Test de recrutement : à quoi cela sert ? Le CV serait-il démodé ?
De plus en plus utilisé, le test de recrutement permet d’améliorer le processus de sélection des candidats. Selon une étude Harvard Business School, utiliser un test de recrutement augmente de 15% l’efficacité du processus.
Car aujourd’hui une erreur de recrutement coûte cher à l’entreprise, et dans la majorité des cas, elle est dû au comportement du candidat, les tests de recrutement limite les erreurs (source : AssessFirst).
On vous propose de faire le point sur le terme ensemble : définition, obligations légales, avantages et exemples…
Test de recrutement : définition
Qu’est-ce qu’un test de recrutement ?
De plus en plus utilisé par les entreprises, le test de recrutement est l’outil qui vous permettra de sélectionner vos meilleurs talents et éviter les erreurs de casting ! Deux solutions s’offrent à vous. Mettre en place le test de recrutement lorsque le candidat postule à l’offre ou après avoir analysé son profil.
Pour rappel, il permet d’analyser les capacités cognitives, les motivations et les traits de personnalité d’un candidat. Il permet de cibler des valeurs ou des compétences clés, soft skills ou hard skills, correspondant à un poste précis et ainsi procéder à un premier filtrage des candidats. L’adéquation entre les valeurs du talent et celles de l’entreprise est essentielle à la réussite de son intégration.
En effet, utiliser un test de recrutement favorise la mise en pratique et la mise en situation des talents pour évaluer leurs compétences comportementales ou techniques. Il permet aux recruteurs de ne pas se focaliser uniquement sur le CV et le parcours du collaborateur, pour voir plus loin, comprendre son fonctionnement et ce qui le motive. Son utilisation permet de placer l’humain au centre du processus de recrutement.
Le cadre légal à respecter lors du recrutement
L’utilisation d’un test de recrutement est régi par la loi. Les obligations légales à respecter sont inscrites dans la loi du 31 décembre 1992. Selon cette loi, le candidat doit être informé du passage du test de recrutement dès la convocation à l’entretien. Le recruteur est tenu de l’informer des objectifs du test de recrutement ainsi que des modalités. Cependant, l’employeur n’est pas obligé de donner des précisions sur l’outil d’évaluation choisi.
Si le talent accepte de passer le test de recrutement, il doit y répondre de bonne foi. Une fois le test réalisé, il doit avoir accès aux résultats détaillés. Ces résultats sont soumis au RGPD concernant le stockage des données et sont confidentiels. L’entreprise ne peut pas communiquer les résultats sans l’accord préalable de l’individu. Autrement, cela constituerait une violation des droits du candidat pouvant entraîner le versement de dommages et intérêts.
Pour respecter l’article L.1121-6 section 2 du Code du Travail, le recruteur doit s’engager à ce que les informations demandées soient en lien direct et nécessaire avec l’emploi en question. En effet, l’objectif du test de recrutement ne doit être que de pouvoir évaluer la capacité et les aptitudes du talent à occuper le poste.
Enfin, le candidat est en droit de refuser de passer le test.
Quels sont les avantages du test de recrutement ?
Utiliser un test de recrutement offre de multiples avantages à l’employeur :
Trouver les meilleurs talents en adéquation avec les valeurs de l’entreprise :
Tout d’abord, il permet d’évaluer le candidat dans le cadre de mises en situation professionnelles afin de connaître ses valeurs, motivations, capacités cognitives, compétences comportementales ou techniques. Le recruteur dispose donc d’informations claires et précises pour évaluer ses capacités d’adaptation et son adéquation avec la culture d’entreprise et ses collègues.
Facilitation du processus de recrutement :
Ces tests facilitent donc le processus de recrutement, puisque l’entreprise gagne du temps dans les premières phases de sélection, et évite des erreurs de recrutement liées aux valeurs du candidat. S’appuyer sur les résultats des tests de recrutement permet de départager objectivement plusieurs candidats aux parcours et compétences techniques égales. Le recruteur s’assure donc de l’objectivité de son choix et favorise l’utilisation de technologies IA par exemple pour dresser un portrait fiable des talents.
