La GPEC évolue vers la GEPP : quelles différences pour les entreprises ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) connaît une évolution significative vers la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette transformation répond aux nouveaux enjeux du marché du travail et aux attentes des collaborateurs. Chez AssessFirst, nous observons que cette transition n'est pas qu'un simple changement terminologique, mais reflète une approche plus dynamique de la gestion des talents. La GPEC GEPP représente un outil stratégique pour anticiper les besoins en compétences, favoriser la mobilité interne et accompagner les transformations organisationnelles. Les entreprises doivent comprendre ces subtilités pour optimiser leur stratégie RH et rester compétitives dans un environnement économique en mutation. Cette démarche prévisionnelle permet de répondre aux obligations légales tout en alignant les compétences avec les objectifs stratégiques.

Ce qu'il faut retenir

• • Le passage de la GPEC à la GEPP marque un changement de paradigme : on passe d'une gestion prévisionnelle des postes centrée sur les besoins de l'entreprise à une approche plus dynamique et globale axée sur les parcours professionnels des collaborateurs.

• • La GEPP place l'employé au cœur de la démarche en cherchant à aligner les objectifs stratégiques de l'entreprise avec les aspirations individuelles et l'employabilité à long terme de chaque salarié.

• Plus large que la GPEC, la GEPP intègre de nouvelles dimensions comme les soft skills, les enjeux de transition écologique et numérique, et se déploie sur des temporalités plus flexibles (court, moyen et long terme).

Clarification des notions : GPEC et GEPP

Avant d'explorer les différences entre ces deux approches, il convient de clarifier ce que recouvrent précisément ces acronymes. La transition de la GPEC à la GEPP s'inscrit dans une évolution législative mais aussi dans une transformation des pratiques RH. Ces deux démarches présentent des nuances importantes dans leur philosophie et leur mise en œuvre, notamment dans leur façon d'aborder la notion de parcours professionnel.

C'est quoi la GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche RH instaurée par la loi Borloo de 2005 relative à la cohésion sociale. Elle impose aux entreprises de plus de 150 salariés en France une obligation triennale de négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois. Cette approche vise à anticiper les évolutions des métiers et des effectifs pour adapter les ressources humaines aux besoins futurs de l'entreprise. La GPEC s'articule autour d'une vision à moyen terme (3 à 5 ans) et se concentre davantage sur les postes et les compétences techniques nécessaires pour répondre aux enjeux économiques de l'organisation. Elle constitue un outil d'anticipation qui permet d'identifier les écarts entre les compétences disponibles et celles requises.

C'est quoi la GEPP ?

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est née des ordonnances Macron de 2017, remplaçant officiellement la GPEC dans le code du travail. Cette évolution terminologique reflète un changement profond dans l'approche RH. La GEPP conserve les principes fondamentaux de la GPEC mais y ajoute une dimension communautaire et individuelle plus marquée, en mettant l'accent sur les parcours professionnels des collaborateurs. Elle intègre davantage les aspirations personnelles des salariés et leur employabilité à long terme. La GEPP prend également en compte les transformations sociétales comme la transition écologique et numérique. Cette approche plus holistique vise à concilier les besoins de l'entreprise avec les attentes des collaborateurs en matière d'évolution de carrière.

GPEC & GEPP : notion de la compétence

La notion de compétence est au cœur de l'évolution de la GPEC vers la GEPP. Si ces deux approches partagent l'objectif d'optimiser l'adéquation entre les besoins de l'entreprise et les compétences disponibles, elles diffèrent dans leur conception même de ce qu'est une compétence. La GPEC adopte une vision plus statique et technique, tandis que la GEPP introduit une perspective plus dynamique et évolutive. Cette dernière considère les compétences comme des éléments vivants qui se transforment au fil du temps, nécessitant une gestion dynamique et personnalisée. L'approche GEPP reconnaît également l'importance croissante des soft skills dans un monde du travail en mutation.CritèresApproche GPECApproche GEPPVision de la compétenceTechnique et fonctionnelleHolistique et évolutiveTemporalitéMoyen terme (3-5 ans)Court, moyen et long termeFocus principalAdéquation poste/compétenceDéveloppement du parcours professionnelÉvaluationCentrée sur les besoins de l'entrepriseÉquilibre entre besoins organisationnels et aspirations individuellesMobilitéPrincipalement verticaleVerticale, horizontale et transverseDéveloppementFormation formelleApprentissage continu et expérientielDigitalisationOptionnelleIntégrée et essentielle

La GEPP, quelles différences avec la GPEC ?

