À l’image de la diversité des interactions humaines au sein des organisations, chaque type de conflit en entreprise peut se manifester de différentes manières et affecter la qualité de vie en entreprise.
Qu’il s’agisse de désaccords portant sur les objectifs, de luttes de pouvoir ou de frictions interpersonnelles, ces tensions impactent négativement le bien-être et la productivité des salariés et par incidence les résultats de l’entreprise.
Pour cette raison, il est important de savoir reconnaître ces conflits afin de prendre les mesures nécessaires pour les résoudre rapidement. Découvrez ici les signes révélateurs de chaque type de conflit.
Le conflit identitaire
Le conflit identitaire survient lorsque les membres d’une équipe sont en désaccord à propos de leur propre identité ou de celle des autres, ou à propos de leur place dans l’entreprise ou de leur rôle professionnel.
Ce type de conflit est souvent lié à la façon dont les collaborateurs se perçoivent eux-mêmes et à la manière dont ils pensent que leurs collègues les perçoivent en retour.
On peut identifier différentes origines à ce conflit telles que :
- Le rôle dans l’entreprise : Le conflit identitaire prend sa source dans la façon dont le salarié perçoit son rôle au sein de l’entreprise par rapport aux responsabilités qui lui ont été assignées ;
- La reconnaissance : Ce conflit peut naître de la manière dont le salarié est valorisé ou reconnu dans l’organisation. Une perte d’estime de soi et du sentiment d’appartenance à l’entreprise peut entraîner ce type de conflit ;
- La culture et le contexte personnel : Un écart entre l’identité professionnelle et personnelle d’un salarié peut également être à l’origine du conflit identitaire, en particulier lorsque ses attentes personnelles ne sont pas en accord avec celles de l’entreprise.
Ainsi, le conflit identitaire est l’un des conflits les plus sensibles, car il touche directement au bien-être du salarié.
Pour cette raison, les entreprises sont encouragées à initier le dialogue, à offrir un soutien, et à promouvoir l’inclusion et la diversité si elles veulent parvenir à la fidélisation des collaborateurs concernés par ce type de conflit.
Le conflit de pouvoir
En entreprise, le conflit de pouvoir est très récurrent et oppose des individus ou des groupes qui se disputent l’autorité, le contrôle ou les ressources.
Ce type de conflit engendre souvent des rivalités, des tensions et des désaccords sur les décisions stratégiques ou la direction des activités de l’entreprise. Il peut être observé sous deux principaux volets.
Volet structurel
Les membres de l’équipe peuvent adopter des comportements compétitifs ou antagonistes en public, notamment en ce qui concerne la structure organisationnelle et les mécanismes de prise de décision.
Ici, le conflit de pouvoir peut, par exemple, se manifester par des tentatives de sabotage du travail des autres, des débats houleux lors des réunions, ou des remises en question constantes de l’autorité en place.
Volet psychologique
En ce qui concerne le volet psychologique, le manager peut soupçonner un conflit de pouvoir en observant l’attitude des personnes concernées.
En général, elles sont sujettes à une augmentation de l’anxiété et du stress, ainsi qu’à une perte de confiance envers leurs collaborateurs et leur hiérarchie.
Par ailleurs, les salariés impliqués dans ce type de conflit ont tendance à se montrer agressifs et défensifs, ce qui nuit fortement aux efforts déployés pour développer l’esprit d’équipe.
Ils peuvent également être très manipulateurs, destructeurs et malveillants afin de renforcer leur propre position de pouvoir.
Le conflit hiérarchique
Ce type de conflit se traduit par des désaccords entre les supérieurs et les subordonnés, ou entre différents niveaux hiérarchiques de l’organisation. Il est souvent causé par des problèmes dans la transmission des informations et donc dans la communication entre le manager et son équipe.
Le conflit hiérarchique peut également naître des différences entre les attentes des dirigeants et les priorités des employés. Dans certains cas, il n’est que la suite logique des conflits d’intérêt et de pouvoir. En entreprise, ce conflit se manifeste généralement par :
- Des problèmes de communication entre les différents niveaux hiérarchiques ;
- Une augmentation de la frustration et du stress des employés ;
- Une réduction de la productivité et de la qualité du travail ;
- Des plaintes formelles constantes ou des réclamations auprès des ressources humaines.
Toutes ces manifestations conduisent le plus souvent à des éclats en public qui nuisent à l’image et à la performance de l’entreprise.
Le conflit de processus
Ce type de conflit a pour origine les désaccords qui surviennent en raison des méthodes ou des procédures utilisées par l’entreprise pour atteindre ses objectifs. Ses manifestations peuvent être observées, tant sur le plan opérationnel, que sur le plan relationnel.
Volet opérationnel
Sur le plan opérationnel, le conflit de processus se concentre sur les aspects techniques et pratiques de l’exécution des opérations. Les membres des équipes peuvent avoir des divergences d’opinions quant à la méthode la plus appropriée pour accomplir une tâche donnée.
