Dans les entreprises prospères, la revue des talents fait partie des opérations RH les plus privilégiées. Les talents s’adaptent facilement aux situations et aident leurs collaborateurs à se surpasser.
Ces employés sont des ressources humaines exceptionnelles dont l’entreprise doit s’occuper. Cela passe par un processus spécifique appelé revue des talents. La réussite de cet exercice demande une certaine préparation.
Comment réaliser une revue de manière efficace et optimale ? Découvrez ce guide qui explique le concept de revue des talents et comment la mettre en œuvre.
Qu’est-ce que la revue des talents ?
Les entreprises prospères ont toutes un point en commun. Elles investissent beaucoup sur leurs employés les plus compétents pour construire des équipes plus performantes. En France, la démarche qui leur permet de détecter ces salariés s’appelle revue des talents.
C’est quoi la revue des talents ?
Une fois que l’entreprise a fini de choisir son outil de sourcing candidat et de recruter les bons talents, au bout d’un certain moment elle doit les évaluer afin de s’assurer que ces talents sont positionnés à la bonne place. C’est là qu’intervient la revue des talents.
La « revue des talents » est aussi appelée « revue du personnel ». En anglais, elle est désignée par les termes « talent review » et « people review ». C’est un processus RH au cours duquel les compétences des travailleurs d’une entreprise sont évaluées et analysées.
La revue du personnel se retrouve au cœur même de la stratégie RH de l’entreprise. Elle se fait à l’initiative de la GPEC des ressources humaines. Le sigle « GPEC » se définit comme la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.
Durant la revue des talents, chaque travailleur est convié à un entretien durant lequel il doit répondre à une série de questions. L’opération poursuit plusieurs objectifs. Premièrement, elle vise à identifier les talents et à les accompagner pour qu’ils soient encore plus productifs.
Deuxièmement, la people review cherche à créer une cartographie précise des compétences de tous les collaborateurs. Enfin, elle donne la possibilité à chaque salarié de bénéficier de certaines opportunités.
Qui est concerné par la revue des talents ?
Dans une entreprise, plusieurs personnes et services sont concernés par la people review. Cela part du sommet de la pyramide de la structure pour descendre au bas de l’échelle.
Ainsi, les personnes et services dont se préoccupe la revue des talents sont :
- Le chef d’entreprise et le personnel du comité de direction : Leur présence est très cruciale. En effet, ce sont eux qui comprennent mieux la vision de l’entreprise. Ils ont pour rôle de veiller à ce que toutes les décisions qui sont prises durant le processus soient cohérentes.
- Le service des ressources humaines : Logiquement, la revue des talents tient sa vraie source des ressources humaines. C’est aussi grâce à elles que le travail peut être réalisé efficacement.
- Les managers : Ils maîtrisent mieux les collaborateurs. Ce faisant, ils sont les seuls à pouvoir les évaluer avec précision. Ils sont aussi capables de transmettre aux dirigeants tous les souhaits de développement professionnel des employés.
- Les salariés : Ils ont aussi leur place dans les réunions d’équipe. À l’instar des autres travailleurs, ils sont aussi concernés par tous les changements qui peuvent avoir lieu durant la people review.
Pourquoi est-ce important de mettre en place une stratégie de revue des talents ?
L’entreprise a beaucoup à gagner en incluant une people review dans sa stratégie RH. Voici 5 des principaux atouts d’une revue des talents.
Évaluer les performances des collaborateurs de manière objective
Au cours d’une revue de personnel, plusieurs différents acteurs sont sollicités. Cela permet de garantir une certaine pertinence et une objectivité au processus d’évaluation.
L’entreprise pourra donc prendre des décisions éclairées en s’appuyant sur des critères ou des facteurs bien fondés. Les dirigeants de l’entreprise pourront par exemple se mettre d’accord à l’unanimité à propos d’une éventuelle promotion.