La transition de la GPEC à la GEPP représente bien plus qu'un simple changement sémantique. Elle marque une évolution profonde dans la façon dont les entreprises abordent la gestion des ressources humaines. Contrairement à la GPEC qui se concentrait principalement sur l'anticipation des besoins en compétences, la GEPP adopte une approche plus globale et individualisée. Elle intègre la notion de parcours professionnel, reconnaissant ainsi que chaque collaborateur possède des aspirations et un potentiel d'évolution qui lui sont propres.La GEPP se distingue également par sa temporalité plus flexible, allant du court au long terme, permettant ainsi une meilleure adaptation aux changements rapides du marché. Elle accorde une importance accrue au dialogue social et à la co-construction avec les partenaires sociaux. En termes de méthodologie, la GEPP favorise l'utilisation d'outils digitaux pour faciliter la cartographie des compétences et la gestion des parcours. Cette approche plus moderne et personnalisée répond mieux aux attentes des nouvelles générations de collaborateurs.

À qui s'adresse la GEPP ?

La GEPP s'adresse à un large éventail d'organisations, bien que son application varie selon la taille et le secteur d'activité. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en œuvre d'une démarche GEPP constitue une obligation légale, avec une négociation triennale obligatoire. Pour les PME de moins de 300 collaborateurs, bien que non contraintes légalement, l'adoption d'une démarche GEPP représente un avantage stratégique considérable pour anticiper les évolutions du marché et fidéliser les talents.Les secteurs confrontés à de fortes mutations technologiques ou économiques trouvent dans la GEPP un outil particulièrement pertinent pour accompagner leur transformation. Elle s'avère également précieuse pour les entreprises internationales qui doivent harmoniser leurs pratiques RH à l'échelle globale. Au sein de votre entreprise, la GEPP concerne tous les niveaux hiérarchiques, des dirigeants aux opérationnels, en passant par les managers intermédiaires et les équipes RH. Ces dernières jouent un rôle central dans le déploiement de cette démarche, en collaboration avec le CSE et les représentants du personnel.

Quels sont les objectifs de la GEPP ?

La GEPP poursuit plusieurs objectifs stratégiques qui dépassent le simple cadre de la conformité légale. Elle vise avant tout à anticiper les évolutions des métiers et des compétences pour assurer la pérennité et la compétitivité de l'entreprise. En identifiant les compétences critiques et les besoins futurs, elle permet de mettre en place des actions proactives face aux mutations du marché du travail.Un autre objectif majeur consiste à favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs, qu'elle soit verticale, horizontale ou transverse. Cette approche dynamique permet de réduire les risques d'obsolescence des compétences et de maintenir l'employabilité des salariés. La GEPP contribue également à optimiser les processus de recrutement en ciblant précisément les profils correspondant aux besoins actuels et futurs de l'organisation.Sur le plan social, la démarche GEPP vise à renforcer le dialogue avec les partenaires sociaux et à prévenir les risques liés aux restructurations. Elle joue un rôle crucial dans l'accompagnement des transformations organisationnelles, en facilitant l'adaptation des effectifs et des compétences. Enfin, elle répond aux attentes des collaborateurs en matière de développement des compétences et d'évolution de carrière.

Comment faire le passage de la GPEC à la GEPP ?

La transition de la GPEC vers la GEPP nécessite une approche méthodique et progressive. Ce passage implique non seulement des ajustements techniques et organisationnels, mais aussi un changement de paradigme dans la façon d'envisager la gestion des ressources humaines. Pour réussir cette évolution, il est essentiel d'adopter une démarche stratégique qui implique l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise. Cette transformation doit s'appuyer sur une vision claire des objectifs à atteindre et sur une compréhension approfondie des enjeux liés à la gestion prévisionnelle des emplois. La digitalisation des processus RH constitue souvent un levier important pour faciliter cette transition.

Faire l'inventaire

La première étape du passage à la GEPP consiste à réaliser un état des lieux complet des ressources humaines de l'entreprise. Cet inventaire doit identifier précisément les compétences disponibles, en allant au-delà des simples qualifications formelles pour intégrer les soft skills. Il s'agit également de cartographier les postes existants et leurs évolutions prévisibles, ainsi que les parcours professionnels types. Cette phase d'analyse nécessite la collecte et la structuration de données RH parfois dispersées, d'où l'intérêt d'utiliser un logiciel de gestion adapté. L'inventaire doit également inclure une évaluation des pratiques actuelles en matière de développement des compétences et de mobilité interne.

