Interne mobiliteit is een talentmanagementstrategie die een bedrijf in staat stelt om aan zijn veranderende behoeften te voldoen. Zonder een beroep te doen op externe resources biedt deze oplossing aanzienlijke voordelen voor zowel het bedrijf als zijn werknemers.
Voor werknemers is het een kans om nieuwe vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelen, met nieuwe voordelen. Voor bedrijven is het een manier om werknemers te motiveren en te behouden.
Kom in dit artikel meer te weten over de voor- en nadelen van interne mobiliteit en over de beste praktijken om interne mobiliteit binnen een bedrijf te ontwikkelen.
Definitie van interne mobiliteit
Interne mobiliteit is een proces waarbij een bedrijf rekruteert onder zijn eigen werknemers. Volgens het Franse ministerie van Arbeid maakt deze methode het mogelijk om banen, personeel en vaardigheden aan te passen aan de werkelijke behoeften van een bedrijf.
Dit is een verandering van positie, afdeling of baan voor een werknemer binnen hetzelfde bedrijf. Hierdoor kan de werknemer meer verantwoordelijkheden krijgen dan in zijn vorige functie. Ze kunnen ook van activiteit veranderen en op hetzelfde hiërarchische niveau blijven.
Het proces neemt meestal de vorm aan van promotie, rotatie, overplaatsing of verplaatsing. Als onderdeel van een toekomstgericht beheer van banen en vaardigheden wordt deze methode aanbevolen voor functies die een goede bedrijfscultuur vereisen.
Interne mobiliteit binnen een bedrijf
Een interne mobiliteitsstrategie kan op drie verschillende manieren worden ingezet. Afhankelijk van de realiteit van de situatie, het proces en de voordelen van mobiliteit kunnen variëren.
Interne verticale (of functionele) mobiliteit
Verticale mobiliteit, ook bekend als functionele mobiliteit, houdt in dat een werknemer wordt bevorderd naar een functie met meer verantwoordelijkheden, een salarisverhoging en het vooruitzicht op loopbaanontwikkeling.
De werknemers die betrokken zijn bij dit type interne mobiliteit zijn de meest succesvolle en gekwalificeerde werknemers in het bedrijf.
Horizontale (of cross-functionele) mobiliteit
Anderzijds, wanneer er een verandering is van positie of functie op hetzelfde verantwoordelijkheidsniveau, staat dit bekend als horizontale mobiliteit. De werknemer behoudt dezelfde status, hiërarchisch niveau en salaris.
Dit multifunctionele carrièrepad is ideaal voor mensen met veelzijdigheid en aanpassingsvermogen. Ze kunnen een nieuw beroep ontdekken en nieuwe dingen ervaren.
Geografische (of historische) mobiliteit
De andere optie voor interne mobiliteit is geografische mobiliteit. Zoals de naam al doet vermoeden, houdt dit in dat de werknemer naar een andere dochteronderneming van het bedrijf wordt gestuurd, op een andere locatie.
Dit is een soort regionale, nationale of internationale opdracht. Het kan gepaard gaan met een verandering van positie, verticaal of horizontaal.
Interne mobiliteit: wanneer wel en wanneer niet gebruiken?
Om verschillende redenen is het belangrijk om interne mobiliteit deel te laten uitmaken van uw HR-strategie. Maar eerst is het belangrijk om ervoor te zorgen dat het bedrijf aan de beste voorwaarden voldoet om zijn doelstellingen te bereiken. Bovendien moet de strategie alle betrokken partijen tevreden stellen.
Condities voor procesontwikkeling
In een bedrijf helpt het gebruik van interne mobiliteit om te anticiperen op talentschaarste. tekort aan talent en om aan andere specifieke behoeften te voldoen. Het proces kan bijvoorbeeld worden opgezet op verzoek van een werknemer met ambities op het gebied van loopbaanontwikkeling.
