Het beoordelen van kandidaten via cognitieve vaardigheidstesten heeft de efficiëntie van wervingsprocessen de afgelopen jaren sterk verbeterd.
De meeste moderne recruiters zijn zich bewust van de complementaire afstemming tussen opleiding, werkervaring en iemands persoonlijkheidskenmerken. Maar het beoordelen van iemands cognitieve bekwaamheid kan leiden tot twijfels over de relevantie van dit onderwerp.
Lees verder om meer te leren over wat cognitieve functies zijn en hoe belangrijk het is om ze te beoordelen bij het werven van nieuwe medewerkers.
Cognitieve functies: Waar hebben we het over?
Cognitieve functies, die een cognitieve proeve van bekwaamheid evalueert, zijn de mentale processen die mensen in staat stellen om informatie te ontvangen, te verwerken en te ontwikkelen.
Ze spelen een rol wanneer iemand elementen van zijn omgeving moet waarnemen, oplettend moet zijn, zich moet oriënteren, zich moet herinneren, beweging moet produceren of moet redeneren:
- Perceptie: ook wel “gnosis” genoemd. Het omvat het vermogen van een persoon om dingen te herkennen en te identificeren met behulp van zijn zintuigen (zicht, gehoor, tastzin, reuk en smaak);
- Aandacht: komt overeen met het proces waarbij we een externe (beeld, geur, geluid) of interne (gedachte) stimulus selecteren en aan ons bewustzijn hechten;
- Oriëntatie: de handeling waarmee iemand zijn persoonlijke positie in tijd en ruimte bepaalt;
- Geheugen: iemands vermogen om informatie op een bepaald moment op te slaan en terug te vinden;
- Motorische vaardigheden: ook bekend als “praxis”. Motorische vaardigheden omvatten alle handelingen of bewegingen die we coördineren voor een specifiek doel (een voorwerp gebruiken, lopen, een gezichtsuitdrukking schetsen, enz;)
- Redeneren: ook wel “executieve functies” genoemd, is een functie die mensen gebruiken om zich aan te passen aan veranderingen in hun omgeving.
Hoe zijn cognitieve functies relevant voor werving? Wel, mensen, bewust of onbewust, gebruiken deze functies wanneer ze een taak moeten uitvoeren.
Cognitieve functies spelen dus een belangrijke rol in de manier waarop mensen hun omgeving integreren, waarnemen en begrijpen.
Het evalueren van de cognitieve functies van een kandidaat door middel van een cognitieve bekwaamheidstest is nuttig om de verschillende soorten intelligentie (emotionele, logische, linguïstische, lichamelijke, ruimtelijke, naturalistische, interpersoonlijke en intrapersoonlijke) die de kandidaat kan vertonen beter weer te geven.
Deze overwegingen helpen om een goed beeld te krijgen van het vermogen van de kandidaten om problemen op te lossen, zich aan te passen aan de omgeving van het bedrijf, initiatief te tonen, enz.
Cognitieve vaardigheidstest: Wat is het?
Moderne bedrijven maken graag gebruik van psychometrische tests bij het rekruteren van talent.
Hierbij zullen ze onder andere cognitieve tests combineren met CV-analyse om de eerder genoemde functies te evalueren.
Maar waar bestaan deze tests eigenlijk uit en hoe evalueren ze de cognitieve vaardigheden van een kandidaat?
Wat is het principe van een cognitieve capaciteitstest?
Een cognitieve test bij aanwerving beoordeelt het vermogen van de sollicitant om een bepaalde taak uit te voeren. Het gaat niet alleen om het beoordelen van hun vaardigheden bij het uitvoeren van de activiteit uit te voeren, maar ook hun persoonlijke vaardigheden te evalueren.
De kandidaat moet meerkeuzevragen beantwoorden waarbij slechts één antwoord juist is. De resultaten van de beoordeling worden vervolgens vergeleken met het gemiddelde van een groep. Afhankelijk van de behaalde score beslist de recruiter of de kandidaat door kan naar de volgende fase.
Terwijl we dieper ingaan op het verloop van dit type gedragstest, laten we eerst uitzoeken op welke basis de vragen worden geformuleerd. Wat meet de cognitieve bekwaamheidstest concreet?
Wat meet de test bij een kandidaat?
Globaal meet de cognitieve test de manier van denken van een kandidaat. De vragen zijn zo geformuleerd dat de recruiter uit het antwoord kan opmaken in welke mate de sollicitant aandacht heeft voor details, de beschikbare informatie gebruikt om beslissingen te nemen, bedreven is in het werken met getallen en numerieke gegevens interpreteert.