Déterminer les besoins

Après l'inventaire des ressources existantes, l'entreprise doit identifier les besoins futurs en termes d'emplois et de compétences. Cette phase prospective s'appuie sur l'analyse de la stratégie d'entreprise, des évolutions technologiques et de l'environnement économique. Elle implique de projeter les métiers qui vont émerger, se transformer ou disparaître à court, moyen et long terme. La détermination des besoins doit prendre en compte non seulement les aspects quantitatifs (nombre de postes) mais aussi qualitatifs (nature des compétences requises). Cette étape nécessite une collaboration étroite entre les équipes RH, les managers opérationnels et la direction stratégique.

Étudier les écarts

L'analyse des écarts constitue une étape cruciale dans la transition vers la GEPP. Elle consiste à comparer la situation actuelle (ressources disponibles) avec la situation cible (besoins futurs) pour identifier les zones de tension potentielles. Ces écarts peuvent concerner les effectifs, les compétences ou les métiers. Cette étude permet de quantifier et de qualifier précisément les actions à mettre en œuvre pour combler ces écarts. Un diagnostic RH approfondi facilitera l'identification des besoins en formation, la détection des talents et la construction de parcours de mobilité cohérents, renforçant ainsi l'efficacité globale de la démarche GPEC GEPP.

Assister les collaborateurs

L'accompagnement des collaborateurs représente un pilier fondamental de la GEPP. Contrairement à la GPEC traditionnelle, la GEPP place le salarié au centre de la démarche en tant qu'acteur de son parcours professionnel. Cet accompagnement se traduit par la mise en place de dispositifs d'information, d'orientation et de soutien qui permettent à chaque collaborateur de comprendre les évolutions en cours et de se projeter dans l'avenir.Les entretiens professionnels constituent un outil privilégié pour cet accompagnement, en offrant un espace de dialogue sur les aspirations et les possibilités d'évolution. La formation professionnelle joue également un rôle clé, en permettant l'acquisition de nouvelles compétences. D'autres dispositifs comme le mentorat, le coaching ou les bilans de compétences complètent cette panoplie d'outils pour responsabiliser les collaborateurs tout en leur donnant les moyens de développer leur employabilité.

Instauration de plan d'action

La finalisation du passage de la GPEC à la GEPP se concrétise par l'élaboration et la mise en place d'un plan d'action détaillé. Ce plan doit articuler différents leviers pour répondre aux écarts identifiés et accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel. Il peut inclure des actions de recrutement ciblé, des programmes de formation, ou encore des dispositifs de mobilité interne pour optimiser l'allocation des ressources.Le plan d'action doit définir clairement les objectifs, les moyens alloués, le calendrier de déploiement et les indicateurs de suivi pour chaque initiative. La formalisation de ce plan peut prendre la forme d'un accord d'entreprise négocié avec les partenaires sociaux. Pour garantir son efficacité, le plan d'action doit faire l'objet d'un suivi régulier et d'ajustements en fonction des évolutions du contexte, incarnant ainsi la dimension dynamique et adaptative de la GEPP.

Les moyens utilisés dans la GEPP

La mise en œuvre efficace de la GPEC GEPP nécessite le déploiement d'outils et de méthodes adaptés. Ces moyens doivent permettre d'analyser la situation actuelle, de projeter les besoins futurs et d'accompagner les évolutions nécessaires. Ils constituent le socle opérationnel de la démarche et doivent être choisis en fonction des spécificités de l'entreprise. L'intégration des technologies digitales a considérablement enrichi la palette d'outils disponibles, permettant une gestion plus fine et plus réactive des emplois et des parcours professionnels. Ces moyens ne sont toutefois efficaces que s'ils s'inscrivent dans une démarche globale et cohérente, alignée sur la stratégie d'entreprise.

Le graphique de l'entreprise

L'organigramme constitue un outil fondamental dans la démarche GEPP, car il offre une représentation visuelle de la structure organisationnelle. Au-delà de la simple hiérarchie, l'organigramme moderne intègre des informations sur les filières métiers, les passerelles possibles et les perspectives d'évolution. Il permet d'identifier les liens fonctionnels et opérationnels entre les différents postes, facilitant ainsi la visualisation des parcours de mobilité potentiels. Certaines entreprises développent des organigrammes prospectifs qui projettent l'évolution prévisible de la structure, offrant ainsi une vision anticipative précieuse pour la planification RH.