Een bedrijf kan deze weg bewandelen om zijn beste werknemers te behouden of om intern een specifiek werknemersprofiel te vinden. Interne functiewijzigingen kunnen ook het gevolg zijn van bepaalde situaties of organisatorische omwentelingen. Dit is vooral het geval wanneer :
- Het creëren van een nieuwe positie;
- Aanpassing van het personeelsbestand ;
- Een verandering in werkmethoden;
- Een reorganisatie van de structuur;
- Een interne of externe crisis die het bedrijf treft.
Beperkingen op procesimplementatie
Hoe voordelig het ook is, interne mobiliteit is niet altijd de beste wervingsmethode. Interne veranderingen moeten worden vermeden als het evenwicht van de werkomgeving en het bereiken van de doelstellingen op de een of andere manier in gevaar komen.
Het is ook niet nodig om dit proces te gebruiken om een tekort aan vaardigheden op te vullen of om pseudo-profielen aan te werven. In plaats daarvan is het beter om extern personeel aan te werven dat een nieuwe werkdynamiek en een betere bedrijfscultuur met zich meebrengt.
De voordelen van het implementeren van dit proces in uw bedrijf
Voor zowel het bedrijf als de werknemers is interne mobiliteit een kans om hun verschillende doelstellingen te bereiken. Beide partijen kunnen persoonlijk voordeel halen uit deze strategie en tegelijkertijd bijdragen aan de ontwikkeling van het bedrijf.
Voordelen voor de organisatie
Van binnenuit werven is de perfecte manier om medewerkers te binden en te behouden talent. Door dit proces op te nemen, speelt het bedrijf in op de professionele en persoonlijke aspiraties van zijn teams en versterkt het hun vertrouwen in het management.
Kiezen uit de interne pool bespaart ook tijd en geld in het wervingsproces. Interne mobiliteit is niet alleen goedkoper, maar voorkomt ook lange vertragingen door sollicitatiegesprekken, de persoonlijkheidstest en de inwerkperiode.
Bovendien bevordert interne mobiliteit de ontwikkeling van het menselijk kapitaal en vermindert het het personeelsverloop. Het versterkt ook het werkgeversimago en trekt nieuw talent aan.
Voordelen voor de werknemer
Interne promotie stelt werknemers in staat om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen zonder dat ze hun werkomgeving hoeven te veranderen. In feite creëert het een werkomgeving die bevorderlijk is voor professionele ontwikkeling en persoonlijke projecten.
Interne mobiliteit stelt werknemers in staat om hun professionele ambities na te streven en te realiseren binnen hetzelfde bedrijf. Afhankelijk van het geval kan deze mogelijkheid gepaard gaan met een aantal voordelen, zoals aanvullende gratis opleidingen.
Het interne mobiliteitsproces vermijdt de latentietijd die kan optreden na een werkonderbreking. Als de werknemer in een nieuwe functie wordt aangenomen, begint hij of zij op hetzelfde moment zijn of haar nieuwe taken op te nemen en te genieten van de voordelen die daarbij horen.
De nadelen van interne mobiliteit
Interne mobiliteit is niet alleen maar goed nieuws. Helaas kan deze vorm van rekrutering zijn stempel drukken op de algehele organisatie van een bedrijf en invloed hebben op de manier waarop het werkt en zijn doelstellingen bereikt.
Het implementeren van een dergelijk proces kan leiden tot een nieuwe vacature en een behoefte aan permanente werving. En omdat sommige functies erg gewild zijn, kunnen functiewisselingen leiden tot jaloezie tussen werknemers en spanningen binnen teams.
Bovendien, terwijl het bespaart op advertentiekosten, genereert interne werving nieuwe kosten in termen van training en ondersteuning voor upgrading. Het betekent ook een verlies aan inkomsten in termen van het ontstaan van nieuwe ideeën.
Loopbaanontwikkeling binnen hetzelfde bedrijf, vooral in de context van horizontale mobiliteit, beperkt ook de vooruitzichten van werknemers op salarisverhoging.
Intern mobiliteitsgesprek: te volgen stappen
Het interne mobiliteitsgesprek is nodig om de verandering voor te bereiden en om eventuele beperkingen te identificeren en hierop te anticiperen. Het zorgt er ook voor dat de gekozen profielen overeenkomen met de behoeften van de nieuwe functie. Hier volgen de stappen voor een succesvol interview.
