’un côté, l’entreprise doit garder contact avec les candidats qualifiés qui n’ont pas postulé ou qui n’ont pas été recrutés, en leur proposant des contenus de plus en plus personnalisés.
D’un autre côté, l’entreprise doit fidéliser et valoriser les talents qu’elle a recrutés afin que ces derniers deviennent ses ambassadeurs. Les évènements organisés en interne, les feedbacks sur la qualité de vie au travail, les newsletters en interne sont quelques moyens d’entretenir une bonne relation avec les candidats engagés et de réduire les risques de turnover.
Les avantages de l’inbound recrutement
L’adoption de la stratégie de l’inbound recruiting offre plusieurs avantages aux entreprises. Ces avantages sont remarquables à court et à long terme.
Meilleure qualité des candidats
L’un des plus grands avantages de l’inbound recruiting se situe sans dans le fait qu’il permet d’attirer des candidats dont les profils correspondent aux besoins et aux valeurs des entreprises.
Son efficacité est encore plus remarquable lorsque le poste à pourvoir possède des exigences spécifiques. Il permet de cibler directement et uniquement les profils répondant réellement aux dites exigences.
Par ailleurs, les meilleurs profils de candidats sont ceux qui ne sont pas à la recherche d’un emploi (les candidats passifs).
L’inbound recruiting permet d’atteindre ce vivier de talents et de leur présenter l’offre d’emploi de votre entreprise comme une opportunité. De plus, il aide l’entreprise à intégrer un nouveau collaborateur à son équipe.
Réduction des coûts de recrutement
Les méthodes traditionnelles de recrutement impliquent des investissements financiers, matériels et humains, très importants pour les entreprises. Elles peuvent s’étendre sur plusieurs semaines, sans pour autant garantir des résultats satisfaisants.
L’inbound recrutement se présente comme une solution qui permet de réduire le coût des recrutements et de dénicher les meilleurs talents par la même occasion.
Puisqu’il donne accès à un portefeuille de profils déjà qualifiés, l’entreprise n’aura plus à investir des sommes importantes dans la diffusion d’offres d’emploi, dans l’organisation de salons ou encore pour les services d’une agence de recrutement ou ceux d’un chasseur de tête.
Amélioration de l’image de l’entreprise
L’inbound recrutement permet de donner une image très positive de l’entreprise à l’externe, mais aussi en interne. Il lui permet également :
- De véhiculer ses valeurs ;
- D’affirmer ses forces ;
- D’augmenter l’engagement de ses futurs talents ;
- De fidéliser ses collaborateurs sur le long terme.
Désormais, grâce à cette méthode, la culture d’entreprise est au centre du process de recrutement. Tous ces éléments participent à la construction d’une marque employeur solide.
Processus plus efficace et transparent
Grâce à l’inbound recruiting, tout le processus de recrutement est optimisé et les entreprises font un gain de temps important.
Certaines étapes chronophages comme le sourcing de candidats et l’acquisition des leads sont considérablement simplifiées ou supprimés puisque l’entreprise dispose déjà d’une base de candidats parfaitement qualifiés pour les postes à pourvoir.
Par ailleurs, l’application d’une stratégie d’inbound recruiting implique que l’entreprise fasse preuve de transparence en communiquant sur ses valeurs, ses pratiques RH, ses métiers, les perspectives et opportunités de carrières qu’elle offre, etc.
Cette transparence représente un véritable point positif pour les futurs candidats, puisqu’elle leur permet de se projeter dans l’entreprise et de s’identifier à ses valeurs.
Conseils pour une mise en œuvre réussie
Outre le suivi des différentes étapes de l’inbound recrutement, l’application de quelques recommandations peut-être utile pour une mise en œuvre réussie.
Investir dans la création de contenu de qualité
Comme mentionné précédemment, le contenu est l’élément le plus important dans la mise en œuvre de votre stratégie d’inbound recruiting. L’entreprise doit y consacrer un budget relativement conséquent pour que les résultats soient satisfaisants.
En effet, plusieurs types de contenus doivent être utilisés pour maximiser l’impact de votre stratégie : articles optimisés SEO, livres blancs, podcasts, vidéos, etc. Tous ces contenus doivent être créés par des professionnels qualifiés.
Utiliser les outils technologiques appropriés
Pour la mise en œuvre de votre stratégie d’inbound recruiting, vous aurez besoin de certains outils spécifiques :
- Un logiciel ATS (Applicant Tracking System) : encore appelé logiciel de gestion et de suivi des candidatures, l’ATS est un outil indispensable dans votre stratégie d’inbound recrutement.
Il permet de relever les différents profils de candidats qui s’intéressent à l’entreprise depuis l’étape de la publication des contenus jusqu’à celle du choix du candidat et de son intégration ;
- Un CMS (Content Management System) : les contenus utilisés pour attirer les candidats vers votre entreprise doivent être gérés de façon optimale. Un système de gestion de contenu permettra de gagner en autonomie lors de la mise en ligne des sites carrières et des articles de blog ;
- Les outils d’automatisation marketing : l’entretien des relations avec vos leads qualifiés passe par la personnalisation de vos messages et de vos campagnes. Les outils d’automatisation marketing servent à personnaliser les contenus et à les diffuser au bon moment, et de manière automatique. Ils permettent également d’analyser les résultats des campagnes ;
- Les outils d’analyse et de suivi : certains outils comme Google Analytics permettent d’évaluer de façon précise l’impact des stratégies de recrutement. Ils mesurent la portée des contenus publiés, le trafic qu’ils génèrent, les taux de conversion, etc. Ils présentent également plusieurs indicateurs de performance pertinents qui vous aideront à ajuster votre stratégie si cela est nécessaire.
Impliquer l’équipe RH et les gestionnaires dans le processus
L’application d’une stratégie d’inbound recruiting est un projet collectif. Il est nécessaire que toute l’équipe RH et les gestionnaires soient impliqués dans le processus.
Pour ce faire, un dialogue constructif doit être initié entre les deux parties afin de comprendre leurs besoins et leurs contraintes. Il faudra également mettre en place un cadre de travail favorisant une collaboration efficace entre l’équipe RH et les gestionnaires.
Par ailleurs, l’instauration d’une communication efficace et la prise en compte des feedbacks de chaque partie est l’une des clés de la réussite de votre stratégie d’inbound recruiting.
Inbound recruiting : Que retenir ?
L’inbound recrutement est une méthode de recrutement dont une entreprise à la recherche de talents ne peut se passer.
En effet, bien que les méthodes de recrutement traditionnelles soient encore utiles, les attentes des futurs collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise qui souhaite les embaucher, sont de plus en plus grandes.
Les entreprises ont donc l’obligation de s’adapter à cette nouvelle variable. Avec l’inbound recrutement, elles arriveront à trouver plus facilement des candidats qualifiés, à réduire les coûts de leurs recrutements, à fidéliser leurs collaborateurs et à améliorer leur réputation.
L’inbound recruiting est donc un levier incontournable qui permet aux entreprises d’arriver à mettre la main sur des ressources humaines de meilleure qualité.