Identifier les vrais talents
À l’instar du test de personnalité en ligne, la revue des talents permet d’identifier les hauts potentiels parmi les employés de l’entreprise. Les hauts potentiels désignent les collaborateurs de l’entreprise qui se montrent très performants dans toutes les missions qui leur sont confiées.
La people review est un exercice privilégié qui permet d’identifier les points forts et les axes d’amélioration de ces employés.
Développer les compétences des collaborateurs
Chaque année, plusieurs changements structurels s’opèrent dans les entreprises. La revue du personnel est une occasion de mettre en œuvre des plans stratégiques pour accorder des postes plus importants aux collaborateurs et les inciter de ce fait à développer leurs compétences.
Recevoir des feedbacks
Lorsque la revue des talents est bien réalisée, les employés fournissent aux managers un retour constructif qui permet d’améliorer leurs compétences et leurs performances. La relation entre employés et employeurs se trouve ainsi être plus équilibrée pour chacune des deux parties.
Par ailleurs, les collaborateurs qui reçoivent un feed-back positif de la part de leurs managers se sentiront plus considérés et valorisés dans les effectifs de l’entreprise. Cela les incitera à montrer plus d’engagement envers la structure.
S’aligner avec les objectifs de l’entreprise
Le dernier atout d’une revue de personnel est qu’elle permet de s’assurer que les collaborateurs poursuivent les mêmes objectifs que l’entreprise.
C’est un excellent moyen de garantir que chaque employé fournit des efforts dans une perspective d’atteinte des objectifs organisationnels de la structure.
Quand et à quelle fréquence réaliser la revue des talents au sein d’une entreprise ?
L’entreprise peut envisager de réaliser la revue des talents une ou deux fois par an. Chacune de ces options présente différents avantages.
Il faut tout de même veiller à ce que le choix effectué n’empiète pas sur les objectifs que l’entreprise s’est fixée dans la même période. Autrement, la structure pourra perdre en efficacité.
Une seule fois par an
C’est l’option la plus courante dans la plupart des entreprises. Le moment de la mise en place de cette démarche stratégique de la GPEC dépendra de l’entreprise. La revue du personnel peut se faire soit avant ou après les campagnes d’entretiens annuels.
Opter pour la deuxième alternative permet aux participants de la revue des talents de recueillir des données actuelles et factuelles qui leur permettront de prendre des décisions plus judicieuses.
Par ailleurs, les managers auront l’obligation de faire preuve de cohérence. Par exemple, lors de l’entretien, ils ne pourront pas considérer un de leurs collaborateurs comme étant un « low-performer » puis proposer une promotion en faveur de ce même travailleur.
Plusieurs services RH peuvent décider de lancer la revue des talents avant les campagnes d’entretiens annuels. Cela présente également de nombreux avantages. Premièrement, les évaluations pourront être uniformisées en séances collectives.
Deuxièmement, cela permettra de recevoir des retours d’autres managers et de les annoncer aux collaborateurs au cours de leur entretien annuel. Troisièmement, les salariés pourront être informés de leurs augmentations ou de leurs promotions, toujours durant l’entretien.
Deux fois par an
Les entreprises ont aussi la possibilité de lancer la revue des talents deux fois par an. Seulement, dans ce cas, il faut que cette décision soit suffisamment bien réfléchie. Les dirigeants doivent se poser de bonnes questions et se demander quels sont les objectifs qu’ils poursuivent en prenant cette décision.
L’entreprise ayant choisi cette option pourra mettre en place sa revue en fin d’année et à la mi-année. Cela permet, dans un premier temps, de définir avec précision une population en fin d’année et une autre au sixième mois (en juin).
Ensuite, cela permet d’échanger sur les nouveaux arrivants et d’identifier en amont les collaborateurs considérés comme les hauts et bas potentiels.
L’employeur peut également prévoir de réaliser la revue des talents avant et après les campagnes d’entretiens annuels. Bien que moins courante, cette option est tout aussi avantageuse que la précédente.
Avant les campagnes d’entretien annuel, la revue des talents permet aux managers d’optimiser leurs évaluations. L’opération les aide aussi à mettre en œuvre des plans de développement pour leurs années N-1.