Planning
De eerste stap in een intern mobiliteitsgesprek is om het gesprek minstens een week van tevoren voor te bereiden. Deze fase begint met de keuze van de ontmoetingsplaats en -tijd. Tot slot zorgen we ervoor dat we deze details communiceren met de werknemer en alle andere betrokkenen.
Home
Het verwelkomen van interne kandidaten stelt hen op hun gemak en vergemakkelijkt de communicatie. Een glimlach en een paar vriendelijke woorden voordat je begint, kunnen bijvoorbeeld al het verschil maken. Zorg er ook voor dat je de volgende zaken bij de hand hebt:
- Pen;
- Een notitieblok ;
- CV werknemer;
- Rapporten over personeelszaken;
- Notulen van andere gesprekken of activiteiten van de betrokkene.
Herinnering aan doelstellingen
Vanaf het begin moet de werknemer weten hoe het gesprek zal verlopen en wat het doel ervan is. Het is aan de personeelsmanager om de werknemer te herinneren aan de functie die vervuld moet worden en de verwachtingen van het gesprek.
Motivaties van werknemers identificeren
In dit stadium moet je subtiel een motivatietest. Dit gaat met name via vragen waarvan de antwoorden de motivatie van de werknemer en zijn veranderingswens duidelijk maken. Het wordt bijvoorbeeld aanbevolen om te informeren naar zijn favoriete taken.
Evaluatie van de representatie van de functie door de werknemer
Deze stap helpt om te bepalen of de werknemer de nieuwe verantwoordelijkheden die op hem/haar wachten volledig begrijpt. De te stellen vragen zijn gebaseerd op de beschrijving en het profiel van de nieuwe functie. Ze richten zich op het inzicht van de kandidaat in zijn of haar taken en voorkennis.
Analyse van vaardigheden
De eerste stap in de vaardigheidsanalyse is om de werknemer te vragen naar zijn of haar knowhow en interpersoonlijke vaardigheden in relatie tot zijn of haar nieuwe taken. Het doel is om de noodzakelijke vaardigheden te identificeren die de werknemer al heeft verworven.
Vervolgens moet een zorgvuldige analyse van de antwoorden worden uitgevoerd om de rode draad tussen de nieuwe functie en de werknemer vast te stellen. Tijdens de analyse is het ook nodig om te inventariseren welke vaardigheden moeten worden ontwikkeld en zelfs om een “competentieanalyse” uit te voeren. cognitieve test.
Afsluiting van het interview
Aan het einde van het gesprek is het aan te raden om de kandidaat de kans te geven zijn of haar zorgen over het selectieproces en de functie te uiten. Het is ook belangrijk om hem of haar te laten weten hoe snel hij of zij op de hoogte zal worden gebracht van de uiteindelijke beslissing.
Het doel van het gesprek kan kort in herinnering worden gebracht. Een dankwoord voor de beschikbaarheid en medewerking van de werknemer is ook welkom.
Besluitvorming
Bij dit deel van het proces zijn de wervingsmanagers en de teammanager van de werknemer betrokken. Er wordt een beslissing genomen op basis van de verzamelde informatie.
Aan het einde van de procedure moet de kandidaat worden geïnformeerd over de uiteindelijke beslissing en de verschillende fasen van de procedure. Andere interne kandidaten moeten ook worden geïnformeerd. Deze transparantie zorgt voor constructieve feedback.
Onze tips voor het ontwikkelen en bevorderen van interne mobiliteit binnen uw bedrijf
Een succesvolle interne mobiliteitsstrategie is het resultaat van een goede voorbereiding en anticipatie op mogelijke problemen. Hier zijn 6 tips en aanbevelingen voor een succesvolle werving.
Mogelijkheden intern promoten
Het doel is om alle werknemers te informeren over de verschillende mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en functiewisselingen binnen het bedrijf. Dit moedigt hen aan om hun motivaties en wensen voor ontwikkeling te vermelden tijdens jaarlijkse beoordelingsgesprekken of bij andere gelegenheden.
