¿Se debe reclutar a personas con las que nos llevamos bien?
Descubra por qué y cómo tener en cuenta la afinidad profesional permite realizar mejores reclutamientos.
Resuma este artículo con:
Cuando se recluta a una persona, lo primero que generalmente nos interesa es lo siguiente:
¿Este hombre o esta mujer tendrá la capacidad de tener éxito en el puesto para el que busco reclutarlo/a?
¿Sabrá asumir las misiones, ejecutar las tareas encomendadas y finalmente aportar una contribución real en el día a día?
Para predecir la capacidad de las personas para tener éxito, nos interesamos por sus competencias técnicas, por supuesto, pero no únicamente.
Las competencias sociales (Soft Skills) también cuentan enormemente:
– liderazgo natural para los managers
– sociabilidad y espontaneidad para las profesiones de contacto
– rigor para las profesiones contables…
También sabemos que tener valores alineados con el ADN de la empresa facilita enormemente la integración.
Si la empresa valora fuertemente la colaboración y la persona funciona sistemáticamente en solitario, surgirán tensiones tarde o temprano.
Pero, ¿qué sucede con la afinidad interpersonal?
¿Es necesario tener una fuerte afinidad con las personas con las que trabajamos?
¿Tiene la afinidad realmente un impacto en los resultados dentro de los equipos?
¿Influye en la fidelización?
¿Existe un peligro en reclutar con una afinidad demasiado baja… o demasiado alta?
#1. ¿De qué hablamos (exactamente) cuando hablamos de afinidad?
La afinidad puede definirse como la “percepción subjetiva de la calidad de la relación” que tenemos con una persona.
Tener una buena afinidad con una persona es sentir una forma de conexión de cierta intensidad con ella.
Cuando la afinidad es fuerte:
– nos sentimos atraídos por la persona
– compartimos cosas en común
– aprendemos de ella
– disfrutamos colaborando
– todo parece “natural”
Por el contrario, una baja afinidad puede generar indiferencia, irritación o incluso ansiedad.
La afinidad es una experiencia subjetiva.
#2. ¿Existe “una”… o “varias” afinidad(es)?
La afinidad no es monolítica.
La afinidad puede resumirse en dos dimensiones:
– Afinidad social: placer de pasar tiempo juntos
– Afinidad laboral: capacidad de colaborar eficazmente
Estas dos afinidades pueden variar de forma independiente.
#3. ¿Cuál es el impacto de estas categorías de afinidad en el éxito laboral?
Afinidad social
Influye en:
– el sentimiento de conexión
– las ganas de compartir tiempo
– la fluidez emocional
– la facilidad de comunicación
Sirve como lubricante relacional.
Está determinada por:
– rasgos de personalidad
– motivaciones
– estilo relacional
– drivers emocionales
Afinidad laboral
Influye en:
– la comprensión mutua
– la resolución de problemas
– la productividad colectiva
– la sinergia (ese famoso “1+1 = 11”)
Depende de:
– forma de trabajar
– capacidades intelectuales
– velocidad de procesamiento
– atención al detalle vs visión global
– creatividad
– manera de abordar las situaciones
#4. ¿Cómo anticipar la afinidad entre 2 personas?
Para predecir la afinidad, hay que identificar sus predictores: los elementos que tienen un fuerte impacto en la afinidad.
La ecuación es compleja, pero puede simplificarse.
#5. La psicología de los individuos como punto de partida
Tres factores principales influyen en la afinidad:
– Capacidades intelectuales: cómo procesamos la información
– Motivaciones: lo que nos pone en movimiento
– Personalidad: lo que guía nuestros comportamientos
Capacidades intelectuales
Nos entendemos mejor con personas que tienen un nivel similar.
Motivaciones
Nos entendemos mejor con quienes comparten los mismos drivers.
Personalidad
Aquí es más matizado:
– a veces la similitud ayuda
– a veces la complementariedad es mejor
#6. Donde se complica…
No existen reglas universales, porque las necesidades psicológicas varían de una persona a otra.
A menudo hay asimetría en la relación.
Ejemplo:
Una persona muy inteligente puede adaptarse a una persona menos dotada, pero lo contrario es más complicado.
Esto crea una diferencia en el nivel de satisfacción percibido.
#7. Lo que hay que retener en esta etapa
Para maximizar una colaboración eficaz, hay que tener en cuenta:
– el potencial de afinidad
– las dos afinidades (social y laboral)
– la asimetría de las necesidades
– los perfiles psicológicos
Tener a la vez afinidad social + laboral = situación ideal.
#8. ¿Por qué tener en cuenta la afinidad en el reclutamiento?
Podrías decir:
“Se recluta para un puesto, no para un manager o un equipo.”
Sí… pero las personas con las que trabajamos influyen enormemente en:
– nuestra satisfacción
– nuestra eficacia
– nuestro compromiso
– nuestro bienestar
Un estudio realizado por HR-Voice confirma el impacto de la relación con el manager y los compañeros.
Tener en cuenta la afinidad no significa buscar una afinidad máxima, sino comprender en qué condiciones funcionará la colaboración.
Es una palanca importante de:
– éxito en la integración
– rendimiento colectivo
– reducción de fricciones
– fidelización
#9. ¿Cómo proceder concretamente?
AssessFirst estudia la afinidad interpersonal desde hace más de 3 años en más de 30 países.
Sus algoritmos analizan:
– el perfil psicológico de ambas personas
– la asimetría de sus expectativas
– más de 50 criterios analizados
Los resultados se presentan en forma de:
– una puntuación de afinidad global
– una puntuación de afinidad relacional
– una puntuación de afinidad laboral
– indicadores de similitud / complementariedad
– recomendaciones para cada persona
Hoy en día, cada vez más empresas evalúan las Soft Skills.
La afinidad es el paso lógico siguiente.
Imagine en qué se convertirían sus reclutamientos si pudiera ver las afinidades potenciales entre cada candidato y su futuro manager.
