Le fossé des inégalités salariales se creuse toujours plus et ce n’est pas uniquement un problème français, mais une systémie qui s’étend à l’échelle mondiale. Selon l’ONU, les travailleuses gagnent en moyenne 84% de ce que gagnent les travailleurs. L’acteur majeur des inégalités salariales reste toujours le stéréotype de genre. Au rythme actuel, l’ONU estime que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera atteinte en 2277, soit dans 256 ans et cette date est décalée tous les ans. Alors qu’en est-il du salaire des femmes en 2022 ?
Les femmes victimes de stéréotypes de genre
L’entretien du foyer et l’éducation des enfants ont toujours été considérés comme des tâches qui incombent aux femmes. La gestion du foyer n’a pas besoin d’être rémunérée parce que les femmes auraient des prédispositions à le faire naturellement.
- Les femmes passent en moyenne 10 ans contre 4 ans pour les hommes à s’occuper du foyer.
- Les femmes sont plus susceptibles de prendre des jours de congé pour «enfants malades».
En outre, l’activité des femmes peut plus facilement être mise entre parenthèses que celle de leur conjoint. D’ailleurs, moins de 1% des pères prennent leur congé parental à taux plein. Le stéréotype de genre touche aussi les hommes qui demandent un congé parental et qui récoltent des commentaires négatifs. Pour ces raisons, le salaire d’une femme peut être inférieur à celui d’un homme.
La pénalité de maternité
Avoir des enfants n’aurait pas le même impact sur les évolutions de carrière des hommes et des femmes. Il s’agirait d’une “pénalité de maternité”, nom tiré de l’étude américaine qui la met en lumière. En effet, l’absence pendant le congé maternité et les réorganisations d’agenda pour les enfants diminuerait l’accès aux postes à responsabilité et aux augmentations de salaire des femmes.
Or depuis 2006, il y a une obligation légale de bénéficier des augmentations générales de salaire et de la moyenne des augmentations individuelles de salaire à son retour de congé maternité. Pourtant, deux fois plus de femmes que d’hommes restent en sous-emploi après un congé maternité. On note qu’une majorité de femmes qui occupent un temps partiel souhaiterait pourtant travailler davantage et donc gagner plus.
Les problèmes d’égalité de salaire
Dans les mêmes conditions, les salaires des femmes sont en moyenne entre 10,5 et 25% plus faibles que leurs homologues masculins.
Une étude australienne menée en 2017 appelée “do women ask”- est-ce que les femmes demandent ? – conclut que les femmes demandent autant si ce n’est plus que les hommes des augmentations. Demander une augmentation est assimilé au fait de présenter des ambitions ou un comportement de leader, de “dominant”. Cette caractéristique comportementale est valorisée chez les hommes, mais pas pour les femmes.
Des écarts qui s’intensifient depuis le début de la pandémie
Si les inégalités salariales sont un enjeu depuis des années, la situation s’est aggravée avec l’arrivée de la pandémie :
- Les femmes sont en première ligne de la surcharge de travail, du stress ambiant et des risques supplémentaires en travaillant dans le domaine du service et de la santé
- Elles occupent la majorité des emplois précaires et elles ont été les premières à se retrouver au chômage
- La fermeture des écoles a renforcé le temps de travail invisibilisé et la charge mentale associée, ce sont 43% des Françaises qui pensent à travailler à temps partiel
Les conséquences ont un impact sur la santé mentale des femmes et les restrictions d’opportunités d’emploi. On remarquera que depuis le début de la crise, les hommes gagnent de plus en plus et que les femmes subissent parfois un retour à temps plein de la gestion du foyer.
Agir pour l’égalité homme femme en entreprise
En ce qui concerne les questions de parentalité, les entreprises peuvent avoir recours à des formes de travail hybride comme le télétravail pour les collaborateurs parents. Cela permet aux parents de concilier leur vie personnelle et professionnelle.
Gommer les écarts de salaire homme / femme
Il est possible de faire une analyse des salaires des collaborateurs en poste afin de s’assurer qu’il y a une égalité entre les sexes. Pour Chidi King, directrice de l’égalité, de la diversité et de l’inclusion à l’Organisation Internationale du travail – une examination régulière des pratiques et surtout la transparence des critères et des décisions en matière de rémunération contribuent à la diminution des préjugés sexistes. La transparence est la clé pour souligner les inégalités et rééquilibrer les salaires sans discrimination d’origine et de genre.
Revoir la politique de recrutement et la mobilité interne
Les femmes sortent de l’école avec plus de diplômes que les hommes, mais sont moins embauchées sur le marché, moins bien payées et moins promues. Nous sommes dans une société qui promeut les diplômes pour accéder à l’emploi, mais visiblement cela ne fonctionne que pour les hommes blancs.
Au-delà du recrutement, il est aussi capital que les femmes participent aux structures de direction. Il faut des femmes à tous les niveaux de l’entreprise et donc favoriser l’accès des femmes aux positions de leader et aux comités de direction, où elles sont majoritairement absentes.
Quand en France, on se félicite en 2021 d’avoir doublé le nombre de jours de congé paternité, la Finlande vient de voter 7 mois de congé pour chacun des parents. Un nouvel acquis progressiste pour ce pays qui ne cesse d’investir dans la parentalité. Même si ce ne sont évidemment pas les seules mesures mises en place, les pays qui misent à la fois sur l’implication des pères dans la gestion du foyer et sur l’investissement des femmes sur le marché de l’emploi obtiennent de meilleurs résultats.