Plan détaillé des compétences

La cartographie des compétences représente un outil stratégique dans la démarche GEPP. Elle consiste à identifier, classifier et évaluer l'ensemble des compétences présentes et requises au sein de l'organisation. Cette cartographie va au-delà d'un simple inventaire en établissant des liens entre les compétences et en identifiant leur degré de criticité pour l'entreprise. Elle permet de visualiser les zones de forces et de fragilités, ainsi que les compétences émergentes ou en déclin.Les référentiels de compétences qui en découlent servent de langage commun pour l'ensemble des processus RH, depuis le recrutement jusqu'à la gestion des carrières. Les outils digitaux de cartographie offrent aujourd'hui des fonctionnalités avancées, comme l'analyse prédictive ou la suggestion automatisée de parcours de développement.

La feuille de poste

La fiche de poste constitue un document essentiel dans le dispositif GEPP, car elle formalise les contours et le contenu de chaque emploi. Dans une approche moderne, la fiche de poste dépasse la simple description des tâches pour intégrer les compétences requises, les interactions avec les autres postes, les perspectives d'évolution et la contribution aux objectifs stratégiques. Elle sert de référence pour l'évaluation des performances, l'identification des besoins en formation et la construction des parcours professionnels.Les fiches de poste doivent être régulièrement mises à jour pour refléter l'évolution des métiers. Certaines organisations adoptent des formats plus dynamiques et interactifs, comme des fiches digitales intégrées au système d'information RH, facilitant ainsi leur consultation et leur actualisation.

La base des compétences

Le référentiel ou dictionnaire des compétences constitue la pierre angulaire du système GEPP. Il s'agit d'une base de données structurée qui répertorie, définit et catégorise l'ensemble des compétences pertinentes pour l'organisation. Ce référentiel distingue généralement les compétences techniques spécifiques à chaque métier, les compétences transversales applicables à plusieurs fonctions, et les soft skills de plus en plus valorisées.Pour chaque compétence, le référentiel précise les niveaux de maîtrise attendus et les indicateurs d'évaluation. Il peut également inclure des informations sur les moyens de développement associés. L'élaboration de ce référentiel nécessite une collaboration entre experts métiers, managers et équipes RH pour garantir sa pertinence et son actualisation régulière.

Les entretiens

Les entretiens professionnels constituent un levier majeur de la démarche GEPP, en offrant un espace de dialogue privilégié entre le collaborateur et l'entreprise. Rendus obligatoires par la loi, ces entretiens se distinguent des entretiens d'évaluation en se concentrant sur le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d'évolution. Ils permettent d'échanger sur les aspirations du collaborateur, ses besoins en développement et les opportunités offertes par l'entreprise.Dans le cadre de la GEPP, ces entretiens s'enrichissent pour intégrer une dimension plus prospective, abordant les évolutions prévisibles des métiers et les compétences à développer. La digitalisation de ces processus facilite la préparation, la conduite et le suivi des entretiens, tout en permettant une meilleure exploitation des données collectées.

La formation

La formation représente un pilier fondamental de la GEPP, en tant que principal levier de développement des compétences. Dans une approche moderne, la formation dépasse le cadre traditionnel des stages en présentiel pour intégrer une diversité de modalités d'apprentissage : e-learning, blended learning, formation en situation de travail, coaching, mentoring ou communautés de pratiques. Cette diversification répond à la nécessité d'adapter les parcours aux besoins spécifiques de chaque collaborateur.Le plan de développement des compétences s'inscrit pleinement dans la démarche GEPP en anticipant les besoins futurs. Il peut être complété par des dispositifs comme le compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou les périodes de professionnalisation, qui offrent des opportunités supplémentaires de développement.

Les options digitales

La digitalisation constitue un accélérateur majeur pour la démarche GPEC GEPP, en offrant des outils qui facilitent la collecte, l'analyse et l'exploitation des données RH. Les systèmes d'information RH modernes intègrent des modules spécifiquement dédiés à la gestion prévisionnelle, permettant de centraliser les informations sur les compétences, les postes et les parcours professionnels. Ces plateformes offrent des fonctionnalités avancées comme la modélisation prédictive, qui aide à anticiper les évolutions des métiers.Les technologies d'intelligence artificielle enrichissent ces outils en permettant d'analyser de grandes quantités de données. Les solutions de gestion des compétences intègrent également des fonctionnalités d'auto-positionnement et de suggestion de parcours, responsabilisant ainsi les collaborateurs dans la gestion de leur carrière.

L’essentiel en questions

Cette section répond aux questions fréquemment posées sur la GPEC GEPP, permettant de clarifier certains points et d'approfondir la compréhension de cette démarche. Les interrogations abordées reflètent les préoccupations courantes des professionnels RH et des dirigeants confrontés à la mise en œuvre de ces dispositifs.

