Toute organisation engagée dans un processus de licenciement doit savoir comment licencier un salarié pour éviter les erreurs pouvant entraîner des poursuites judiciaires.
En effet, la rupture d’un contrat de travail reste une opération délicate, et ce, quel qu’en soit le motif. Pour cette raison, il est important de respecter scrupuleusement les étapes de la démarche comme prévu par le droit du travail.
Dans cet article, il vous est présenté les motifs valables pouvant conduire à un licenciement, la procédure étape par étape pour licencier un salarié, ainsi que les erreurs à éviter au cours du processus.
Quels sont les différents motifs de licenciement ?
Le Code du travail classe les motifs de licenciement en deux catégories : les motifs personnels et les motifs économiques. Ainsi, une entreprise qui cherche à licencier un salarié sans se porter préjudice doit d’abord s’assurer que le motif de licenciement relève de l’une de ces catégories.
Les motifs personnels
Les motifs personnels de licenciement regroupent les raisons liées à la personne ou au comportement du salarié, dont les fautes, les insuffisances professionnelles et les insuffisances de résultats.
Ainsi, une entreprise peut licencier un salarié pour :
- Des fautes professionnelles : la faute peut être simple, grave ou lourde. Elle est qualifiée de simple lorsqu’elle est légère (retards, absences répétées, refus d’obéir, etc.). Si une faute simple entraîne en général des mesures disciplinaires, elle peut à la longue justifier un licenciement. Une faute est dite grave quand elle implique des délits comme la violation des règles du code de travail ou le harcèlement. Pour finir, une faute est considérée comme lourde lorsque le comportement du salarié nuit à l’entreprise ou met en péril ses activités (espionnage industriel par exemple) ;
- Des insuffisances professionnelles : elles relèvent d’une déficience dans les performances. Ces insuffisances se manifestent souvent dans différents domaines comme la qualité du travail, l’adaptabilité, les compétences techniques ou la prise d’initiative. Mais attention, déterminer comment licencier un salarié en raison d’insuffisance professionnelle exige une évaluation juste et impartiale de la performance ;
- Des insuffisances de résultats : elles concernent l’incapacité du salarié à atteindre les objectifs qui lui ont été assignés. Ces objectifs doivent être quantifiables, compatibles avec le marché et réalistes. Par ailleurs, ce motif n’est valable que dans le cas où lesdits objectifs sont définis contractuellement ou unilatéralement par l’employeur.
Toute entreprise est tenue de prendre en compte le niveau de gravité de ces motifs personnels au moment de licencier un salarié.
Les motifs économiques
Les motifs économiques relèvent de la responsabilité de l’employeur. Ce dernier peut décider de se séparer de ses salariés principalement en cas de :
- Difficultés financières : au moment de licencier un salarié, l’employeur peut faire valoir le motif des difficultés économiques telles que la perte d’un gros client, une baisse importante du chiffre d’affaires, un redressement fiscal ou judiciaire, et bien d’autres raisons ;
- Réorganisation de l’entreprise : la loi autorise les chefs d’entreprise à licencier un salarié sur la base de ce motif si la réorganisation vise à renforcer la compétitivité et accroître la productivité de l’entreprise ;
- Restructuration technologique : la transformation digitale ou l’introduction de l’intelligence artificielle peuvent être à l’origine de la procédure pour licencier un salarié dans le but d’optimiser les coûts.
Il est à noter que licencier un salarié pour ces différents motifs ne devrait intervenir qu’en dernier recours. En fonction de la situation, l’entreprise doit d’abord envisager d’autres solutions moins drastiques avant de lancer la procédure.
Comment licencier un salarié : la procédure à suivre
Pour licencier un salarié, de nombreuses étapes doivent être respectées afin de garantir la légalité du processus.
La convocation du salarié à un entretien préalable
Le salarié doit être informé de la tenue d’un entretien préalable de licenciement à travers une lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre contre une décharge. Cette notification doit inclure les informations suivantes :
- Le motif de l’entretien ;
- La date, le lieu et l’heure de l’entretien ;
- La possibilité pour l’employé de se faire accompagner par un collègue, un représentant du personnel ou, à défaut, par un conseiller. Dans ce dernier cas, l’adresse où il est possible d’obtenir la liste des conseillers doit être précisée.
Cette convocation doit parvenir au salarié au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien.
Ce délai est impératif et son non-respect peut invalider la procédure pour licencier un salarié, ce qui est susceptible d’entraîner le versement d’une indemnité équivalente à un mois de salaire en cas de condamnation par le conseil de prud’hommes.
L’entretien proprement dit
L’entretien est une étape clé du processus de licenciement en entreprise. Pour un employeur qui cherche comment licencier un salarié dans de bonnes conditions, elle offre l’opportunité de présenter les griefs formulés à l’encontre du salarié en cas de licenciement pour motif personnel.
À l’issue de cette discussion, plusieurs débouchés sont possibles. Une sanction disciplinaire peut-être prononcée tout comme la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être décidée.
Il est essentiel de retenir, par ailleurs, que le salarié n’est pas contraint de participer à la rencontre. Cela dit, une absence pourrait lui être préjudiciable.