Met een cognitieve vaardigheidstest is het mogelijk om kritisch denken te meten, dat wil zeggen problemen logisch oplossen, en het vermogen om analytisch te zijn wanneer je met een onderwerp wordt geconfronteerd.
Het is ook mogelijk om te bepalen in welke mate kandidaten de belangrijkste ideeën in een tekst begrijpen.
Hoe wordt cognitieve bekwaamheid geëvalueerd?
Om cognitieve vaardigheden te beoordelen, gebruiken recruiters korte tests bestaande uit een paar meerkeuzevragen. Dit kunnen puzzels, wiskundige problemen of situaties zijn om tekstbegrip te beoordelen.
Het is mogelijk om een cognitieve vaardigheidstest te gebruiken die gericht is op een specifieke vaardigheid of om alle gebieden van intelligentie te bevragen. In beide gevallen zijn de vragen niet ingewikkeld.
Ze moeten echter wel binnen een bepaalde tijd worden opgelost, waardoor de respondent gedwongen wordt om snel na te denken.
De totale duur van cognitieve tests ligt tussen de 10 en 30 minuten, afhankelijk van de aanbieder die je kiest. Over het algemeen zijn bedrijven op zoek naar steeds kortere assessments zoals de BRAIN cognitieve test, die in minder dan 10 minuten kan evalueren hoe kandidaten zich kunnen aanpassen aan de toekomstige wereld, wat tijd bespaart bij werving.
Je zou je kunnen afvragen of zo’n korte beoordeling de kandidaat benadeelt, maar experts hebben bevestigd dat het echte omstandigheden nabootst: in de meeste beslissende situaties heeft iemand maar een paar minuten om een goede beslissing te nemen, een logische evaluatie te maken, de voor- en nadelen af te wegen, enz. Ervan uitgaande dat iemand dergelijke oefeningen meerdere keren per dag uitvoert, is het perfect aanvaardbaar om tijdens een sollicitatieprocedure een zeer korte gedragstest af te nemen die bedoeld is om hun prestaties op het werk te voorspellen en tegelijkertijd een positieve en efficiënte kandidaatervaring te behouden.
Waarom een cognitieve bekwaamheidstest gebruiken bij aanwerving?
Vandaag de dag is het onmiskenbaar dat bedrijven de perfecte kandidaat willen vinden om vacatures in te vullen. Rekrutering vereist echter veel factoren die het niet altijd mogelijk maken om het perfecte profiel te vinden.
Als recruiters echter weten hoe ze het potentieel van een cognitieve vaardigheidstest volledig kunnen benutten, kunnen ze hun doel gemakkelijker bereiken. Hier zijn 7 voordelen die ze eruit kunnen halen:
Professionele prestaties voorspellen
Een cognitieve vaardigheidstest is een uitstekende indicator voor professionele prestaties. De resultaten van een onderzoek uitgevoerd door Schmidt, dat zich richtte op technieken voor personeelsselectie, hebben aangetoond dat de cognitieve bekwaamheidstest zeer betrouwbaar is.
Het onderzoek van Schmidt bestond uit een statistische analyse van gegevens die verzameld waren bij verschillende bedrijven. De conclusie was dat er een gematigd positieve correlatie bestaat tussen cognitieve tests en beroepsprestaties, wat niet het geval is bij andere selectietechnieken.
Afgezien van dit onderzoek is dit voordeel zinvol als je bedenkt dat iemands professionele leven ontegenzeggelijk wordt beïnvloed door zijn persoonlijkheid en zijn relatie met zijn omgeving – veel meer dan beroepservaring of opleidingsniveau.
Uiteraard is het aan te raden om de standaardstappen van een wervingsgesprek te combineren met de cognitieve bekwaamheidstest om de persoonlijke prestaties van de kandidaat beter te voorspellen.
Het vermogen om te leren en problemen op te lossen beoordelen
Een cognitieve proeve van bekwaamheid geeft een idee van het gedrag van de kandidaat in zijn werk
omgeving.
De beoordelingsresultaten kunnen bijvoorbeeld voorspellen of een kandidaat snel van zijn omgeving kan leren en oplossingen voor problemen kan vinden.
Uiteindelijk is het zo dat hoe meer een kandidaat belangrijke cognitieve vaardigheden laat zien, hoe beter hij of zij in staat zal zijn om tijdens het werk te leren, zich aan te passen aan veranderingen en problemen op te lossen.
Verborgen potentieel naar boven halen
De meeste traditionele wervingsmethoden weerspiegelen de achtergrond van de kandidaat zonder echt te onthullen waar hij of zij toe in staat is. Met een cognitieve test kunt u vaststellen wie ze werkelijk zijn, ondanks hun cv, dat hen misschien geen recht doet.