Était-ce nécessaire de digitaliser la GEPP ?

La digitalisation de la GEPP répond à une nécessité plutôt qu'à un simple effet de mode. Face à la complexité croissante des organisations et à l'accélération des changements, les outils traditionnels montrent leurs limites. Les solutions digitales permettent de traiter efficacement de grands volumes de données, d'automatiser certaines tâches chronophages et d'offrir une vision plus dynamique et actualisée de la situation.La digitalisation facilite également l'implication des collaborateurs dans la démarche, en leur donnant accès à des informations pertinentes sur les compétences requises et les opportunités d'évolution. Les analyses prédictives rendues possibles par ces outils aident à anticiper les besoins futurs avec plus de précision, renforçant ainsi la dimension prospective essentielle à la démarche GPEC.

Pourquoi associer la GPEC GEPP aux stratégies de l'entreprise ?

L'association de la GPEC GEPP à la stratégie d'entreprise est fondamentale pour garantir la pertinence et l'efficacité de la démarche. Les compétences constituent aujourd'hui un actif stratégique majeur pour les organisations, conditionnant leur capacité à innover, à s'adapter et à se différencier dans un environnement concurrentiel. Une GEPP déconnectée des orientations stratégiques risquerait de développer des compétences non alignées avec les besoins futurs.Cette association permet d'anticiper les besoins en compétences nécessaires pour concrétiser la vision à long terme de l'organisation. Elle facilite également l'allocation optimale des ressources de développement, en priorisant les actions en fonction de leur contribution aux objectifs stratégiques. Sur le plan opérationnel, l'intégration de la GPEC GEPP dans la réflexion stratégique permet d'identifier plus précocement les risques liés aux ressources humaines.

Qu'est-ce que la digitalisation RH ? Définition et enjeux des entreprises

La digitalisation RH désigne l'intégration des technologies numériques dans l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines. Elle va au-delà de la simple informatisation en transformant profondément les pratiques et en créant de nouvelles possibilités d'interaction et d'analyse. Dans le contexte de la GPEC GEPP, cette digitalisation se traduit par l'adoption d'outils permettant une gestion plus fine et plus réactive des compétences et des parcours professionnels.Les enjeux de cette transformation numérique sont multiples. Sur le plan opérationnel, elle permet d'automatiser les tâches à faible valeur ajoutée. Elle facilite également la collecte et l'analyse de données RH, offrant une base plus solide pour la prise de décision. Sur le plan de l'expérience collaborateur, elle permet de proposer des services RH plus accessibles et plus personnalisés.

Compétences du futur : les clés essentielles pour s'adapter demain

Face aux mutations rapides du monde du travail, certaines compétences s'affirment comme particulièrement stratégiques pour l'avenir. Ces "compétences du futur" combinent des savoir-faire techniques liés notamment au numérique et des soft skills de plus en plus valorisés. L'adaptabilité, la capacité d'apprentissage continu et la pensée critique figurent parmi ces compétences transversales essentielles pour naviguer dans un environnement incertain et complexe.La démarche de GEPP doit intégrer cette dimension prospective en identifiant les compétences émergentes spécifiques à chaque secteur d'activité et en développant des programmes pour les cultiver. Cette anticipation passe par une veille active sur les évolutions technologiques, sociétales et réglementaires qui impactent les métiers. Les organisations qui réussiront seront celles qui sauront créer un environnement propice à l'acquisition de ces compétences futures.

La personnalisation de l'expérience collaborateur : un levier stratégique RH

La personnalisation de l'expérience collaborateur représente une tendance majeure dans l'évolution des pratiques RH, parfaitement alignée avec la philosophie de la GEPP. Cette approche reconnaît que chaque salarié possède des aspirations, des talents et des besoins qui lui sont propres, et adapte en conséquence les pratiques de gestion des ressources humaines. Dans le cadre de la GPEC GEPP, cette personnalisation se traduit notamment par des parcours de développement individualisés.Les outils digitaux facilitent cette personnalisation en permettant de collecter et d'analyser des données sur les préférences des salariés. Ils offrent également la possibilité de proposer des recommandations personnalisées en matière de formation ou de mobilité. Cette approche sur-mesure renforce l'engagement des collaborateurs en leur donnant davantage d'autonomie dans la gestion de leur carrière.Sources :

• Ministère du Travail, « Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) », 2024.
• Legifrance, « Accord du 17 janvier 2024 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels », 2024.

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