Une telle situation entraîne souvent des erreurs dans l’exécution des tâches, des inefficacités, des doublons, etc., qui affectent la qualité du service.
Volet relationnel
Le volet relationnel de ce type de conflit concerne les aspects sociaux et comportementaux liés aux processus de travail. Il peut se manifester par des frustrations et des ressentiments dus à l’exclusion de certains salariés du processus de prise de décision par exemple.
Ces tensions relationnelles peuvent mettre en péril la collaboration et la communication au sein des équipes, ce qui rend difficile leur capacité à travailler de manière efficace. Leur résolution nécessite donc une approche de gestion qui améliore la dynamique d’équipe.
Dans ce contexte, le test d’aptitude pour constituer des équipes efficaces est un bon moyen d’évaluer les capacités et les compétences des employés, afin de constituer des groupes moins enclins à s’affronter sur les questions liées au processus de travail.
Le conflit de valeur
Le conflit de valeurs est un type de conflit souvent confondu avec celui identitaire. Cependant, en matière de gestion de conflits, ces divergences nécessitent une approche plus nuancée.
En effet, tandis que les conflits identitaires touchent à l’identité même du salarié, les conflits de valeurs concernent ses principes fondamentaux et ses croyances. Ces derniers font donc appel aux questions d’éthique et à la culture d’entreprise.
Les conflits de valeur proviennent des différences fondamentales dans les perceptions éthiques ou morales que les employés ont des pratiques politiques et professionnelles de l’entreprise.
Ils sont donc à l’origine de la remise en cause, non pas de la personne elle-même, mais de ses convictions profondes sur ce qui est moral ou éthique.
C’est pour toutes ces raisons que l’utilisation de l’ennéagramme est recommandée pour la résolution des conflits de valeur. Cette méthode de développement personnelle aide les dirigeants à comprendre comment les différentes personnalités perçoivent les valeurs et les objectifs de l’entreprise.
Dès lors, il devient plus facile de trouver des compromis et d’aligner davantage les visions de l’organisation et celles des collaborateurs afin d’éviter ce type de conflit.
Le conflit interculturel
Le conflit interculturel survient lorsque des individus de cultures différentes rencontrent des difficultés à interagir en raison de leurs divergences culturelles.
Ces différences entraînent souvent des malentendus qui entravent la communication, la collaboration et la compréhension mutuelle.
En effet, les cultures perçoivent et interprètent différemment les gestes, le langage corporel, les expressions faciales, les modes de communication, la fonction de l’autorité et de la hiérarchie, ainsi que les attentes en matière d’interaction interpersonnelles.
Ce type de conflit se manifeste donc par des malentendus constants, des frictions et des tensions, la résistance au changement, des propos inappropriés, ou encore des éclats de conflits en public.
L’entreprise se retrouve alors dans un climat hostile qui nuit à la cohésion des équipes et au bon fonctionnement de l’organisation.
Elle doit impérativement, dans ce genre de situation, trouver des stratégies pour accroître la sensibilité de chacun aux différences culturelles, afin de souder les équipes, de favoriser une collaboration harmonieuse et de faire la promotion d’une communication efficace.
Le conflit affectif
Ce type de conflit survient lorsque les membres de l’équipe sont principalement motivés et conduits par leurs sentiments et leurs émotions plutôt que par les considérations liées à leur travail. Les conflits affectifs se manifestent de différentes manières :
- Évitement : Les membres de l’équipe peuvent éviter les interactions et les discussions pour ne pas confronter leurs sentiments négatifs, ce qui peut entraîner un isolement progressif et une détérioration des relations ;
- Tension palpable entre les collègues : Une atmosphère tendue se développe lorsque les émotions négatives des membres de l’équipe se manifestent par des comportements non verbaux ou des échanges conflictuels, rendant l’environnement de travail désagréable ;
- Réticence à participer aux réunions et activités d’équipe : La participation aux réunions et aux activités collectives diminue lorsque les conflits affectifs créent un malaise, ce qui crée une diminution de l’engagement et de la collaboration ;
- Des plaintes répétées : Les conflits affectifs entraînent souvent des plaintes répétées auprès de la direction ou des ressources humaines.
Le manager doit donc être attentif à ces signes pour déceler la naissance de conflits affectifs afin de prendre les mesures qui s’imposent dans les plus brefs délais.
Type de conflit en entreprise : Que retenir ?
En somme, il existe plusieurs types de conflits qui peuvent survenir au sein d’une entreprise, tels que les conflits identitaires, les conflits de pouvoir, les conflits hiérarchiques, les conflits de processus, les conflits de valeur, les conflits interculturels et les conflits affectifs.
En fonction de leurs origines et de leurs manifestations, chacun de ces types de conflit peut avoir des répercussions variées sur l’efficacité de l’équipe, la qualité des relations interpersonnelles et la dynamique globale de l’entreprise.
Il est donc impératif de détecter chaque type de conflit dès qu’il apparaît afin de trouver les solutions adaptées pour le résoudre et ainsi créer un environnement optimal pour les salariés.
