La mobilité interne est une stratégie de gestion des talents qui permet de pourvoir aux besoins évolutifs d’une entreprise. Sans faire appel à des ressources externes, cette solution comporte des avantages considérables pour l’entreprise, mais aussi pour les employés.
Pour les employés, c’est en effet la possibilité de développer de nouvelles compétences et de nouvelles aptitudes, avec à la clé de nouveaux avantages sociaux. Pour les entreprises, il s’agit d’un moyen de motivation et de fidélisation des salariés.
Dans cet article, découvrez en détails les avantages et les inconvénients de la mobilité interne, mais aussi les bonnes pratiques pour son développement dans une entreprise.
Définition de la mobilité interne
La mobilité interne est un processus par lequel une entreprise recrute parmi ses propres salariés. Selon le ministère du Travail, cette méthode permet d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins réels d’une entreprise.
Il s’agit donc d’un changement de poste, de département ou d’emploi pour un employé dans une même entreprise. Ainsi, l’employé peut se retrouver avec des responsabilités supérieures à celles de son ancien poste. Il peut tout aussi changer d’activité et rester au même niveau hiérarchique.
Le processus se traduit généralement par une promotion, une rotation, un transfert ou une mutation. Dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c’est une méthode recommandée pour les postes nécessitant une bonne culture d’entreprise.
Les formes de mobilité interne dans une entreprise
Une stratégie de mobilité interne peut se déployer de trois manières différentes. Selon la réalité qu’il revêt, le processus ainsi que les avantages de la mobilité peuvent varier.
La mobilité interne verticale (ou fonctionnelle)
Encore appelée mobilité fonctionnelle, la mobilité verticale consiste donc à promouvoir le salarié à un poste avec de plus grandes responsabilités, une augmentation salariale et une perspective d’évolution de carrière.
Les salariés concernés par ce type de mobilité interne sont les employés les plus performants et qualifiés dans l’entreprise.
La mobilité horizontale (ou transversale)
A contrario, lorsqu’il y a changement de poste ou de fonction à un niveau de responsabilité identique, on parle de mobilité horizontale. L’employé conserve alors le même statut, le même niveau hiérarchique et le même salaire.
Cette évolution transversale est idéale pour les profils dotés d’une certaine polyvalence et d’une bonne capacité d’adaptation. Ils pourront ainsi découvrir un nouveau métier et vivre de nouvelles expériences.
La mobilité géographique (ou historique)
L’autre possibilité de mobilité interne est la mobilité géographique. Comme l’indique son nom, elle consiste à envoyer l’employé dans une autre filiale de l’entreprise située sur un site différent.
Il s’agit donc d’une sorte d’affectation régionale, nationale ou internationale. Elle peut être accompagnée d’un changement de poste de manière verticale ou horizontale.
Mobilité interne : Quand y avoir recours et quand s’en passer ?
Pour diverses raisons, il est important d’inscrire la mobilité interne dans sa stratégie de gestion des ressources humaines. Mais avant, il faut s’assurer de réunir les meilleures conditions permettant à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. Plus encore, la stratégie doit satisfaire les parties impliquées.
Les conditions de développement du processus
Dans une entreprise, le recours à la mobilité interne permet d’anticiper sur la pénurie de talent et de répondre à d’autres besoins précis. Ainsi, le processus peut être mis en place à la demande d’un employé ayant les ambitions d’une évolution de carrière.
L’entreprise peut s’engager sur cette voie pour retenir ses meilleurs employés ou dénicher en interne un profil spécifique de collaborateur. Les changements de poste à l’interne peuvent aussi faire suite à certaines situations ou bouleversements organisationnels. C’est le cas notamment lors :
- De la création d’un nouveau poste ;
- D’un ajustement des effectifs ;
- D’un changement des modes de travail ;
- D’une réorganisation de la structure ;
- D’une crise interne ou externe affectant l’entreprise.
Les restrictions à la mise en place du processus
Aussi avantageuse qu’elle soit, la mobilité interne n’est pas toujours la meilleure méthode de recrutement. Il faut ainsi renoncer à ces changements internes si l’équilibre de l’environnement de travail et l’atteinte des objectifs sont menacés d’une manière ou d’une autre.
Inutile également de recourir à ce processus pour répondre à un manque de compétences ou de profils pénuriques. A la place, il est préférable de recruter à l’externe des collaborateurs qui apporteront une nouvelle dynamique de travail et une meilleure culture d’entreprise.
Les avantages de la mise en place de ce processus en entreprise
Pour l’entreprise comme pour les salariés, la mobilité interne représente une opportunité pour atteindre leurs différents objectifs. Les deux parties peuvent en effet tirer des bénéfices personnels de cette stratégie, tout en contribuant au développement de l’entreprise.
