A mobilidade interna é uma estratégia de gerenciamento de talentos que permite que uma empresa atenda às suas necessidades em constante mudança. Sem recorrer a recursos externos, essa solução oferece vantagens consideráveis tanto para a empresa quanto para seus funcionários.
Para os funcionários, é uma oportunidade de desenvolver novas habilidades e aptidões, com novos benefícios. Para as empresas, é um meio de motivar e reter os funcionários.
Neste artigo, você saberá mais sobre as vantagens e desvantagens da mobilidade interna, bem como sobre as práticas recomendadas para desenvolvê-la em uma empresa.
Definição de mobilidade interna
A mobilidade interna é um processo pelo qual uma empresa recruta entre seus próprios funcionários. De acordo com o Ministério do Trabalho da França, esse método permite adaptar os cargos, a equipe e as habilidades às necessidades reais da empresa.
Trata-se de uma mudança de cargo, departamento ou função para um funcionário dentro da mesma empresa. Como resultado, o funcionário pode se deparar com responsabilidades maiores do que em seu cargo anterior. Ele também pode mudar de atividade e permanecer no mesmo nível hierárquico.
O processo geralmente assume a forma de promoção, rotação, transferência ou realocação. Como parte de um gerenciamento de empregos e habilidades voltado para o futuro, esse método é recomendado para cargos que exigem uma boa cultura corporativa.
Mobilidade interna em uma empresa
Uma estratégia de mobilidade interna pode ser implementada de três maneiras diferentes. Dependendo da realidade da situação, do processo e da benefícios da mobilidade podem variar.
Mobilidade vertical interna (ou funcional)
Também conhecida como mobilidade funcional, a mobilidade vertical envolve a promoção de um funcionário a um cargo com maiores responsabilidades, um aumento salarial e a perspectiva de desenvolvimento da carreira.
Os funcionários envolvidos nesse tipo de mobilidade interna são os funcionários mais bem-sucedidos e qualificados da empresa.
Mobilidade horizontal (ou multifuncional)
Por outro lado, quando há uma mudança de cargo ou função no mesmo nível de responsabilidade, isso é conhecido como mobilidade horizontal. O funcionário mantém o mesmo status, nível hierárquico e salário.
Essa carreira multifuncional é ideal para pessoas com versatilidade e adaptabilidade. Elas poderão descobrir uma nova profissão e experimentar coisas novas.
Mobilidade geográfica (ou histórica)
A outra opção de mobilidade interna é a mobilidade geográfica. Como o nome sugere, isso envolve o envio do funcionário para outra subsidiária da empresa, em um local diferente.
Esse é um tipo de atribuição regional, nacional ou internacional. Ela pode ser acompanhada de uma mudança de posição, seja vertical ou horizontal.
Mobilidade interna: quando usá-la e quando não usá-la?
Por vários motivos, é importante que a mobilidade interna faça parte de sua estratégia de gerenciamento de recursos humanos. Mas, primeiro, é importante garantir que você tenha as melhores condições para que a empresa atinja seus objetivos. Além disso, a estratégia deve satisfazer todas as partes envolvidas.
Condições de desenvolvimento do processo
Em uma empresa, o uso da mobilidade interna ajuda a antecipar os talentos escassez de talentos e para atender a outras necessidades específicas. Por exemplo, o processo pode ser estabelecido a pedido de um funcionário com ambições de desenvolvimento de carreira.
Uma empresa pode adotar esse caminho para reter seus melhores funcionários ou para encontrar internamente um perfil específico de funcionário. As mudanças internas de cargo também podem ocorrer após determinadas situações ou mudanças organizacionais. Esse é particularmente o caso quando :
- A criação de um novo cargo;
- Um ajuste da força de trabalho;
- Uma mudança nos métodos de trabalho;
- Uma reorganização da estrutura;
- Uma crise interna ou externa que afeta a empresa.
Restrições à implementação do processo
Por mais vantajosa que seja, a mobilidade interna nem sempre é o melhor método de recrutamento. As mudanças internas devem ser evitadas se o equilíbrio do ambiente de trabalho e a realização dos objetivos forem ameaçados de alguma forma.
Também não há necessidade de usar esse processo para suprir a falta de habilidades ou para recrutar perfis penúriosos. Em vez disso, é melhor recrutar funcionários externos que trarão uma nova dinâmica de trabalho e uma melhor cultura corporativa.
Os benefícios de implementar esse processo em sua empresa
Tanto para a empresa quanto para seus funcionários, a mobilidade interna representa uma oportunidade de atingir seus diversos objetivos. Ambas as partes podem obter benefícios pessoais com essa estratégia e, ao mesmo tempo, contribuir para o desenvolvimento da empresa.