Après les campagnes d’entretien, la people review servira à uniformiser les notations. Elle aidera les managers à prendre des décisions justes quant aux diverses possibilités d’augmentations et de promotions des collaborateurs au sein de l’entreprise.
Quelles sont les bonnes pratiques pour mettre en place une stratégie de revue des talents efficace et optimale ?
Aujourd’hui, plusieurs indicateurs peuvent vous permettre de savoir si votre processus de recrutement est le bon. De la même manière, en matière de mise en place de la people review, de nombreuses pratiques peuvent vous conduire sur le bon chemin.
Voici les étapes à suivre pour une méthodologie de revue des talents efficace et optimale.
Définir les besoins de l’entreprise
C’est la première étape pour réaliser une revue du personnel efficace. Pour qu’elle ait un sens, la talent review doit s’inscrire dans la réalisation d’objectifs stratégiques que la structure a clairement définie.
Cette opération doit donc être effectuée en prenant en compte les besoins de l’entreprise à court et à long terme.
Opter pour de bons outils de gestion des talents
Le degré de pertinence d’une revue du personnel dépend du niveau de connaissance que l’employeur a de chacun de ses collaborateurs. Aujourd’hui, plus d’un outil de management de talents aide à recueillir et à analyser les informations précises sur les collaborateurs.
Les outils les plus utilisés sont le test de personnalité et notamment :
- Les outils de gestion d’entretien ;
- Les solutions de gestion de la formation ;
- Les outils permettant de déterminer une population ;
- Les plateformes servant à cartographier les collaborateurs.
Parlant de population, l’entreprise peut s’intéresser à tous les salariés. Elle peut également se concentrer sur des collaborateurs qui présentent les critères qu’elle a initialement défini en fonction de ses besoins.
Prenons l’exemple d’une structure en pleine croissance. Les dirigeants peuvent essentiellement cibler les employés dotés d’un fort potentiel managérial pour leur confier des responsabilités plus grandes.
Les mêmes cibles peuvent être considérées dans le cas d’une entreprise qui connaît une vague de départ parmi les managers. C’est pour dire que cela dépend des besoins de l’entreprise et des objectifs qu’elle s’est fixée.
Vous l’aurez compris, nombreux sont les avantages du logiciel de gestion de talents. Les utiliser fait gagner énormément de temps.
Former les managers pour recueillir des données pertinentes
Il est important de former les managers pour réussir à dénicher les talents et à reconnaître les qualités professionnelles de chaque collaborateur.
Si cette étape est banalisée, les managers pourront récolter des données biaisées, ce qui ne permettra pas de prendre de bonnes initiatives à l’égard des employés. Une idée plus innovante consiste à identifier le meilleur manager parmi son vivier de talents et à lui attribuer ce rôle.
Positionner les collaborateurs les plus méritants
Cette phase de la revue des talents prend la forme de séances collectives qui réunissent plusieurs acteurs de l’entreprise. Il s’agit notamment de la direction, des équipes RH et des managers.
La présence de ces différentes parties est essentielle pour la bonne réalisation de l’opération. Chacune d’elles joue un rôle particulier. La Direction se charge de rappeler et d’inclure la stratégie globale de la structure au sein des plans de développement envisagés.
Les équipes RH assurent le bon déroulement de la revue du personnel proprement dite. Par la suite, elles lancent des actions qui s’alignent avec chacune des décisions prises en séances collectives. Les managers quant à eux font des propositions de positionnement des talents.
Au cours de cette réunion, il est question d’évaluer les points forts et les compétences de tous les collaborateurs. Cette analyse devra pousser les participants à élaborer des actions qui permettront à l’entreprise de rester compétitive.
Ces activités peuvent prendre la forme de promotions, d’augmentations de salaire ou de coaching one-to-one. Elles peuvent aussi être des formations ou des plans de mobilité interne.
Quelles sont les questions à poser aux employés lors d’une revue des talents ?
