De nombreuses études démontrent que l’on ne naît pas un profil homme ou femme. Statistiquement, il n’y a pas de différence significative entre les résultats obtenus par les hommes et les femmes sur des critères de personnalité, les capacités cognitives et les aptitudes. Les hommes et les femmes seraient même semblables. Les seules différences significatives – hors biologiques – sont le produit de constructions sociales et sociétales. Alors s’il n’y a pas de “vraies différences”, comment peut-on expliquer que la réussite des hommes surpasse celle des femmes? Qu’est-ce qui prédispose les hommes au leadership ?
L’égalité hommes femmes
Depuis l’enfance, tous les individus font l’objet d’une socialisation différenciée. Les garçons et les filles sont traités inconsciemment différemment dès leur plus jeune âge. Cela a donné naissance à de nombreux stéréotypes. On retrouve notamment l’injonction pour garçon d’être sûr de lui, orienté vers l’action donc avoir une prédisposition pour le leadership et pour une fille de faire attention et de prendre moins de place. Cette socialisation différenciée va conditionner la suite des événements dans la vie des hommes et des femmes.
Le stéréotype de brillance impacte la réussite
Ce concept de socialisation différenciée peut être comparé avec le système que l’on retrouve dans la quasi-totalité des entreprises. Le centre de l’action, dominé par le comité de direction, est composé en majorité d’hommes. Ce sont 80% des hommes qui composent les comités de direction des sociétés du CAC40.
Ces stéréotypes sont le résultat de schémas bien ancrés dans notre société. Ils sont le fruit de nombreux biais cognitifs et de croyances populaires. Il est souvent admis que les capacités cognitives de haut niveau sont plus souvent présentes chez les hommes que les femmes. En somme, que les hommes sont plus intelligents!
Ce biais s’appelle le «stéréotype de brillance» et c’est l’une des explications de l’écart d’accessibilité entre les sexes dans de nombreuses professions. Il a des conséquences néfastes sur les orientations de carrière des filles, leur intérêt pour des matières scientifiques et impacterait même leur performance dans le domaine.
La question du leadership en entreprise
Dans notre société actuelle, on attend d’un homme qu’il soit compétent et d’une femme qu’elle soit chaleureuse. Par conséquent, leurs priorités et leurs motivations doivent différer selon ces critères. Chacun des sexes devrait donc respecter cet ordre établi sous peine de subir des conséquences négatives. Les femmes qui adoptent un leadership, qui ont un mode de communication direct et une ambition forte, sont la plupart du temps très mal perçues.
Les critères à posséder pour être un leader
Les représentations du management n’ont pas évolué en 20 ans. Dans la représentation collective, un bon manager doit posséder :
- La force
- La tyrannie
- Le charisme
- La masculinité
- L’intelligence
Ces théories implicites du leadership sont des critères de la vieille école du management et sont généralement associées aux hommes. La socialisation genrée permet aux hommes de se montrer sûrs d’eux en société et en entreprise, ce qui renforce l’impression qu’ils sont plus charismatiques que les femmes.
Les préjugés de genre en entreprise
Près d’un tiers des managers pensent encore qu’il existe une différence de compétences liées à la génétique d’un individu. On pense que les femmes ne sont pas naturellement faites pour occuper un poste avec un besoin de leadership, car elles ne seraient pas nées avec les caractéristiques requises. Pourtant, lorsqu’elles présentent les critères valorisés pour être manager, elles sont discriminées, car elles sortent du cadre et des attentes sociales auxquelles on leur demande de répondre.
Cette organisation défaillante est la conséquence de croyances populaires qui genrent le potentiel humain en induisant des attentes infondées pour chacun des sexes.
Dégager l’accès aux positions de managers aux femmes
Ce qui limite l’accès des femmes aux positions de leader sont les stéréotypes de genre et les représentations managériales qui les discriminent. Et ces principes sont toujours utilisés dans les méthodes de recrutement. Les entreprises perpétuent un système qui promeut les hommes alors qu’il n’existe pas de prédispositions spécifiques au leadership.
Les actions à mettre en place en entreprise
Il n’est pas impossible de transformer les choses, même si les stéréotypes sont bien ancrés au sein de l’entreprise. Ce qui fonctionne réellement, ce sont des actions plus engagées avec la participation du management déjà en poste afin de revoir les fondements et l’adn de l’entreprise. Il est possible de le faire en :
- s’assurant que les process de recrutement et de promotion soient impartiaux et impliquent un ensemble diversifié de décideurs
- créant des modèles de travail qui soutiennent les hommes et les femmes ayant des responsabilités familiales
- et l’engagement, la reconnaissance des membres du comité décisionnaire et des managers déjà en poste à travers des actions visibles et engagées.
Ces actions permettent d’avoir un alignement plus fluide et naturel de la part de l’intégralité des collaborateurs et diminuent drastiquement le sexisme au travail.
Si le potentiel n’a pas de sexe, il y a peu de raison pour qu’un métier, une tâche ou un secteur le soit. Au-delà de la carrière de chaque femme, c’est la croissance des entreprises qui est aussi impactée par ce système biaisé. Selon l’étude menée par EVE, la réduction de moitié des inégalités liées au sexe au travail pourrait générer 12% de croissance mondiale. Les entreprises qui ne comptent aucune femme dans leur leaderboard sous performent en moyenne de 18% alors que celles dont la gouvernance est mixte surperforment. Et les entreprises qui comptent plus de 35% de femmes parmi leur équipe de management ont une croissance supérieure de plus de 60% à celles qui restent masculines.