Benefícios para a organização
O recrutamento interno é a maneira perfeita de você envolver e reter funcionários talento. Ao incluir esse processo, a empresa atende às aspirações profissionais e pessoais de suas equipes e fortalece a confiança delas na gerência.
A escolha do pool interno também economiza tempo e dinheiro no processo de recrutamento. Além de ser menos dispendiosa, a mobilidade interna elimina os longos atrasos causados por entrevistas, a teste de personalidade e o período de integração.
Além disso, a mobilidade interna promove o desenvolvimento do capital humano e reduz a taxa de rotatividade da empresa. Ela também aprimora a marca do empregador e atrai novos talentos.
Benefícios para o funcionário
A promoção interna permite que os funcionários desenvolvam novas habilidades, sem precisar mudar seu ambiente de trabalho. Na verdade, ela cria um ambiente de trabalho que favorece o desenvolvimento profissional e os projetos pessoais.
A mobilidade interna permite que os funcionários busquem e realizem suas ambições profissionais dentro da mesma empresa. Dependendo do caso, essa oportunidade pode ser acompanhada de uma série de vantagens, como treinamento gratuito adicional.
O processo de mobilidade interna evita o período de latência que pode ocorrer após uma parada de trabalho. Contratado em um novo cargo, o funcionário começa a assumir suas novas funções ao mesmo tempo e a aproveitar os benefícios que as acompanham.
As desvantagens do processo de mobilidade interna
A mobilidade interna não é só uma boa notícia. Infelizmente, esse tipo de recrutamento pode deixar sua marca na organização geral de uma empresa, afetando a maneira como ela opera e como atinge seus objetivos.
A implementação desse processo pode criar uma nova vaga e a necessidade de recrutamento permanente. Além disso, como alguns cargos são muito procurados, as mudanças de emprego podem gerar ciúmes entre os funcionários e criar tensão nas equipes.
Além disso, embora economize em custos de publicidade, o recrutamento interno gera novos custos em termos de treinamento e suporte para atualização. Isso também significa uma perda de ganhos em termos do surgimento de novas ideias.
O desenvolvimento da carreira dentro da mesma empresa, especialmente no contexto da mobilidade horizontal, também limita as perspectivas de aumento salarial dos funcionários.
Entrevista de mobilidade interna: etapas a seguir
A entrevista de mobilidade interna é necessária para você se preparar para a mudança e para identificar e antecipar quaisquer restrições. Ela também garante que os perfis escolhidos correspondam às necessidades do novo cargo. Aqui estão as etapas a serem seguidas para que você tenha uma entrevista bem-sucedida.
Planejamento
A primeira etapa de uma entrevista de mobilidade interna é a preparação para a reunião com pelo menos uma semana de antecedência. Essa fase começa com a escolha do local e horário da reunião. Por fim, certificamo-nos de comunicar esses detalhes ao funcionário e a qualquer outra pessoa envolvida.
Início
Ao receber os candidatos internos, você os deixa à vontade e facilita a comunicação. Um sorriso e algumas palavras gentis antes de você começar, por exemplo, podem fazer toda a diferença. Você também deve certificar-se de ter os seguintes itens à mão:
- Caneta;
- Um bloco de notas;
- Currículo do funcionário;
- Relatórios de recursos humanos;
- Atas de quaisquer outras entrevistas ou atividades realizadas pela pessoa em questão.
Lembrete dos objetivos
Desde o início, o funcionário precisa saber como a entrevista será conduzida e qual é o seu objetivo. Cabe ao gerente de recursos humanos lembrar ao funcionário o cargo a ser preenchido e as expectativas da entrevista.
Identificar as motivações dos funcionários
Nessa etapa, você precisa realizar sutilmente um teste de motivação. Isso se dá, principalmente, por meio de perguntas cujas respostas evidenciam as motivações do funcionário e seu desejo de mudança. Por exemplo, é recomendável que você se informe sobre suas tarefas preferidas.
Avaliação da representação do cargo pelo funcionário
Essa etapa ajuda a determinar se o funcionário compreende totalmente as novas responsabilidades que o aguardam. As perguntas a serem feitas são baseadas na descrição e no perfil do novo cargo. Elas se concentram na compreensão que o candidato tem de suas funções e de seu conhecimento prévio.
Análise de habilidades
A primeira etapa da análise de habilidades é perguntar ao funcionário sobre seu know-how e suas habilidades interpessoais em relação às suas novas funções. O objetivo é identificar as habilidades necessárias já adquiridas pelo funcionário.
Em seguida, você deve fazer uma análise cuidadosa das respostas para estabelecer o ponto em comum entre o novo cargo e o funcionário. Durante a análise, também é necessário fazer um balanço das habilidades que precisam ser desenvolvidas e até mesmo realizar uma “análise de habilidades”. teste cognitivo.
