¿Cómo apoyar mejor a sus equipos en teletrabajo?

La pandemia de Coronavirus ha alterado el mundo del trabajo para empleadores y empleados por igual a una escala sin precedentes. Incluso mientras las medidas gubernamentales cambian y algunas empresas vuelven a trabajar en la oficina, los meses de trabajo remoto han dejado huella. Algunas empresas incluso han decidido continuar con el teletrabajo de forma parcial o total. ¿Usted también está pensando en ello? Si es así, aquí tiene algunas claves para apoyar mejor a sus empleados.

Establecer las condiciones del trabajo remoto

Después de (para la mayoría de nosotros) haber sido obligados a trabajar en remoto y el desorden que ello generó, las empresas ahora pueden dejar que los empleados decidan si quieren trabajar en remoto parcial o totalmente. El desafío para los empleadores es pasar del teletrabajo forzado al teletrabajo organizado. Para apoyar de manera óptima a los empleados durante esta transición, las empresas necesitan involucrarlos en la discusión, así como incluir a los sindicatos y organizaciones de empleados, con el fin de alcanzar un consenso sobre las condiciones del trabajo remoto. Lo primero que hay que hacer al volver es identificar las razones y motivaciones por las que algunos elegirían trabajar en remoto. Aunque el teletrabajo ofrece ventajas indiscutibles para el bienestar, lo cierto es que la elección debe seguir contribuyendo al desarrollo de la empresa y no perjudicar su rendimiento. Por un lado, será necesario tener en cuenta las preocupaciones y dudas sentidas por ciertos trabajadores y planificar para esos desafíos. El objetivo de encuestar a los empleados es ser lo más justo y productivo posible, ya que el trabajo remoto aún no se ha convertido en un derecho universal ni en una obligación total.Para la siguiente fase, decidir el ritmo de los días de teletrabajo debería ser una discusión y decisión colectiva entre equipos y managers. Todos deberán identificar los imperativos profesionales que requieren su presencia física en la empresa y establecer una lista de prioridades. Los managers pueden recoger las expectativas y objeciones para anticipar tanto los riesgos para los objetivos de rendimiento como para el bienestar laboral. Estos elementos permitirán definir la regularidad con la que los empleados deben estar presentes y la rotación de empleados que trabajan desde casa. Finalmente, las condiciones del trabajo remoto deben registrarse en un documento accesible que servirá de referencia en caso de desacuerdos.

Aprender del teletrabajo forzado

Un management responsable, mejor adaptado al trabajo remoto, ha sido un tema candente este año. Este es el tipo de management que asegura una comunicación fluida y promueve el bienestar laboral. Como hemos observado durante la pandemia, encontrar el equilibrio en esta nueva forma de trabajar se hace gradualmente y requiere mayores esfuerzos de comunicación que antes. A medida que continuamos con el teletrabajo, incluso a tiempo parcial, será necesario que los managers que aún no han adoptado este estilo se formen para ello y establezcan un entorno donde la comunicación abierta sea bienvenida y fomentada. Es cierto que cambiar las formas de trabajar, tan arraigadas en modelos clásicos, no es fácil; requiere mucha consulta interna y un verdadero esfuerzo de equipo para diseñar un modelo de trabajo remoto en el que todos puedan confiar.Según un estudio de CAIRN, los managers que han adoptado este estilo de management con sus equipos, otorgándoles más autonomía, son aquellos cuyos equipos han tenido el mejor rendimiento durante la crisis del coronavirus. Establecer un management basado en resultados ayudará a eliminar fuentes de fricción como el reporting excesivo que va en contra del bienestar laboral. Por ejemplo, las reuniones demasiado frecuentes pueden reducirse según su importancia y realizarse por videoconferencia. Para apoyar esta transición organizacional y cultural, RRHH deberá consultar a los managers y definir reglas y procesos más fluidos a la hora de pasar del teletrabajo a lo presencial y viceversa.Equilibrar rendimiento y bienestar laboral desafía al management a evolucionar y aprender a adaptarse a nuevos problemas que aún están por surgir. La planificación de escenarios puede ayudar a las empresas a preparar a los equipos para el trabajo remoto. Y finalmente, de manera descendente, las empresas deben permanecer coherentes en la forma en que tratan estas normativas recién establecidas.

Centrarse en mantenerse actualizado

Una vez que se ha establecido la supervisión para hacer del trabajo remoto un proyecto sostenible, las empresas deben asegurarse de que los empleados dispongan de las herramientas necesarias para llevar a cabo sus misiones. Los empleadores también deben asegurarse de que los empleados que trabajan desde casa tengan los mismos derechos que los presenciales. Eso incluye todos los aspectos de la experiencia del empleado, desde el equipamiento hasta ventajas como la suscripción al gimnasio o las prestaciones de comida.Existe todo tipo de herramientas de trabajo colaborativo que permiten a los equipos mantenerse conectados e intercambiar con la máxima fluidez. Sus puntos fuertes: comunicación simplificada, organización más flexible de las tareas en tiempo real. La adopción de herramientas adaptadas a los métodos de trabajo híbridos ayudará a los equipos a superar los obstáculos encontrados frecuentemente durante el año pasado. Para garantizar el correcto despliegue y la sostenibilidad del trabajo remoto parcial o a tiempo completo, es importante que los líderes, los responsables de RRHH y los managers revisen regularmente el lugar que ocupa el trabajo remoto en la organización de las misiones. Especialmente dado que ciertos períodos del año pueden ser más intensos, es necesario programar estas revisiones periódicas. Si los equipos o individuos encuentran algún problema eventual, las negociaciones deben basarse en el acuerdo colectivo sobre trabajo remoto previamente definido. Un mejor apoyo a los equipos que trabajan en remoto requiere un equilibrio delicado entre el bienestar laboral y los objetivos de rendimiento. Si alguna empresa desea mostrar su compromiso con estos cambios profundos, debe permanecer atenta a sus empleados que han estado en primera línea de estas evoluciones durante la pandemia.