Het vermogen van de cognitieve bekwaamheidstest om het verborgen potentieel van een individu te onthullen is des te waardevoller als de werving zich concentreert rond junior kandidaten die nog niet veel ervaring hebben opgebouwd.
Tijd en geld besparen
Het gebruik van cognitieve tests is ook een goede manier om de kosten van tijd en middelen in verband met werving te verminderen.
Ten eerste hebben we gezien dat een cognitieve vaardigheidstest niet langer dan 30 minuten duurt. Vervolgens zal de recruiter een kleiner aantal kandidaten van hogere kwaliteit moeten interviewen, wat tijd en middelen bespaart, omdat de test kan fungeren als een selectie-instrument.
Door AI te betrekken bij werving en selectie is het bovendien mogelijk om sneller cognitieve tests uit te voeren zonder veel geld te investeren.
Vooroordelen bij de werving vermijden
Het begrip vooringenomenheid bij werving is niet nieuw. Bewust of onbewust maken recruiters onderscheid tussen kandidaten op basis van geslacht, achtergrond, maatschappelijke stereotypen en universitaire graden.
Door het gebruik van gedragstests op basis van de werkelijke intelligentie van kandidaten aan te moedigen, is het mogelijk om vooroordelen bij aanwerving te verminderen en zo een zekere mate van gelijkheid te creëren bij de verwerking van sollicitaties.
De ervaring van de kandidaat vergroten
Zowel kandidaten als bedrijven zijn op zoek naar een duurzame samenwerking op lange termijn.
Daarom zoeken sollicitanten tijdens hun aanwerving naar organisaties die hun natuurlijke, persoonlijke vaardigheden evalueren en er aandacht aan besteden, in het bijzonder de acht cognitieve MBTI-functies, die de basis vormen van verschillende erkende cognitieve tests.
Deze aanpak versterkt het merkimago van het bedrijf bij huidige en toekomstige sollicitanten.
Retentiepercentages verhogen
‘Slechte aanwervingen’ worden vaak gecategoriseerd aan de hand van hun lage retentiepercentages, vaak gekoppeld aan aanwerving via traditionele benaderingen zoals cv’s en analyse op basis van vaardigheden.
Door rekening te houden met criteria zoals aanpassingsvermogen, persoonlijke en sociale eigenschappen, enz. wordt de retentiegraad van aanwervingen daarentegen verbeterd, omdat er wordt aangenomen (of niet aangenomen) op basis van de natuurlijke fit van een kandidaat met een organisatie.
Wat zijn de verschillende soorten cognitieve vaardigheidstests?
Er zijn verschillende testen om cognitieve functies te evalueren. Aangezien dit geen wiskundige beoordelingen zijn, variëren ze naargelang de specifieke elementen die geanalyseerd moeten worden.
Er zijn bijvoorbeeld cognitieve tests die gericht zijn op algemene intelligentie en andere die gebaseerd zijn op specifieke vaardigheden. Hier zijn er een paar:
Numerieke redeneertest
Deze test meet het vermogen van een kandidaat om een probleem op te lossen met behulp van numerieke gegevens. Het gaat dus om eenvoudig rekenen (optellen, aftrekken, enz.) en het interpreteren van gegevens in de vorm van tabellen of grafieken.
Deze cognitieve bekwaamheidstest wordt vaak gebruikt om specifieke vaardigheden met betrekking tot de functie te beoordelen of gewoon om ervoor te zorgen dat de kandidaat digitaal geletterd is.
Verbale redeneertest
Dit assessment stelt vast in hoeverre de kandidaat in staat is om passages uit een geschreven tekst te begrijpen. De recruiter legt de sollicitant een reeks uitspraken voor, waarvan één waar is en de andere onwaar.
De keuze van de kandidaat geeft inzicht in zijn of haar vermogen om informatie te interpreteren. Je zult ook de snelheid bepalen waarmee de kandidaat de vraag beantwoordt: neemt hij de tijd om de voor- en nadelen af te wegen of trekt hij overhaaste conclusies?
Logische test
Zoals de naam al aangeeft, heeft deze cognitieve vaardigheidstest betrekking op logica. Het meet de capaciteiten van de kandidaat op het gebied van redeneren en problemen oplossen.
Een logicatoets is gebaseerd op denkpatronen, reeksen of het denkproces dat de persoon volgt om tot een juist antwoord te komen.
Situationele beoordelingstest
Het gaat hierbij om scenario’s die het gedrag van de kandidaat op zijn toekomstige werkplek duidelijk voorspellen. Deze cognitieve vaardigheidstest bestaat uit verschillende scenario’s die verband houden met de functie of de eisen van het bedrijf.
