لقد أصبحت مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف، أو مؤشرات الأداء الرئيسية، أدوات أساسية لمحترفي الموارد البشرية ومديري التوظيف.
في الواقع، في سوق العمل الذي يتسم بالتنافسية المتزايدة والتطور المستمر، من الضروري أن تقوم الشركات بقياس وتحليل أداء عمليات التوظيف لديها من أجل تحسينها.
مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف هي المؤشرات التي تمكنهم من القيام بذلك بفعالية. في هذه المقالة، نقدم للشركات 10 مؤشرات أداء رئيسية للتوظيف يجب تتبعها لاكتساب نظرة ثاقبة حول سلامة استراتيجية التوظيف بشكل عام.
1 – عدد الطلبات المستلمة
يعد عدد الطلبات المستلمة أحد مؤشرات التوظيف الرئيسية الأولى. ويرتبط مباشرة بمرحلة رئيسية في العملية، وهي مصادر التوظيف. يُستخدم لقياس عدد الطلبات المستلمة استجابةً لعرض عمل أو فرصة عمل داخل الشركة.
يعد هذا مؤشر أداء رئيسي أساسي للتوظيف لتقييم مدى وضوح الوظائف الشاغرة في الشركة، ومدى ملاءمة استراتيجية التوظيف الخاصة بها وجاذبيتها بشكل عام كصاحب عمل. قد يشير العدد غير الكافي من الطلبات، على سبيل المثال، إلى وجود قصور في نشر عرض العمل.
لذلك من الضروري مراقبة مؤشر الأداء الرئيسي للتوظيف هذا، خاصة في سياق التوظيف 2.0لتعديل جهود التوظيف وتحسين قنوات التوزيع إذا لزم الأمر.
2 – معدل المتقدمين الذين تمت مقابلتهم
وبمجرد معرفة عدد الطلبات، من المهم تقييم نسبة المرشحين الذين يجتازون مرحلة الاختيار الأولي الأولى ويُدعون إلى مقابلة رسمية، مقارنةً بهذا العدد.
هذا المعدل هو مؤشر أداء رئيسي للتوظيف يقدم نظرة ثاقبة لفعالية عملية فرز الطلبات والمواءمة بين مهارات المرشحين والمعايير المطلوبة للوظيفة.
قد يشير المعدل المرتفع للمتقدمين الذين تمت مقابلتهم إلى عملية اختيار أولية متساهلة بشكل مفرط، في حين أن المعدل المنخفض قد يشير إلى أن المرشحين المؤهلين قد يتم استبعادهم بسرعة كبيرة.
3 – معدل تقدم المرشحين خلال عملية التوظيف
الاختيار المسبق للمرشحين هو الخطوة الأولى فقط في عملية التوظيف. وهناك بالطبع العديد من الخطوات الأخرى، ومن المهم بنفس القدر تقييم تقدم المرشحين خلال هذه المراحل.
معدل تقدم المرشحين هو مؤشر الأداء الرئيسي للتوظيف الذي يقيس نسبة المرشحين الذين يتقدمون من مرحلة من مراحل عملية التوظيف إلى المرحلة التالية، من تقديم الطلب الأولي إلى التعيين النهائي، عبر اختبار التوظيف.
يعد مؤشر الأداء الرئيسي للتوظيف هذا ضروريًا لتحديد أي نقاط عالقة أو احتكاك في العملية. وبالتالي فإن رصده سيمكننا من التعرف على مجالات التحسين وتحسين معايير الاختيار وضمان سير عملية التوظيف بكفاءة.
4 – معدل رضا المرشحين
يقيس معدل رضا المرشحين مدى رضا المرشحين طوال تجربة التوظيف، من لحظة تقديم طلب التوظيف إلى نهاية العملية، سواء تم توظيفهم أم لا.
هذا هو أحد مؤشرات أداء الموارد البشرية مؤشرات الأداء في عملية التوظيف، لما له من تأثير على صورة الشركة.
يشير معدل الرضا المرتفع إلى أن الشركة تقدم تجربة إيجابية للمرشحين، وهو ما يمكن أن يعزز سمعتها كجهة عمل ويساعد على جذب المواهب. ومن ناحية أخرى، يمكن أن يكون لمعدل الرضا المنخفض تأثير عكسي، مما يضر بصورة العلامة التجارية للشركة كجهة عمل.
5 – جودة المرشح
تعتبر جودة المرشح مؤشراً حاسماً في أي عملية توظيف. فهو يركز على التطابق بين مهارات المرشحين وخبراتهم وسماتهم الشخصية ومتطلبات الوظيفة المراد شغلها.
التقييم الدقيق لجودة المرشحين أمر ضروري لضمان نجاح التعيينات. فالمرشحون ذوو الجودة العالية يعني أن الأفراد الذين يجتازون عملية التوظيف لديهم القدرة على المساهمة بشكل إيجابي في الشركة على المدى الطويل.