Une meilleure expérience candidat lors du recrutement :
En outre, le test de recrutement propose une expérience candidat optimale à la fois, positive et bienveillante. L’expérience candidat d’AssessFirst place l’humain au coeur de la démarche pour offrir une expérience motivante et engageante au candidat grâce à la gamification des assessments, à la possibilité de les passer en une ou plusieurs fois, à l’automatisation des feedbacks, aux conseils personnalisés, au partage sur les réseaux sociaux…
Se démarquer de la concurrence :
Utiliser un test de recrutement donne un avantage à l’entreprise : elle se démarque de ses concurrents. Car même si aujourd’hui de plus en plus d’entreprises utilisent les tests de recrutement, cela reste quand même une minorité. L’entreprise sera donc vu aux yeux du candidat comme une entreprise novatrice qui ne s’intéresse pas seulement au CV et hards skills.
Mais ils possèdent également des avantages pour le candidat lors du recrutement.
Booste la motivation et le sentiment de confiance :
Réaliser un test de recrutement est enrichissant pour le candidat, peu importe le statut final de sa candidature. Effectivement, les talents ont accès aux résultats et peuvent donc prendre conscience de leurs points forts et points d’amélioration pour devenir encore meilleurs. Ainsi grâce à l’utilisation d’un test de recrutement, l’entreprise donne la possibilité aux candidats de devenir acteur de leur recrutement.
Met en avant la personnalité du candidat et ses compétences en valeurs :
Le CV et la lettre de motivation ne montrent qu’une partie infime du candidat lors du recrutement : ses compétences dures (hard skills) et ses diplômes. Ces deux éléments ne sont pas forcément aptes à montrer l’étendue de sa personnalité. L’utilisation d’un test de recrutement valorise les traits de personnalité de l’individu et met tous les candidats sur un pied d’égalité. Leurs compétences sont ainsi évaluées de manière équitable.
À chaque entreprise, son test de recrutement !
Comment savoir quel test de recrutement utiliser ? Tout d’abord, il est nécessaire de cibler son besoin. En ayant une vision plus claire de vos critères de sélection il sera ainsi plus facile d’avoir des recrutements en adéquation avec vos besoins. Voici quelques exemples de tests utiles pour le recrutement, selon vos différents besoins.
Testez les capacités cognitives grâce au test Brain
Un test de recrutement permet d’évaluer les aptitudes cognitives des candidats, telles que la mémoire (auditive, visuelle, à court et moyen-terme) ou la faculté à raisonner. Les tests cognitifs classiques utilisés lors du recrutement sont généralement fastidieux et peu motivants. Le test cognitif Brain by Assessfirst utilise la technologie “adaptive” afin de réduire au maximum le temps de passage du test et diminuer la frustration générée par des résultats qui ne conviennent pas aux candidats. En effet, le temps de passation du test de recrutement dure moins de 10 minutes.
L’avantage du test cognitif de recrutement Brain repose dans le fait d’intégrer la Data aux décisions propres aux RH. En moins de dix minutes, le module de Data Collection Brain d’Assessfirst permet au recruteur d’anticiper et d’analyser avec précisions les capacités cognitives, d’apprentissage et d’adaptation du talent.
Grâce à la mesure d’un facteur global d’adaptation, l’interprétation des résultats est facilitée. Le recruteur a accès à la vitesse de raisonnement de chaque participant ainsi qu’aux stratégies (Sprinter, Challenger, Réaliste, Hard Worker) dont il fait usage lorsqu’il est confronté à de nouveaux défis dans le cadre de son quotidien professionnel. L’entreprise découvre également les forces naturelles des candidats, leurs 4 facteurs de risque et 4 styles d’apprentissages .
Enfin, le test de recrutement Brain réinvente les codes de l’évaluation des capacités cognitives, en puisant son inspiration dans les principes du gaming, issus des neurosciences.
En combinant l’approche adaptative et la gamification au sein de l’expérience collaborateur Brain, le temps de collecte et gestion des données est considérablement optimisé, tout comme l’engagement et la satisfaction des participants.
