Le test de recrutement est un outil particulièrement utile pour faciliter le processus d’embauche. Les cabinets de recrutement ne se limitent plus au CV et à la lettre de motivation afin de mieux répondre aux besoins de leurs clients. Voici l’essentiel à savoir sur ces évaluations qui suscitent de plus en plus d’engouement !
Quelles sont les différentes formes de tests de recrutement ?
Le principal avantage des tests de recrutement est la diversité des modèles disponibles. Les cabinets spécialisés comme Rhapsody Recrutement se servent de ces solutions pour vérifier le savoir, le savoir-être et le savoir-faire des futurs collaborateurs de leurs clients.
Le test de personnalité se focalise sur les softs skills et la façon de faire des candidats pour permettre au cabinet de retenir les profils adéquats. Le test psychotechnique concerne quant à lui les aptitudes logiques. Les recruteurs s’en servent notamment pour analyser le raisonnement des talents qu’ils souhaitent retenir.
Le test de compétences peut prendre la forme d’une :
- étude de cas ;
- évaluation d’orthographe ;
- contrôle de langue ;
- cas pratique…
Le cabinet de recrutement analyse le savoir-faire technique des candidats pour s’assurer qu’ils sont en mesure de répondre aux exigences de l’entreprise bénéficiaire du recrutement. Enfin, le test hybride englobe les évaluations d’aptitudes et les contrôles de personnalité.
À quoi les cabinets de recrutement doivent-ils faire attention ?
Se servir d’un test de recrutement nécessite du temps et une préparation minutieuse. Les cabinets spécialisés doivent définir le moment le plus opportun pour s’en servir lors du processus d’embauche, la forme du test ainsi que les critères d’examen selon le poste à pourvoir.
Les conditions d’évaluation des candidats
Il est possible d’organiser des sessions de groupe ou des tests de recrutement sous forme de jeu. La première solution est idéale pour évaluer plusieurs candidats de manière simultanée. Les recruteurs se focalisent alors sur leurs softs skills en se basant sur des exercices de présentation ou des jeux de rôles. Cette approche permet au cabinet de gagner en rapidité et en efficacité : le test dure au maximum 1 journée !
Les modalités légales des tests de recrutement
Le législateur français définit des conditions précises pour qu’un test de recrutement soit valide. Le recruteur doit prévenir les candidats qu’ils seront évalués, car ces derniers peuvent refuser d’y participer. La session a lieu uniquement sur la base du consentement des candidats.
Si la forme et le contenu des tests sont assez libres, les demandes formulées doivent néanmoins être liées au poste à pourvoir et aux missions qui incombent au futur collaborateur. Le cabinet de recrutement est par ailleurs tenu de communiquer les résultats du test à tous les participants. Ils sont confidentiels et ne doivent être divulgués publiquement sous aucun prétexte.
Quels sont les avantages d’un test de recrutement ?
Les cabinets de recrutement doivent gérer plusieurs campagnes de recrutement pour des entreprises de divers secteurs d’activité. Le processus d’embauche classique n’est ni efficace ni adapté aux nouvelles réalités du marché de l’emploi, d’où l’intérêt du test de recrutement.
Un moyen d’évaluation efficace
Le test de recrutement est une occasion unique pour recueillir des informations complémentaires sur le comportement en milieu professionnel d’un candidat. Le recruteur qui s’en sert peut avoir une vue d’ensemble sur la personnalité, les connaissances, les compétences techniques et les aptitudes cognitives des profils qui l’intéressent.
Les tests servent de base pour réaliser un entretien de qualité et retenir les meilleurs talents sans aucune discrimination. Le cabinet de recrutement peut ainsi remettre en cause ou confirmer la première impression qu’il s’est fait sur un candidat. Le consultant chargé de la procédure élargit ainsi sa base de données afin de prendre la meilleure décision possible.
Une solution pour tester l’engagement du candidat
Le candidat qui effectue un exercice pratique en rapport avec le poste pour lequel il postule réalise une mission faisant partie de son travail. Il constate par la même occasion les exigences de la fonction proposée et décide si la mission lui convient. Le test de recrutement est l’un des meilleurs moyens pour se projeter à un poste !
Le recruteur analyse l’engagement des candidats en situation réelle et dispose d’un aperçu de leur motivation. Cette expérience peut même déclencher un fort sentiment d’appartenance chez le futur collaborateur de l’entreprise bénéficiaire du recrutement.
Comment utiliser les tests lors d’un processus de recrutement ?
La première étape pour faire passer un test de recrutement consiste à choisir le moment idéal. Certains cabinets évaluent les candidats au moment de la candidature afin de garantir une totale équité lors du processus. D’autres structures optent pour un test après avoir analysé les divers profils à leur disposition. L’intérêt de cette approche est qu’elle permet d’éviter une procédure trop longue lors du recrutement.
La forme du test est également un paramètre crucial. La plupart des cabinets modernes optent pour un outil spécialisé en recrutement comme AssessFirst pour proposer des évaluations axées sur la personnalité, les aptitudes cognitives et les compétences techniques.
Quels sont les paramètres à prendre en compte ?
Afin d’éviter de commettre un impair, le cabinet de recrutement qui souhaite faire passer un test à ses candidats doit tenir compte de plusieurs paramètres. Voici les plus importants.
L’expérience du candidat
Les recruteurs doivent tenir compte de l’expérience du candidat dans sa globalité afin d’intégrer parfaitement leur test dans le processus de recrutement. Il s’agit de la rendre la plus positive possible afin que le candidat s’implique réellement. Le cabinet doit s’assurer d’informer tous les participants de leurs résultats tout en fournissant une explication précise. Ainsi, les profils refusés ne ressentent aucune frustration et l’image de la marque employeur est préservée.
La longueur du processus
Le processus d’embauche doit être le plus court possible. Plus il intègre des étapes et plus le risque de perdre de potentiels talents s’accroît. Selon les experts, 1 candidat sur 3 se désiste pour ce motif. La solution ? Garder uniquement les phases indispensables au processus afin de réduire les délais.
Le cabinet doit aussi tenir compte du temps nécessaire pour analyser les évaluations et présenter les résultats pour organiser ses sessions. L’idée est de pouvoir faire un retour à chaque candidat le plus rapidement possible !
