Un game-changer comme nous en avons jamais vu, la pandémie de coronavirus a rebattu les cartes du monde du travail tant pour les employeurs que pour les employés. Si un changement de rythme en cette rentrée a été annoncé par l’entrée en vigueur des nouvelles mesures du gouvernement et un retour au présentiel, ces dix-huit mois de télétravail à temps complet imposés à plus de neuf millions de Français ont laissé des traces. Alors certaines entreprises ont décidé de maintenir le télétravail. Vous y songez également ? Voici quelques clés pour mieux accompagner les collaborateurs.
S’accorder sur les conditions du télétravail
Après l’imposition du mode distanciel et le chamboulement entraîné par la mesure, les entreprises peuvent inviter les salariés à choisir leurs journées effectuées en télétravail. Le nouvel enjeu pour l’employeur aujourd’hui est de passer d’un télétravail forcé à un télétravail organisé. Pour un accompagnement optimal, l’entreprise devra engager la discussion avec les salariés ainsi que les organisations syndicales et patronales afin d’atteindre un commun accord sur les conditions du télétravail.
La première chose sur l’agenda de la rentrée sera de recenser les raisons et motivations derrière le choix du télétravail. Même si le mode distanciel offre des avantages de bien-être au travail indiscutables, il n’en reste pas moins que le choix doit continuer à contribuer au développement de l’entreprise et ne pas nuire aux performances de cette dernière. Du côté psychologique, il faudra également inclure les inquiétudes et les doutes ressentis par certains travailleurs et se prémunir des risques psychosociaux que ce mode de travail peut entraîner. L’objectif de ce recensement reste de trouver une organisation équitable puisque le télétravail n’est pas encore encadré ni comme un droit, ni comme une obligation.
En deuxième phase, le choix du rythme des jours télétravaillés peut faire l’objet d’une réflexion collective et d’un temps d’échange en équipe en présence du manager. À l’ordre du jour : identifier les impératifs professionnels qui nécessitent une présence au sein de l’entreprise et établir une liste de priorités. Le manager peut ainsi recueillir les attentes et les objections afin d’anticiper à la fois les risques posés aux objectifs de performance et au bien-être au travail. Ces éléments permettront de définir la régularité avec laquelle les collaborateurs devront être présents et le roulement de collaborateurs en télétravail.
Enfin, les modalités du travail à distance pourront être consignées dans une charte du télétravail qui servira de document de référence en cas de désaccords.
Tirer les leçons du télétravail imposé
Un management de confiance, plus adapté au télétravail, a beaucoup fait parlé de lui cette dernière année. Ce style de gestion assure une communication fluide favorable au bien-être au travail. Nous l’avons observé au cours de la crise sanitaire, trouver un équilibre dans cette nouvelle façon de travailler se fait de manière progressive et a demandé des efforts en communication plus importants que les managers ne l’avaient anticipé. Dans la poursuite du télétravail, même en temps partiel, ceux qui n’ont toujours pas adopté le management de confiance devront s’y former et instaurer un climat ou la communication est la bienvenue. Il est vrai que revoir des modèles de travail classiques n’est pas chose simple, cela requiert de la concertation et un vrai travail d’équipe pour créer un contrat auquel tous pourront se fier lors de la mise en place du télétravail.
Selon une étude du CAIRN, les gestionnaires qui ont adopté le management de confiance avec leurs équipes, leur accordant plus d’autonomie, sont ceux qui s’en sont le mieux sortis pendant la crise du coronavirus. Instaurer un management de confiance axé sur le résultat contribuera à écarter les sources de friction comme les reporting trop fréquents qui vont à l’encontre du bien-être au travail. Les points ou les réunions trop fréquentes peuvent être revus à la baisse en fonction de leur importance et se faire en visio-conférence. Pour soutenir cette transition à la fois organisationnelle et culturelle, les RH pourront se concerter avec les managers pour définir des règles et des processus plus fluides quand il s’agit de passer du télétravail au présentiel et vice-versa.
Concilier performance et bien-être au travail met le management au défi d’évoluer pour connaître les bonnes démarches à suivre face aux nouveaux enjeux qui se présentent. Des formations avec des mises en situation sont proposées pour aider les entreprises à former les équipes à l’organisation du télétravail. Enfin, dans une logique top-down, l’entreprise doit maintenir une constance les nouveaux fonctionnements établis, de la direction à la ligne managériale.
Miser sur une organisation à jour
Une fois l’encadrement du projet de pérennisation du télétravail arrêté, l’entreprise doit s’assurer que les collaborateurs disposent des outils nécessaires pour mener à bien leurs missions. Selon les obligations prévues par l’article L.1222-9 du code du travail, les employeurs doivent s’assurer que les salariés en télétravail disposent des mêmes droits qu’en présentiel. Ceci comprend la globalité de l’expérience collaborateur, du matériel informatique aux avantages comme les tickets restaurants.
Un éventail d’outils de travail collaboratifs permettent aux équipes de rester connectés et d’échanger avec un maximum de fluidité (par exemple des solutions de téléphonie comme Quicktalk pour gérer le service client à distance). Leurs points forts : une communication simplifiée, une organisation des tâches plus flexible en temps réel. L’adoption d’outils adaptés aux modes de travail hybrides aide les équipes à surmonter les freins rencontrés au cours de l’année qui vient de s’écouler.
Pour s’assurer du bon déploiement de la pérennisation du télétravail partiel ou complet, il est important pour les dirigeants, la DRH et les managers de régulièrement revoir la place occupée par le distanciel dans l’organisation des missions. Car il est possible que certaines périodes de l’année lui soient moins propices selon son secteur d’activité. Face aux éventuels problèmes rencontrés par les équipes ou des collaborateurs à titre individuel, les négociations pourront s’articuler autour de l’accord collectif encadrant le télétravail. Mieux accompagner ses équipes dans le télétravail repose sur un équilibre délicat entre le bien-être au travail et les objectifs de performance. Engagées dans une profonde mutation du travail, les entreprises se doivent de rester à l’écoute de leurs salariés qui ont eux aussi tiré les enseignements de la crise sanitaire.
