Un des principaux enjeux en matière de gestion des ressources humaines auxquelles font face les entreprises aujourd’hui est celui de recruter sans discriminer.
En effet, dans un contexte où la diversité et l’inclusion sont de plus en plus valorisées et exigées, il est crucial pour les entreprises de mettre en place des pratiques de recrutement équitables et inclusives.
Pour ce faire, celles-ci se doivent d’abord de maitriser les règles et processus nécessaires pour garantir une approche non discriminatoire tout au long du processus de recrutement, depuis la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à la sélection finale du candidat.
Dans cet article, découvrez tout ce qu’il faut savoir pour recruter sans discriminer.
Qu’est-ce que la discrimination en matière de recrutement ?
La discrimination dans le processus de recrutement est un phénomène conscient ou inconscient, qui peut être mis en œuvre de différentes manières dans le cadre d’un processus d’embauche.
Il peut, ainsi, consister à introduire dans l’offre d’emploi des critères subjectifs qui ne sont liés ni aux qualifications ni à l’expérience professionnelle des candidats.
Il est également question de discrimination lorsque le recruteur pose des questions jugées discriminantes au moment de l’entretien d’embauche.
Les services de communication de l’entreprise peuvent, en outre, pratiquer de la discrimination lors de la diffusion de l’offre d’emploi en utilisant des canaux qui ne sont pas accessibles à tout type de candidats.
Au même titre que les approches de discrimination, il existe différents types de discrimination en matière de recrutement. Il est, par exemple, possible de citer :
- La discrimination basée sur le genre ou le sexe ;
- La ségrégation suivant l’âge du candidat ;
- Les différences de traitement en fonction de l’ethnie ou de la race ;
- La discrimination basée sur les convictions politiques ;
- L’exclusion des personnes handicapées ou en situation de handicap ;
- La ségrégation basée sur l’orientation sexuelle ;
- La discrimination fondée sur la religion ou la situation familiale.
Recruter sans discriminer requiert donc de faire attention à un grand nombre de facteurs pendant le processus d’embauche.
Que dit la loi à propos de la discrimination en matière de recrutement ?
L’article 122-45 du Code du travail interdit à tous les différents types d’entreprises de discriminer les candidats à un poste lors du processus de recrutement.
La loi prévoit également plusieurs critères considérés comme discriminatoires que les services dédiés ne doivent en aucun cas inclure dans l’offre d’emploi.
Ainsi, une entreprise qui souhaite recruter sans discriminer doit s’assurer que son offre d’emploi ne renferme aucun de ces critères, ne s’adresse pas différemment aux femmes et aux hommes et ne mentionne pas l’âge du candidat.
Elle doit aussi utiliser des canaux de communication accessibles à tous pour publier son offre de recrutement.
Quelles sont les conséquences de la discrimination pour les entreprises ?
La non-discrimination des aspirants à un poste est non seulement un enjeu majeur pour les entreprises, mais également une obligation légale.
Toute organisation qui ne s’assure pas de recruter sans discriminer est passible d’une amende et d’une peine d’emprisonnement, définies par l’autorité civile ou pénale compétente.
En effet, la loi permet aux candidats victimes de discriminations à l’embauche (selon les conditions de l’article 225-1 du Code pénal) un recours pénal ou civil afin de porter plainte et d’obtenir réparation.
Le recours pénal se fait devant le tribunal correctionnel. La victime peut se tourner vers les juridictions compétentes afin de lancer une procédure judiciaire.
Quant au recours civil, il concerne le Conseil des prud’hommes. Il permet à la victime d’obtenir des réparations à hauteur du préjudice causé.
En outre, d’autres recours sont possibles par l’intermédiaire d’associations syndicales ou d’organismes comme SOS Racisme et le Défenseur des droits entre autres.
Si les accusations du plaignant sont jugées fondées, l’entreprise responsable de la discrimination risque une amende allant jusqu’à 225 000 € ainsi qu’une interdiction d’exercer.
Il est également important de noter que l’image et la marque employeur d’une telle entreprise peuvent être sévèrement compromises.
Quelles sont les étapes à observer pour recruter sans discriminer ?
Pour réussir leur recrutement et ne pas enfreindre la loi, les entreprises doivent accorder une attention particulière à la question de la non-discrimination à l’embauche. Voici les étapes à suivre pour être sûr de recruter sans discriminer volontairement ou inconsciemment.
1. La définition objective des besoins en recrutement
Pour éviter tout risque de discrimination, les entreprises doivent déterminer de manière objective ce qu’elles attendent du candidat au poste à pouvoir.
Cet exercice consiste à identifier et à lister les tâches à accomplir et pour chacune d’elles, les compétences et l’expérience professionnelles requises. Il peut, en outre, être utile d’évaluer les soft skills nécessaires à l’occupation du poste.
Bien entendu, le service chargé de cette étape doit s’assurer que chacun des critères prône la non-discrimination (toujours se référer à la loi) et améliore la qualité du recrutement.
Il est très important que le libellé de chaque tâche soit neutre et pertinent, et non basé sur des appréciations d’ordre personnel.
2. La formalisation du recrutement
Pour soutenir la définition objective des besoins dans le but de recruter sans discriminer, il est indispensable de formaliser le processus.