L’envoi de la lettre de licenciement
Après l’entretien, la lettre à adresser pour licencier un salarié doit être envoyée à ce dernier dans les délais suivants :
- 2 jours pour un licenciement pour motif personnel ;
- 7 jours ouvrables pour un licenciement pour motif économique ;
- 1 mois maximum pour un licenciement pour faute grave.
Cette lettre doit préciser les motifs exacts du licenciement, la durée du préavis applicable et indiquer si le préavis doit être effectué ou non. En cas de faute grave ou lourde, la lettre doit mentionner la suppression du droit au préavis.
Pour un licenciement pour motif économique, la lettre doit détailler les raisons économiques justifiant la décision. En l’absence de ces informations, le licenciement peut être considéré comme injustifié.
Le préavis de licenciement
Au cours de la procédure visant à licencier un salarié, tant l’employeur que le salarié concerné doivent respecter les règles en vigueur du droit du travail relatives au délai de préavis.
Si en fonction des circonstances du licenciement, le droit au préavis est maintenu, le salarié continue d’exercer ses fonctions habituelles et reçoit sa rémunération normale jusqu’à la date effective de la fin de son contrat.
La rupture effective du contrat
Une fois la période de préavis arrivée à terme, la rupture du contrat de travail prend effet et marque la fin de la procédure visant à licencier un salarié. L’entreprise transmet alors au collaborateur partant les documents de fin de contrat.
Au nombre de ces documents, il est possible de citer :
- Le reçu pour solde de tout compte ;
- Le certificat de travail ;
- L’attestation France travail (anciennement Pôle emploi).
À ces documents s’ajoute un point récapitulatif de toutes les sommes dues dans le cadre d’une épargne salariale ou autre.
Quelles sont les erreurs à éviter pour licencier un salarié ?
La loi sur le travail encadre scrupuleusement les motifs et les procédures de licenciement afin de protéger le droit des salariés.
Par conséquent, pour une entreprise qui cherche comment licencier un salarié de la bonne manière, il est essentiel d’éviter certaines erreurs au cours du processus.
Mettre en avant de faux motifs
Mettre en avant de faux motifs pour licencier un salarié peut avoir un coût financier important pour l’entreprise si une procédure judiciaire est engagée. En effet, elle pourrait se voir infliger des amendes ou des sanctions proportionnelles à la gravité de l’erreur.
Par ailleurs, une organisation qui utilise de faux motifs lors d’un licenciement risque de ternir sa réputation et d’altérer l’engagement de ses salariés.
Le non-respect des étapes de la procédure de licenciement
Cette erreur peut entraîner l’annulation du licenciement et la réintégration du salarié dans l’entreprise.
En effet, un processus pour licencier un salarié de la bonne manière a été défini par la loi, dans le but de protéger les droits des salariés, mais aussi d’assurer à l’entreprise une protection contre toute contestation.
Il est donc crucial que le chef d’entreprise et le responsable des ressources humaines prennent en compte les dispositions prévues par le Code du travail et veillent au respect strict des délais, mais aussi des formes et modalités de notification au salarié.
Pour savoir comment licencier un salarié en respectant le droit du travail, il suffit de se référer aux textes de loi. Les articles L1232-1, L1233-3, L1233-10 du code de travail abordent les normes appliquées aux étapes sensibles du licenciement.
Qu’en est-il des indemnités de licenciement ?
Les modalités de versement des indemnités varient en fonction de nombreux facteurs, dont essentiellement le motif du licenciement.
Licenciement économique et licenciement pour motif personnel autre que la faute
Les indemnités sont identiques qu’il s’agisse de licencier un salarié pour un motif économique ou pour un motif personnel autre que la faute.
Elles sont calculées sur la base du salaire brut et ne peuvent être inférieures à un cinquième d’un mois de rémunération multiplié par le nombre d’années d’ancienneté.
Aussi, le salarié a droit à des indemnités compensatrices de préavis si l’employeur le dispense de cette étape. Il peut également recevoir une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non utilisés à son départ.
Licenciement pour faute
En cas de faute grave ou lourde, le salarié n’a pas droit aux indemnités de licenciement, sauf si l’indemnisation est prévue par un usage ou une convention collective, contrairement au cas du licenciement pour faute simple.
De même, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due en cas de faute grave ou lourde, mais elle reste due en cas de licenciement pour faute simple.
Cependant, l’indemnité compensatrice de congés payés est toujours due si le salarié n’a pas utilisé tous ses congés, même en cas de licenciement pour faute.
Que faut-il retenir de la procédure à suivre pour licencier un salarié ?
En conclusion, toute entreprise qui cherche comment licencier un salarié sans conséquences juridiques et financières néfastes doit s’appliquer à respecter le processus de licenciement comme établi par la loi.
Cela implique de respecter les motifs légaux et suivre scrupuleusement les étapes de la procédure, telles que la convocation à l’entretien préalable, la réalisation de l’entretien et l’envoi en bonne et due forme de la lettre de licenciement.
Grâce à de telles précautions, les entreprises peuvent prévenir les risques relatifs à des contestations judiciaires lorsqu’elles doivent licencier un salarié.
