On parle souvent des softs skills d’un point de vue recrutement au service de la performance. En réalité, ces compétences douces sont malléables, on peut donc embaucher un talent sur la base d’un éventail de compétences, dont le savoir-être, et l’aider à développer d’autres soft skills au fil de son parcours professionnel. Pour les RH, concevoir la montée en compétences ainsi amène à créer une situation gagnant-gagnant entraînant les talents à devenir pro-actifs et engagés pour faire évoluer leurs compétences.
Faire évoluer l’image des soft skills
Tout RH se doit de maîtriser les soft skills dans le but de mieux évaluer et accompagner leurs talents. D’abord, il faudra les libérer de l’amalgame communément fait avec les émotions. La raison ? La traduction littérale du terme anglais “soft”, qui donne cet air doux à des compétences qui en réalité peuvent se révéler de vraies forces. Si les compétences comportementales incluent l’intelligence émotionnelle, elles relèvent de bien que des sentiments. Par exemple, la capacité à percevoir avec discernement pour persévérer et résoudre un problème complexe relève à la fois de la raison (l’esprit analytique et critique) que d’un trait de caractère (la persévérance).
Pour y voir plus clair, le terme de “talents naturels” va nous permettre de mieux en saisir la nuance. Les softs skills sont ce qu’un individu fait naturellement mieux que 95% de la population. On peut les envisager comme des avantages comparatifs, des comportements qui distinguent chaque collaborateur d’un autre. Et comme rien n’est figé, le développement des soft skills tout au long d’une carrière est tout à fait possible et encouragé.
Un atout dans un monde à l’automatisation rampante, les softs skills peuvent assurer l’employabilité d’un talent. Difficiles à remplacer par des solutions innovantes comme l’automatisation, les compétences comportementales sont profondément contextuelles. Ceci leur donne un avantage sur les hard skills remplaçables par des solutions digitales et menacés par l’obsolescence des compétences.
Même si catégoriser les compétences douces reviendrait à aplatir le relief qu’elles procurent à chaque personnalité, voici un ordre de classement pour en simplifier la compréhension :
- Le comportement : l’organisation, l’adaptation, l’autonomie, la gestion du stress et la priorisation.
- Le relationnel : l’écoute, la communication, la confiance en soi et la résolution de conflits.
- Le cognitif : la concentration, la créativité, l’acceptation de la critique, la curiosité et la volonté d’apprentissage.
Comment évaluer le savoir-être ?
Développer ses soft skills est à la portée de tous. Cela dit, il faut comprendre que la courbe d’apprentissage peut s’avérer quelque peu imprévisible, puisque les tests se font à l’épreuve des situations rencontrées par l’apprenant. Il faut aussi comprendre que ces compétences comportementales changent et s’intensifient au gré de l’environnement, des interlocuteurs et des enjeux. Par exemple, une personne peut être sûre d’elle devant son équipe (talent de communication) et l’heure suivante perdre tous ses moyens face à un client qui souhaite revoir les modalités d’une offre (faiblesse en négociation). D’autant plus qu’il est presque impossible pour un collaborateur de s’auto évaluer d’une manière objective et d’identifier seul les forces de son savoir-être. Certains seront trop confiants et d’autres auront tendance à se sous-estimer.
Or, développer ses soft skills revient à les reconnaître et sélectionner ceux qui méritent plus d’attention. Dans un premier temps, les collaborateurs peuvent sonder leur entourage et ceux qui les côtoient dans divers contextes. On peut envisager un rapide questionnaire à soumettre à ses proches, ses collègues et un manager. Attention, l’anonymisation des réponses est cruciale pour que tous puissent donner leur avis en toute honnêteté.
Les tests psychométriques proposent une évaluation des talents d’un nouveau genre. Ils sont répartis en deux familles : les questionnaires de personnalité et les tests d’aptitudes cognitives. Les questionnaires de personnalité relèvent des traits de caractère et des éléments qui composent le savoir-être du répondant. Les questionnaires de personnalité font appel à la spontanéité. Les énoncés portent en général sur des préférences ou des comportements quotidiens, dans un contexte professionnel. Tandis que les tests d’aptitudes cognitives mesurent la capacité d’un individu à traiter un problème complexe et sa facilité d’acquérir de nouvelles compétences. La combinaison des deux styles d’évaluation permet de tracer une image plus complète du collaborateur et d’anticiper les directions dans lesquelles il peut évoluer.
Le développement des soft skills en trois points
Dans un premier temps, rappelons que le savoir-être évolue de manière contextuelle. L’objectif de l’apprentissage des compétences comportementales est d’évoluer et de s’épanouir dans son parcours professionnel, ce qui ne manquera pas d’apporter une satisfaction personnelle. Au lieu de chercher à développer ses soft skills en volume, mieux vaut se focaliser sur leur pertinence par rapport au contexte dans lequel ils sont exercés.
1er critère : le métier
Chaque poste dans une entreprise requiert un nombre de compétences comportementales incontournables. Dans cette perspective, il est plus stratégique de développer ses soft skills en fonction d’un poste désiré ou d’une ambition de carrière.
2e critère : la culture d’entreprise
Chaque entreprise possède une culture qui lui est propre. Tout collaborateur qui souhaite y poursuivre sa route doit s’y intéresser. La stratégie globale de l’entreprise joue un rôle déterminant et les RH doivent communiquer avec transparence ce qui est attendu des collaborateurs. Par exemple, prenons le cas d’une startup à la croissance rapide habituée aux changements rapides et de méthodes de travail novatrices, ce qui pourrait en déconcerter plus d’un. Pour s’y épanouir le collaborateur aurait besoin de faire évoluer l’ouverture d’esprit et son agilité cognitive afin de pouvoir suivre les rebondissements de l’organisation avec sang-froid.
3ème critère : l’introspection
D’où nous vient le sentiment d’accomplissement ? Est-ce évoluer dans un environnement de travail stimulant ? Ou est-ce plutôt entretenir des relations enrichissantes avec son entourage tout en ayant confiance en soi et en son avenir ? Le collaborateur est le mieux placé pour identifier les axes de développement souhaitables et la clé de son épanouissement. En prenant en compte les retours de ses pairs et de son entourage personnel, un individu peut comprendre les traits de caractères qui doivent évoluer ou s’améliorer s’il veut vivre à la hauteur de son ambition de vie et de sa notion de la réussite.
Rh, il nous faut l’assumer, l’entreprise s’est aujourd’hui transformée dans un lieu où on travaille à la fois à ses missions professionnelles, mais aussi à s’accomplir de façon plus globale. Par la notion d’engagement, on demande aux collaborateurs de s’investir et de se réaliser au travers de leurs missions. Dans la quête de l’épanouissement d’une personne, qu’elle soit salariée, partenaire de vie ou un acteur de sa communauté, devenir la meilleure version de soi-même devient alors un projet commun entre l’entreprise et le salarié. Attention néanmoins à bien délimiter là où s’arrête le professionnel et commence le personnel, car les risques psychosociaux et le surmenage ne sont jamais bien loin. Développer ses soft skills permettent réellement de devenir la meilleure version de soi-même, mais encore faut-il savoir par où commencer pour les faire évoluer !