Les avantages pour l’organisation
Recruter à l’interne est une solution parfaite pour engager et fidéliser ses collaborateurs les plus talentueux. En incluant ce processus, l’entreprise répond aux aspirations professionnelles et personnelles de ses équipes et renforce leur confiance envers les dirigeants.
Aussi, choisir dans le vivier interne permet à l’entreprise de gagner en temps et en argent sur les processus de recrutement. En plus d’être moins chère, la mobilité interne annule en effet les longs délais dus aux entretiens, au test de personnalité et à la période d’onboarding.
Par ailleurs, la mobilité interne favorise la valorisation du capital humain et la réduction du taux de turn over dans une entreprise. Elle permet également d’améliorer la marque employeur et d’attirer de nouveaux talents.
Les avantages pour le salarié
La promotion interne permet au salarié de développer de nouvelles compétences, sans avoir généralement à changer d’environnement de travail. Elle crée en effet un environnement de travail favorable à l’évolution professionnelle et aux projets personnels.
La mobilité interne favorise la poursuite et la réalisation des ambitions professionnelles au sein d’une même entreprise. Selon le cas, cette opportunité peut s’accompagner de plusieurs avantages tels que des formations complémentaires et gratuites.
Le processus de mobilité interne permet d’éviter la période de latence qui peut survenir après un arrêt de travail. Embauché à un autre poste, le salarié commence à assumer en même temps ses nouvelles fonctions et à bénéficier des avantages qui en découlent.
Les inconvénients du processus de mobilité interne
Il n’y a pas que du positif avec la mobilité interne. Malheureusement, ce mode de recrutement peut laisser des séquelles sur l’organisation globale d’une entreprise et affecter son bon fonctionnement ainsi que l’atteinte de ses objectifs.
La mise en place d’un tel processus peut en effet créer un nouveau poste vacant et un besoin de recrutement permanent. Aussi, certains postes étant très prisés, les changements de poste peuvent susciter des jalousies entre employés et créer des tensions au sein des équipes.
Par ailleurs, si elle permet d’économiser sur les frais de publicité, le recrutement interne engendre de nouveaux coûts liés aux formations et accompagnements de mises à niveau. C’est également un manque à gagner en termes d’émergence de nouvelles idées.
L’évolution de carrière dans une même entreprise, surtout dans le cadre d’une mobilité horizontale, limite par ailleurs les perspectives d’augmentation salariale chez les employés.
Entretien de mobilité interne : Les étapes à suivre
L’entretien de mobilité interne est requis pour préparer le changement, repérer et anticiper les éventuelles contraintes. Il permet aussi de s’assurer que les profils choisis correspondent aux besoins de sa nouvelle fonction. Voici les étapes à suivre pour bien faire cet entretien.
Planification
La première étape d’un entretien de mobilité interne consiste à préparer la séance au minimum une semaine à l’avance. Cette phase commence par le choix du lieu et de l’heure de rencontre. On s’assure enfin de communiquer ces détails au salarié ainsi qu’à toute autre personne impliquée.
Accueil
L’accueil du candidat interne permet de le mettre à l’aise et d’engager facilement la communication. Un sourire et des échanges de quelques mots de bienveillance avant de commencer peuvent par exemple faire la différence. On s’assure également d’avoir à disposition les éléments suivants :
- Un stylo ;
- Un bloc-notes ;
- Le CV de l’employé ;
- Les comptes-rendus des ressources humaines ;
- Le compte-rendu de tout autre entretien ou activité de l’intéressé.
Rappel des objectifs
Dès le début, le salarié doit connaître le déroulement de l’entretien et son objectif. En toute transparence, il revient donc au responsable des ressources humaines de lui rappeler le poste à pourvoir et les attentes de l’entretien.
Identification des motivations du salarié
A cette étape, il faut procéder subtilement à un test de motivations. Cela passe notamment par des questions dont les réponses mettent en évidence les motivations de l’employé et son désir de changement. Il est par exemple recommandé de se renseigner sur ses tâches préférées.
Evaluation de la représentation du poste par le salarié
Cette étape aide à savoir si le salarié comprend parfaitement les nouvelles responsabilités qui l’attendent. Les questions à poser reposent alors sur la description et le profil du nouveau poste. Elles portent sur la compréhension de ses fonctions et les connaissances préalables du candidat.
Analyse des compétences
L’analyse des compétences consiste dans un premier temps à questionner le collaborateur sur son savoir-faire et son savoir-être relatifs à ses nouvelles fonctions. L’objectif est d’identifier les compétences nécessaires déjà acquises par l’employé.
Ensuite, une analyse minutieuse des réponses doit être effectuée afin d’établir le fil conducteur entre le nouveau poste et le salarié. Pendant l’analyse, il faut aussi faire le point des compétences à développer, voire effectuer un test cognitif.