Ce test de recrutement s’appuie sur le modèle Cattell-Horn-Carroll (CHC), une référence dans l’évaluation des capacités cognitives depuis les années 1990. La structure du modèle hiérarchique de l’intelligence comprend un facteur général, 16 aptitudes globales et plus de 90 aptitudes primaires. Parmi les 16 aptitudes globales nous pouvons citer le raisonnement fluide, la compréhension, le traitement visuel ou encore la mémoire à court terme.
Découvrez les motivations des talents avec le test Drive
Un test de recrutement vise également à connaître et analyser les motivations des candidats pour vérifier l’adéquation de leurs profils avec le poste en question et la culture d’entreprise.
Le test Drive d’Assessfirst permet, en dix minutes, de comprendre le fonctionnement de chaque participant, rapidement et efficacement. Drive permet de collecter de la Data sur ce qui motivent les candidats au quotidien dont tout d’abord leur positionnement sur 20 facteurs motivationnels clés.
Ces facteurs intégrés à Drive permettent d’analyser quels sont les types de situation vers lesquelles tendent les individus, et quels sont celles qu’ils ont tendance à vouloir éviter. Parmi ces facteurs, nous pouvons citer le souhait de se dépasser au quotidien, de créer de nouvelles choses, d’analyser des données, de rencontrer de nouvelles personnes, d’avoir de l’autonomie, de l’influence, travailler en équipe…
Puis, ce test de recrutement identifie, parmi les 9 types d’activités, celles qu’il va privilégier et pour lesquelles il sera le plus doué (concevoir, évaluer, analyser, propulser, soutenir…). Brain mesure aussi 6 pratiques de leadership (visionnaire, coach, directif, empathique…) et 4 modèles culturels pour découvrir dans lequel il s’épanouit et révèle son potentiel (innovation, compétition, organisation, collaboration).
Enfin, un algorithme intégré au sein de Drive permet de contrôler et d’évaluer la cohérence des réponses fournies et ainsi, de procéder à une mesure fiable du taux de spontanéité avec laquelle les talents ont répondu au test motivationnel de recrutement. Vous disposez donc instantanément du degré de confiance qu’il est possible d’accorder aux résultats obtenus.
Ce test s’appuie sur le modèle théorique de l’Auto-Détermination de Deci & Ryan, selon lequel il est impossible de motiver et engager un collaborateur uniquement sur la base du salaire et du statut social. La théorie souligne l’importance des motivations intrinsèques dont le besoin de compétences, d’autonomie et d’affiliation.
Évaluez la personnalité grâce au test de recrutement Shape
Enfin, un test de recrutement a pour objectif d’analyser les traits de personnalité proéminents chez un futur salarié pour évaluer s’il pourra correctement s’intégrer à la culture d’entreprise et à l’équipe.
Le test de personnalité Shape est réalisable en moins de dix minutes. Il évalue 20 traits de personnalité, définit le potentiel sur 15 comportements clés, identifie 8 facteurs de vigilance et laisse apparaître les axes de développement, tout en mesurant la spontanéité des réponses fournies pour chaque groupe d’items.
Chaque trait de personnalité intégré au module de Data a été sélectionné pour optimiser la prédiction des comportements et de la performance dans le cadre professionnel. Les traits de personnalité sont catégorisés en 5 groupes : leadership influence, prise en compte des autres, créativité – adaptabilité, rigueur dans le travail et équilibre personnel.
Concernant le potentiel des 15 comportements clés, le test de recrutement analyse le naturel avec lequel le talent peut exprimer chacun des comportements prédictifs, adaptables à plusieurs métiers différents.
De plus, Shape mesure 8 tendances comportementales potentiellement contre-productives donc à risque que sont le manque de confiance en soi, l’intolérance à l’incertitude, la tendance à l’autoritarisme, le détachement, la procrastination, l’inquiétude, l’impulsivité et l’hypersensibilité.
Ce test de recrutement repose sur le modèle des Big Five, une référence au sein de la communauté scientifique internationale. Le modèle Shape respecte les recommandations de Gordon (1951) ainsi que d’autres études importantes dont celles de Pytlik, Zillig, Hemenover et Dienstbier (2002) qui couvrent les aspects émotionnels, comportementaux et cognitifs de chaque trait du Big Five.
En fonction des besoins de chaque entreprise il est tout à fait possible de coupler ces tests si le besoin s’en fait sentir lors du recrutement.