Conclusão da entrevista
No final da entrevista, é aconselhável dar ao candidato a oportunidade de expressar quaisquer preocupações que ele possa ter sobre o processo de seleção e o cargo. Também é importante informá-lo em quanto tempo ele será informado sobre a decisão final.
Você pode relembrar brevemente o objetivo da entrevista. Você também pode agradecer a disponibilidade e a cooperação do funcionário.
Tomada de decisões
Essa parte do processo envolve os gerentes de recrutamento e o gerente da equipe do funcionário. Ela envolve a tomada de uma decisão com base nas informações coletadas.
Ao final do processo, o candidato deve ser informado sobre a decisão final e os vários estágios do processo. Outros candidatos internos também devem ser informados. Essa transparência garante um feedback construtivo.
Nossas dicas para desenvolver e promover a mobilidade interna em sua empresa
Uma estratégia de mobilidade interna bem-sucedida é o resultado de uma boa preparação e da antecipação de possíveis problemas. Aqui você encontra 6 dicas e recomendações para um recrutamento bem-sucedido.
Promover oportunidades internamente
O objetivo é informar a todos os funcionários sobre as várias possibilidades de desenvolvimento de carreira e mudanças de cargo disponíveis na empresa. Isso os incentiva a mencionar suas motivações e desejos de desenvolvimento durante as avaliações anuais ou em outras ocasiões.
Para promover essas oportunidades internamente, podem ser organizadas atividades, dias de descoberta e eventos dedicados ao emprego interno. Também é essencial usar canais de comunicação que sejam acessíveis a todos.
Reformulação da cultura corporativa
A cultura corporativa agora pode incluir o incentivo aos funcionários para que considerem oportunidades de desenvolvimento de carreira. Ela pode, por exemplo, incentivá-los a definir metas profissionais e a se candidatar a vagas internas.
Também precisamos instilar uma mudança de perspectiva nos gerentes de recursos humanos. O ideal é que eles aprimorem sua capacidade de identificar os melhores perfis para os cargos vagos na empresa.
Envolver as partes interessadas na criação do processo
Em um processo de mobilidade interna, as partes interessadas são o ex-gerente, o novo gerente, um consultor de RH e o funcionário em questão. É importante que você os reúna e os envolva, para manter uma comunicação transparente durante todo o processo.
Isso envolve uma reunião organizada sobre os detalhes importantes do processo. Todos os participantes serão informados sobre :
- Etapas do processo ;
- Esclarecer as expectativas;
- Recursos disponíveis ;
- Os requisitos e o escopo do novo cargo;
- A cláusula de mobilidade interna e sua assinatura.
Desenvolvimento de uma política de mobilidade transparente
A definição e a disponibilização de uma carta de mobilidade interna é a base para o desenvolvimento de uma política transparente. Em termos concretos, isso significa estabelecer regras de aplicação, critérios de seleção e medidas de apoio para cada mudança de cargo.
Essa política deve especificar os canais de comunicação usados para anunciar ofertas internas. Ela estabelece a estrutura para a implementação do processo, as condições para alterar a remuneração e os meios para antecipar e até mesmo mitigar possíveis conflitos internos.
Envolvimento dos gerentes
Todo o processo de mobilidade interna deve ser realizado pelo profissional mais capacitado para avaliar o potencial de seus funcionários. Normalmente, esse é o departamento de recursos humanos e o gerente da equipe do funcionário.
Os gerentes trabalham em estreita colaboração com os membros de suas equipes. Portanto, eles estão cientes de sua capacidade de mudar para outro cargo. Eles estão em melhor posição para identificar os perfis qualificados para a mobilidade interna.
Organize uma reunião mensal para monitorar a mobilidade
O acompanhamento da mobilidade garante o sucesso do processo e fornece feedback. O objetivo é discutir responsabilidades, adaptação e o novo ambiente de trabalho.
Para isso, você deve organizar uma entrevista mensal com o funcionário nos primeiros quatro meses após assumir o novo cargo. Os tópicos a serem discutidos incluem:
- A eficácia dos recursos disponíveis;
- Gerenciar novas responsabilidades;
- Desenvolvimento de habilidades ;
- Coerência com as aspirações do funcionário.
Mobilidade interna: O que você deve lembrar?
A mobilidade interna é um processo que envolve promoções, rotações ou transferências dentro da empresa. O objetivo é oferecer aos funcionários oportunidades de desenvolvimento, novas responsabilidades e melhores benefícios, atendendo às necessidades da empresa.
A implementação dessa estratégia de recrutamento exige um planejamento cuidadoso, comunicação transparente e o envolvimento ativo das partes interessadas. Essa é a melhor prática para maximizar os benefícios e mitigar os riscos de conflito ou fracasso na mobilidade interna.