Conclusion de l’entretien
Pour finir l’entretien, il est conseillé de laisser la possibilité au candidat d’exprimer ses préoccupations par rapport au processus de sélection et au poste. Il est aussi important de lui préciser le délai sous lequel il sera informé de la décision finale.
L’objectif de l’entretien peut être rappelé brièvement. Des remerciements sont aussi les bienvenus à l’endroit du salarié pour sa disponibilité et sa collaboration.
Prise de décision
Cette partie du processus concerne les responsables de recrutement et le manager de l’équipe du collaborateur. Elle consiste à prendre une décision en se basant sur les informations recueillies.
A l’issue, l’intéressé doit être informé de la décision finale ainsi que des différentes étapes du processus. Les autres candidats internes doivent aussi être mis au courant. Cette transparence permet d’obtenir un feedback constructif.
Nos conseils pour développer et favoriser la mobilité interne en entreprise
Une stratégie de mobilité interne réussie est le fruit d’une bonne préparation et d’une anticipation des éventuels problèmes. Voici donc 6 conseils et recommandations pour réussir cette forme de recrutement.
Faire la promotion des opportunités en interne
Il s’agit d’informer tous les collaborateurs des différentes possibilités d’évolutions et de changement de poste disponibles dans l’entreprise. Cela les encourage à mentionner leurs motivations et désirs d’évolution lors des entretiens annuels ou à d’autres occasions.
Pour promouvoir ces opportunités en interne, des activités, des journées de découverte et des événements dédiés à l’emploi interne peuvent être organisés. Il est également primordial d’utiliser des canaux de communication accessibles à tous.
Remodeler la culture d’entreprise
La culture d’entreprise peut désormais intégrer l’encouragement des employés à envisager des opportunités d’évolution de carrière. Elle peut par exemple les inciter à définir des objectifs professionnels et à postuler aux offres internes.
Il faut également insuffler un changement de perspective aux responsables des ressources humaines. L’idéal serait en effet que ces derniers affutent leur capacité à identifier les meilleurs profils pour les postes vacants au sein de l’entreprise.
Associer les parties prenantes à la mise en place du processus
Dans un processus de mobilité interne, les parties prenantes sont l’ancien manager, le nouveau, un référent RH et le collaborateur concerné. Il est important de les réunir et de les impliquer afin de maintenir une communication transparente tout au long de la mise en place.
Cela passe par une réunion organisée sur les détails importants du processus. Tous les participants seront ainsi renseignés sur :
- Les étapes du processus ;
- Les précisions sur les attentes ;
- Les moyens mis à disposition ;
- Les exigences et le périmètre d’action du nouveau poste ;
- La clause de mobilité interne et sa signature.
Développer une politique transparente de mobilité
La définition et la mise à la disposition d’une charte de la mobilité interne sont le socle du développement d’une politique transparente. Il s’agit concrètement de fixer les règles de demande, les critères de sélection et les mesures d’accompagnement pour chaque changement de poste.
Cette politique doit préciser les canaux de communication utilisés pour annoncer les offres internes. Elle présente le cadre de mise en place du processus, les modalités de changement de rémunération et les moyens pour anticiper, voire atténuer les éventuels conflits internes.
Impliquer les managers
L’ensemble du processus de mobilité interne doit être conduit par le professionnel le plus habileté à bien évaluer le potentiel de ses collaborateurs. Généralement, il s’agit du service des ressources humaines et du manager d’équipe de l’employé concerné.
Les managers collaborent étroitement avec les salariés de leur équipe. Ils connaissent donc leur capacité à évoluer à un autre poste. Ils sont les mieux placés pour identifier les profils éligibles à la mobilité interne.
Organiser un entretien mensuel pour le suivi de la mobilité
Le suivi de la mobilité permet de s’assurer de la réussite du processus et d’avoir des retours d’expérience. L’objectif est de discuter des responsabilités, de l’adaptation et du nouveau cadre de travail.
Pour ce faire, il faut organiser un entretien mensuel avec l’employé sur les 4 premiers mois suivant la prise des nouvelles fonctions. Le sujet de discussion portera entre autres sur :
- L’efficacité des moyens disponibles ;
- La gestion des nouvelles responsabilités ;
- Le développement des compétences ;
- La cohérence avec les aspirations du salarié.
Mobilité interne : Que retenir ?
La mobilité interne est un processus qui implique des promotions, des rotations ou des transferts à l’interne. L’objectif est d’offrir aux employés des opportunités d’évolutions, de nouvelles responsabilités et de meilleurs avantages tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre d’une telle stratégie de recrutement nécessite une planification minutieuse, une communication transparente et la participation active des parties prenantes. C’est la bonne pratique pour maximiser les bénéfices et atténuer les risques de conflits ou d’échec de la mobilité interne.