لقياس جودة المرشحين، من المهم إجراء اختبارات التوظيف واستخدام معايير الاختيار ذات الصلة خلال هذه الاختبارات.
6 – تنوع المرشحين
تنوّع المرشحين هو مؤشر أداء رئيسي للتوظيف يقيس مدى شمول مختلف المجموعات السكانية بناءً على معايير مثل العمر والجنس والأصل العرقي والدين والتوجه الجنسي بين المتقدمين لشغل وظيفة معينة.
وبالفعل، تجلب القوى العاملة المتنوعة مجموعة من الخبرات ووجهات النظر والمهارات التي يمكن أن تحفز الابتكار وتعزز الإبداع وتعزز ثقافة مؤسسية أكثر شمولاً.
مستوى عالٍ من تنوع التوظيف من المتقدمين يشير إلى أن الشركة تجتذب مجموعة متنوعة من المواهب، مما قد يعزز سمعتها كجهة توظيف تتسم بتكافؤ الفرص.
كما يمكن أن يساهم في اتخاذ قرارات توظيف أكثر عدلاً وتمثيلاً أفضل داخل الشركة.
7 – طول عملية التوظيف
تشير مدة عملية التوظيف إلى الوقت اللازم للانتقال من فتح باب التوظيف لوظيفة ما إلى الانتهاء من توظيف مرشح مؤهل.
يقدم مؤشر الأداء الرئيسي للتوظيف هذا نظرة ثاقبة على تجربة المرشحين والكفاءة التشغيلية واستجابة الشركة لاحتياجاتها من الموظفين.
يمكن أن تؤدي عملية التوظيف التي تستغرق وقتاً طويلاً إلى فقدان المرشحين الموهوبين، الذين قد يقبلون عروض عمل أخرى قبل اتخاذ القرار. كما يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة تكاليف التوظيف وتعطيل العمليات، مما يترك الوظائف شاغرة لفترات طويلة.
ومن ناحية أخرى، يمكن أن تؤدي عملية التوظيف السريعة أو القصيرة للغاية إلى اتخاذ قرارات متسرعة لا تراعي جودة المرشح. لذلك فإن تحقيق التوازن الصحيح أمر بالغ الأهمية.
8 – التكلفة لكل مرشح يتم تعيينه
التكلفة لكل مرشح يتم توظيفه هو مؤشر أداء رئيسي للتوظيف يُستخدم لتقييم كفاءة عملية التوظيف من حيث النفقات. وهو يمكّن مسؤول التوظيف من معرفة المبلغ الإجمالي الذي تم إنفاقه لجذب وتقييم وتوظيف المرشح.
مؤشر الأداء الرئيسي للتوظيف هذا ضروري لإدارة ميزانية التوظيف بفعالية. وقد يشير ارتفاع التكلفة إلى وجود أوجه قصور في عملية التوظيف أو عدم كفاءة استخدام الموارد.
من ناحية أخرى، لا ينبغي تفضيل التكلفة المنخفضة جدًا على حساب جودة المرشح.
9 – التكلفة الإجمالية للتوظيف
التكلفة الإجمالية للتوظيف هي مؤشر الأداء الرئيسي الذي يمكّن الشركة من تقييم الربحية الإجمالية لعملية التوظيف.
وهي تغطي جميع النفقات المرتبطة باكتساب المواهب الجديدة، بدءاً من مرحلة البحث والإعلان عن الوظائف الشاغرة وحتى الدمج النهائي للمرشحين المعينين.
يتضمن مؤشر الأداء الرئيسي للتوظيف هذا :
- تكاليف الإعلان عن الوظائف ;
- رواتب فريق التوظيف;
- التكاليف المتعلقة ببرنامج إدارة التوظيف ;
- تكاليف التدريب المحتملة للموظفين الجدد، إلخ.
يعد رصد التكلفة الإجمالية للتوظيف أمرًا مهمًا، حيث يساعد في الحفاظ على كفاءة الميزانية وتحديد المجالات التي يمكن تحقيق وفورات فيها.
10 – معدل الاحتفاظ بالموظفين المعينين حديثاً
معدل الاحتفاظ بالموظفين المعينين حديثاً هو مؤشر الأداء الرئيسي للتوظيف الذي يقيّم قدرة الشركة على الحفاظ على المواهب المعينة والاحتفاظ بها.
وهو يحسب نسبة الموظفين المعينين حديثًا الذين يبقون مع الشركة لفترة معينة بعد تعيينهم، وعادةً ما تُقاس بالأشهر أو السنوات.
يشير ارتفاع معدل الاحتفاظ بالموظفين إلى وجود تطابق جيد بين توقعات المرشح وواقع الشركة، والاندماج الفعال وبيئة العمل الإيجابية.
من ناحية أخرى، عندما يُظهر مؤشر الأداء الرئيسي للتوظيف هذا معدلاً منخفضاً، فقد يشير ذلك إلى وجود مشاكل في عملية التوظيف أو الدمج أو إدارة المواهب، فضلاً عن التحديات المتعلقة بالثقافة المؤسسية.