Pour réaliser une revue des talents efficace et optimale, il est d’usage de poser des questions ouvertes aux collaborateurs. Pour restituer les résultats d’un test de personnalité, voici quelques interrogations à poser aux employés.
Questions sur les performances professionnelles en général
En matière de performances professionnelles, les managers peuvent demander aux collaborateurs :
- Quelle a été leur implication dans l’atteinte des objectifs actuels de l’entreprise ;
- S’ils sont parvenus à respecter les délais imposés ;
- S’ils ont tout ce dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes ;
- Ce qu’ils espèrent obtenir avant le prochain entretien d’évaluation.
Ils peuvent pousser la conversation plus loin et se pencher sur leurs points forts.
Questions sur les points forts des collaborateurs
En matière de points forts, les managers devront interroger les collaborateurs à propos :
- D’une situation où ils ont contribué positivement à la culture de l’équipe ;
- De ce qu’il leur plaît et les ravit dans leur travail ;
- De la tâche qui leur semble facile à accomplir parmi toutes celles qui leur sont confiées ;
- Des compétences qui les rendent précieux en tant qu’employés.
Après cela, les managers peuvent se pencher sur les perspectives de carrière.
Questions sur les perspectives de carrière actuelles et futures
En matière de perspectives de carrière, les managers peuvent poser les questions suivantes à leurs collaborateurs :
- Vous sentez-vous satisfait et motivé à votre poste actuel ?
- Qu’est-ce qui vous plaît le moins dans votre actuel poste ?
- Si la possibilité vous était donnée, quel changement apporteriez-vous à votre poste actuel ?
- Quelles sont vos ambitions personnelles et professionnelles ?
Enfin, ils peuvent aussi leur demander ce qu’ils espèrent réaliser au sein de l’entreprise dans un futur proche et lointain.
Quelles sont les erreurs à ne pas commettre lors de la réalisation d’une stratégie de revue des talents ?
En matière de mise en place de la revue des talents, certaines entreprises commettent des erreurs qui affectent négativement le processus. Voici trois fautes courantes que font les employeurs.
Faire preuve de discrimination
Lors des entretiens avec les collaborateurs, certains employeurs tolèrent les biais inconscients. Pourtant, il est nécessaire de faire preuve d’objectivité dans l’absolu.
Autrement, l’entrepreneur risque de prendre des décisions injustes et de laisser des inégalités s’installer au sein des équipes. Le processus d’évaluation des collaborateurs doit se baser sur des critères assez pertinents.
Négliger le suivi après la talent review
Beaucoup d’entreprises se plongent dans l’inactivité une fois que la revue de personnel est terminée. C’est une erreur grave qui peut coûter cher à l’entreprise dans sa globalité.
Par exemple, les employés peuvent être démotivés et manquer de confiance dans l’accompagnement de leur travail. Après une talent review, c’est le moment d’élaborer un suivi qui permettra aux hauts potentiels de se développer.
Pour ne pas faire face à de grands dommages, l’entreprise peut songer à initier une phase de formation ou de mise à jour des talents. Elle peut aussi penser à établir un plan qui les aidera à développer leurs compétences.
Ne pas bien appréhender la notion de talent
L’autre erreur que commettent la plupart des entrepreneurs se situe au niveau de leur définition de la notion de talents et des critères d’évaluation. Les employeurs n’ont pas la même appréhension de ce qu’est un haut potentiel ou un top talent.
Conséquence, on assiste souvent à de nombreux désaccords sur le sujet. Cela peut aussi engendrer des problématiques au cours de la phase d’évaluation. Tout employeur devra donc définir un langage commun et donner sa propre définition du haut et du bas potentiel.
En définitive, la revue du personnel est un dispositif très bénéfique pour toute entreprise. Elle permet de prendre de bonnes décisions et d’adapter ses actions en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise. Une revue des talents est peut-être ce dont votre entreprise a besoin en ce moment pour passer à un niveau supérieur.