Cela suppose que les RH doivent instaurer des procédures transparentes et surtout traçables, qui garantiront l’application des mêmes critères à tous les candidats, et ce, à chaque étape du recrutement.
Cette formalisation passe par l’établissement d’outils et de documents qui favorisent l’égalité et l’objectivité dans le processus.
Il s’agit, par exemple, de la création de fiches de postes, de grilles d’entretiens, de formulaires de candidature, de comptes rendus d’entretiens ou encore de l’établissement d’un test psychométrique et d’un test de personnalité standards.
Cette démarche atteste non seulement de la volonté de l’entreprise de recruter sans discriminer, mais elle représente également un argument solide pour sa défense si une plainte est déposée.
3. La recherche de candidatures
Cette étape est délicate parce qu’elle accroît les risques de discrimination lors du recrutement. En effet, il arrive que les entreprises les plus aptes à recruter sans discriminer se fassent prendre au piège de la recherche ciblée de candidatures.
Cela implique que l’offre d’emploi est publiée auprès de sources préalablement identifiées, comme les associations, les réseaux professionnels et personnels connus, les écoles spécialisées, etc. Cela constitue une démarche discriminatoire puisque les chances de découvrir l’offre ne sont pas également accessibles à tous les candidats potentiels.
Afin d’y remédier, il est recommandé de diversifier ses recrutements en privilégiant une diffusion plus large de l’annonce. Cela permet de toucher le maximum de personnes ayant le bon profil et d’augmenter les chances de trouver le candidat idéal.
4. La sélection sans discrimination des candidatures
Cette étape suppose que les responsables chargés de recruter sans discriminer sachent réfréner leurs propres préjugés et stéréotypes au moment de sélectionner les candidats.
Pour faciliter cet état des choses, l’entreprise doit mettre en place un cadre qui ne laisse aucune place aux considérations personnelles.
Elle peut, pour ce faire, exploiter plusieurs outils physiques et numériques, qui permettent d’offrir les mêmes chances aux candidats, tels qu’un test de logique standardisé par exemple.
Il est également possible d’adopter des pratiques comme la mise en situation, la sélection dans l’anonymat ou la définition de questions relevant plus des compétences que de la personnalité.
5. La réalisation d’entretiens non discriminatoires
S’il est possible de mettre en place divers outils pour créer une offre d’emploi permettant de recruter sans discriminer, il est plus difficile de conserver les critères d’objectivité au moment de l’entretien d’embauche.
De ce fait, il est important à cette étape d’élaborer les questions de sorte que chacune d’elles évalue les compétences de l’individu par rapport aux besoins du poste à pouvoir.
6. L’embauche sans discrimination
La dernière étape pour faciliter la non-discrimination dans le recrutement consiste à définir les conditions d’embauche indépendamment du candidat.
Cela signifie que la nature et la durée du contrat, le type de rémunération, l’application d’une période d’essai, etc., ne doivent pas dépendre de la personne en face, mais des exigences du poste.
À ce stade, la formalisation du recrutement reste le meilleur atout dont dispose l’organisation pour assurer l’absence de critères ou de décisions discriminatoires dans sa procédure d’embauche.
L’exploitation de l’IA en recrutement peut également être d’une grande aide puisqu’elle permet d’éviter les biais humains.
Quelques bonnes pratiques pour recruter sans discriminer
Une entreprise qui souhaite recruter sans discriminer doit adopter certaines bonnes pratiques utiles pour promouvoir l’égalité des chances et s’assurer de l’absence de toute forme de discrimination.
L’anonymisation du CV dans l’ATS
En masquant toutes les informations personnelles du CV, l’entreprise garantit un recrutement basé uniquement sur les capacités professionnelles du candidat.
Pour cela, elle doit utiliser un ATS (Système de suivi des candidats) permettant à l’équipe chargée du recrutement d’obtenir uniquement les données professionnelles. Cette pratique élimine les biais de sélection et offre aux demandeurs la même chance d’accéder à l’étape de l’entretien d’embauche.
L’adoption d’un ATS certifié éthique
Un ATS certifié éthique est un système qui fonctionne sur la base de principes éthiques. Ses algorithmes sont conçus pour appliquer des règles qui respectent la loi en matière d’utilisation d’informations personnelles lors du recrutement.
Cet outil possède également des caractéristiques clés (égalité des chances, scoring, anonymisation, etc.), qui permettent effectivement de recruter sans discriminer.
La formation des managers
La formation des managers est nécessaire pour entretenir ces derniers sur la loi en vigueur ainsi que les conséquences du non-respect de la réglementation et les éduquer sur les méthodes de non-discrimination.
Elle permet également de les initier aux techniques et outils permettant de recruter sans discriminer, tels que les KPI de recrutement sur la diversité et l’inclusion.
Par ailleurs, elle peut aussi se montrer utile pour attirer leur attention sur l’impact des considérations personnelles et des stéréotypes sur le processus.
En somme, grâce aux bons outils et à une bonne connaissance des règles et pratiques en matière de non-discrimination, les entreprises peuvent améliorer leur processus d’embauche afin de réussir à recruter sans discriminer.
