¿Cómo recontratar exitosamente a un ex empleado?

Recontratar a un antiguo empleado no es una práctica poco común en el mundo profesional. El fenómeno de los «empleados boomerang» existe desde hace mucho tiempo, ya que numerosas empresas reconocen la importancia de dar una nueva oportunidad a antiguos colaboradores.Sin embargo, tal decisión no debe tomarse a la ligera. En efecto, a pesar de las numerosas ventajas, volver a contratar a un antiguo empleado presenta ciertos riesgos. Así, para aprovechar al máximo dichas ventajas y reducir los riesgos al mínimo, es esencial implementar un proceso bien definido y tener en cuenta diversos factores clave.En este contexto, este artículo presenta las mejores prácticas para recontratar a un antiguo empleado con éxito y asegurarse de que todo se desarrolle según lo deseado.

Elaborar una política de recontratación

La implementación de una política dedicada es el primer paso recomendado para toda empresa que contemple recontratar a un antiguo empleado. Esta política permite establecer un proceso estructurado para gestionar el regreso de antiguos empleados, a menudo llamados «empleados boomerang».Una política de recontratación también desempeña un papel esencial al determinar qué antiguos empleados pueden potencialmente reintegrarse en la empresa y cuáles no. En efecto, es importante tener en cuenta las razones de la salida de estos empleados.Por ejemplo, algunos pueden haber dejado la empresa debido a su percepción de una falta de oportunidades para hacer avanzar sus carreras.Otros, por el contrario, pueden haberse marchado con la esperanza de asumir nuevos desafíos y asumir más responsabilidades en otro lugar. En estos casos, podrían ser candidatos apropiados para un regreso y su recontratación sería pertinente para luchar contra la escasez de talento.Sin embargo, si un antiguo empleado dejó la empresa en circunstancias desfavorables, tales como un comportamiento poco profesional, conflictos con superiores o compañeros, o un rendimiento insatisfactorio, sería prudente limitar o impedir su reintegración.Al implementar una política de recontratación clara, la empresa define los criterios y los procedimientos para evaluar a los candidatos potenciales entre los antiguos empleados, contribuyendo así a una gestión más eficaz de los regresos dentro de la organización.

Tener en cuenta la opinión de su equipo

Cuando una empresa contempla recontratar a un antiguo empleado, es seguro que esto influirá en la dinámica del equipo. Por lo tanto, es prudente involucrar a los miembros del equipo en esta decisión.Ya sea que se contemple recontratar a un antiguo empleado tras una rescisión por mutuo acuerdo o recontratar a un antiguo empleado despedido, estos deben ser informados de la posibilidad del regreso de dicho empleado y sus opiniones deben ser solicitadas.Tal enfoque permite comprometer y fidelizar a sus colaboradores en la gestión de los asuntos que les afectan directamente.Aquí, es fundamental que el empleador que desea recontratar a un antiguo empleado esté atento a las reacciones de su equipo, ya sean positivas o negativas. Si la mayoría del equipo es favorable a esta decisión, esto aumenta las posibilidades de una transición sin contratiempos.También es importante tener en cuenta el ambiente actual del equipo, en particular si se han incorporado nuevos empleados desde la partida del antiguo trabajador.El empleador debe evaluar cómo la personalidad del antiguo empleado se integrará con el equipo actual. Esto le permitirá tomar una decisión informada respecto a la recontratación y anticipar los ajustes necesarios para garantizar la armonía dentro del grupo.

Realizar una entrevista antes de recontratar a un antiguo empleado

Al igual que las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno, recontratar a un antiguo empleado presenta beneficios y desventajas variados.Por esta razón, es fundamental realizar una entrevista al antiguo empleado para determinar si su recontratación realmente beneficiará a la empresa.

Evaluar las competencias actuales del antiguo empleado

Antes de recontratar a un antiguo empleado, es fundamental evaluar sus competencias actuales. Es esta evaluación la que permite determinar si las competencias de este último siguen alineadas con las exigencias del puesto.Este enfoque es aún más pertinente si el antiguo empleado está llamado a ocupar un nuevo puesto. Puede, por ejemplo, ser útil pedirle ejemplos concretos de logros recientes durante la entrevista.El objetivo es identificar si el antiguo empleado ha mantenido o mejorado sus capacidades y garantizar así que puede seguir contribuyendo de manera significativa a la empresa.

Discutir las expectativas recíprocas

Durante la entrevista destinada a recontratar a un antiguo empleado, las expectativas de la empresa respecto a este deben ser clarificadas.Para que todo se desarrolle bien en el futuro, es crucial que la organización se asegure de que el antiguo empleado comprende las evoluciones, las responsabilidades y los objetivos del puesto.Por su parte, este último también debe expresar sus propias expectativas en términos de rol, remuneración y desarrollo profesional. Puede, por ejemplo, desear que la empresa pueda promover un recorrido ágil de movilidad interna.Esta comunicación abierta y honesta crea un marco sólido y propicio para una recontratación exitosa, minimizando los riesgos de desacuerdos futuros y favoreciendo una colaboración armoniosa dentro del equipo.

Preparar la reintegración

Con el paso del tiempo, toda empresa está llamada a evolucionar. Por ello, es imprescindible prever un proceso de reintegración completo para el antiguo empleado a fin de que esté «al día», aunque este ya haya formado parte de la organización en el pasado.Este proceso de reintegración puede incluir la elaboración de una guía de acogida que condense la información esencial de la empresa que debe conocer.También puede contemplarse para la reintegración designar a un padrino o una madrina entre los colaboradores con los que el empleado aún no ha trabajado.Este enfoque le ayuda a redescubrir la empresa desde una nueva perspectiva y a mantenerse actualizado sobre las evoluciones en términos de procesos y cultura empresarial. También puede ayudarle a reapropiarse rápidamente de los valores para desarrollar el espíritu de equipo.

Seguir el progreso del empleado recontratado

Una vez que la empresa logra recontratar a un antiguo empleado, la gestión continua de su trayectoria profesional dentro de la empresa es crucial. Es esencial supervisar su progresión y velar por que se sienta realizado tras su regreso.El mantenimiento de una comunicación abierta es esencial en este proceso. Para ello, sería necesario consultar regularmente al empleado recontratado para:

• Conocer su percepción;
• Identificar posibles dificultades a las que pueda enfrentarse;
• Recoger sus sugerencias para mejorar su experiencia dentro de la empresa.

Este enfoque favorece una relación constructiva y demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar de sus colaboradores.Por otra parte, ofrecer oportunidades de formación y desarrollo continuo al empleado recontratado es una estrategia ganadora.Esto le permite reforzar sus competencias, mantenerse actualizado en su campo y evolucionar en su rol. Al fomentar el crecimiento profesional, la empresa estimula la motivación y la fidelidad del empleado, al tiempo que contribuye a su propio éxito.En resumen, recontratar a un antiguo empleado no marca el fin del reclutamiento, sino más bien el inicio de una colaboración que puede ser productiva y enriquecedora si se implementa un buen proceso.