Om deze mogelijkheden intern te promoten, kunnen activiteiten, ontdekkingsdagen en evenementen worden georganiseerd die in het teken staan van interne werkgelegenheid. Het is ook essentieel om communicatiekanalen te gebruiken die voor iedereen toegankelijk zijn.
Bedrijfscultuur opnieuw vormgeven
Bedrijfscultuur kan nu ook inhouden dat werknemers worden aangemoedigd om na te denken over mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. Ze kunnen bijvoorbeeld worden aangemoedigd om professionele doelen te stellen en te solliciteren op interne vacatures.
We moeten personeelsmanagers ook een ander perspectief bijbrengen. Idealiter moeten ze hun vermogen aanscherpen om de beste profielen te identificeren voor vacatures binnen het bedrijf.
Betrek belanghebbenden bij het opzetten van het proces
In een intern mobiliteitsproces zijn de belanghebbenden de voormalige manager, de nieuwe manager, een HR-consultant en de betrokken medewerker. Het is belangrijk om hen samen te brengen en te betrekken, zodat de communicatie tijdens het hele proces transparant blijft.
Dit omvat een georganiseerde bijeenkomst over de belangrijke details van het proces. Alle deelnemers worden geïnformeerd over :
- Processtappen ;
- Verwachtingen verduidelijken ;
- Beschikbare bronnen ;
- De vereisten en reikwijdte van de nieuwe functie;
- De clausule over interne mobiliteit en de ondertekening ervan.
Een transparant mobiliteitsbeleid ontwikkelen
Een handvest voor interne mobiliteit opstellen en ter beschikking stellen is de basis voor de ontwikkeling van een transparant beleid. Concreet betekent dit het vastleggen van aanvraagregels, selectiecriteria en ondersteunende maatregelen voor elke verandering van functie.
Dit beleid moet de communicatiekanalen specificeren die gebruikt worden om interne aanbiedingen aan te kondigen. Het stelt het kader vast voor de implementatie van het proces, de voorwaarden voor het wijzigen van beloningen en de middelen om te anticiperen op potentiële interne conflicten en deze zelfs te beperken.
Managers betrekken
Het hele interne mobiliteitsproces moet worden uitgevoerd door de professional die het best in staat is om potentieel te beoordelen van zijn werknemers. Meestal is dit de personeelsafdeling en de teammanager van de werknemer.
Managers werken nauw samen met hun teamleden. Ze zijn dus op de hoogte van hun mogelijkheden om naar een andere functie over te stappen. Zij zijn het best geplaatst om profielen te identificeren die in aanmerking komen voor interne mobiliteit.
Organiseer een maandelijkse bijeenkomst om de mobiliteit te controleren
Mobiliteitsopvolging zorgt voor het succes van het proces en geeft feedback. Het doel is om verantwoordelijkheden, aanpassing en de nieuwe werkomgeving te bespreken.
Om dit te bereiken moet er gedurende de eerste 4 maanden na indiensttreding een maandelijks gesprek met de werknemer worden georganiseerd. Gespreksonderwerpen zijn onder andere :
- De effectiviteit van de beschikbare middelen ;
- Nieuwe verantwoordelijkheden beheren ;
- Ontwikkeling van vaardigheden ;
- Consistentie met de ambities van de werknemer.
Interne mobiliteit: Wat moet je onthouden?
Interne mobiliteit is een proces van promoties, rotaties of overplaatsingen binnen het bedrijf. Het doel is om werknemers kansen te bieden op ontwikkeling, nieuwe verantwoordelijkheden en betere arbeidsvoorwaarden, terwijl tegelijkertijd aan de behoeften van het bedrijf wordt voldaan.
Het implementeren van een dergelijke wervingsstrategie vereist zorgvuldige planning, transparante communicatie en de actieve betrokkenheid van belanghebbenden. Dit is de beste praktijk om de voordelen te maximaliseren en de risico’s van conflicten of mislukking in interne mobiliteit te beperken.