De antwoorden van de kandidaat anticiperen op hun reactie op een voorgestelde omstandigheid en de recruiter kan dan vaststellen of deze reactie gewenst is voor de functie in kwestie.
Test inductief redeneren
Deze cognitieve vaardigheidstest is vergelijkbaar met logisch redeneren. Hij beoordeelt het probleemoplossend vermogen van de kandidaten.
De vragen zijn zo opgesteld dat een recruiter kan beoordelen of de sollicitant met nieuwe informatie kan omgaan en oplossingen kan vinden.
Cognitieve test
De cognitieve test is algemener omdat hij de hele intelligentie raakt. De recruiter verwerkt elementen van alle eerder gepresenteerde tests.
Over het algemeen worden de resultaten gepresenteerd in de vorm van scores die de sterke en zwakke punten van elke kandidaat laten zien.
Mechanische redeneertest
Het gebruik van deze cognitieve proeve van bekwaamheid is voorbehouden aan sollicitaties die te maken hebben met wetenschappelijke, technische of hulpverleningsfuncties. De vragen gaan over mechanische concepten zoals zwaartekracht, elektrische circuits, wrijving, energie, enz.
Watson Glaser-test
Deze test wordt gebruikt in de juridische sector. Hij meet het kritisch denken van kandidaten. De antwoorden van deze zijn nuttig om hun vermogen om conclusies te trekken en aannames te herkennen te beoordelen.
Vanwege het toepassingsgebied van deze cognitieve test zijn de vragen geformuleerd in de vorm van juridische argumenten en stellingen.
Abstract redeneervermogen test
Deze cognitieve vaardigheidstest groepeert de testen op inductief redeneren en schematisch redeneren. Kandidaten worden niet alleen beoordeeld op hun vermogen om problemen op te lossen, maar ook op hun vermogen om patronen en gedachtesequenties te herkennen.
Ruimtelijke waarnemingstest
Dankzij deze cognitieve vaardigheidstest kan een bedrijf op basis van een beperkte hoeveelheid informatie beoordelen hoe een sollicitant objecten in drie dimensies waarneemt.
Meestal gaat het om kaarten, adressen of routes. De kandidaat moet deze gegevens gebruiken en interpreteren. Natuurlijk is dit een cognitieve test die specifiek is voor bepaalde soorten functies.
Foutcontroletest
Dit is relevant voor administratieve of onderzoeksfuncties. Kandidaten sollicitanten voor dit type functie moeten fouten kunnen opsporen in een database met een grote hoeveelheid informatie.
Erkend moet worden dat deze vaardigheid net zo belangrijk is als technische vaardigheden op dit gebied.
E-tray of in-tray oefeningen
De oefeningen die als onderdeel van deze cognitieve vaardigheidstest worden uitgevoerd, meten hoe de persoon prioriteiten stelt bij taken om met gelijksoortige eisen en informatieoverbelasting om te gaan.
Bedrijven gebruiken dit type test voor pas afgestudeerden die nog niet genoeg ervaring hebben opgedaan.
Waarom zijn er zoveel cognitieve vaardigheidstests?
We zijn ons ervan bewust dat het aantal bestaande testen groot is. Bovendien hebben we alleen de meest gebruikte getest.
Deze verscheidenheid wordt gerechtvaardigd door het brede toepassingsgebied van het begrip intelligentie. Wetenschappers zijn er nog niet in geslaagd om de facetten van intelligentie duidelijk te definiëren.
Daarom is het onrealistisch om één enkele test in te stellen om alle persoonlijke vaardigheden te evalueren. Voor een optimale werving is het echter belangrijk om vooraf te bepalen welke cognitieve functies geanalyseerd moeten worden, zodat de juiste test of tests geselecteerd kunnen worden.
Het is ook noodzakelijk om te voorkomen dat er een vooroordeel in de selectie wordt ingebouwd. Het zou bijvoorbeeld niet gepast zijn om de Watson Glaser Test te kiezen voor de werving van een ingenieursfunctie.
Cognitieve bekwaamheidstesten: Waarom zijn ze belangrijk bij aanwerving?
Samenvattend kunnen we zeggen dat cognitieve tests, hoewel ze nog steeds omstreden zijn, van grote waarde zijn bij aanwerving. Ze meten het vermogen van een individu om zijn professionele omgeving te begrijpen en zich aan te passen aan veranderingen.
Ze beoordelen de cross-functionele vaardigheden van een kandidaat en zijn of haar vermogen om echt deel uit te maken van de organisatie.
Daarom bieden cognitieve bekwaamheidstesten, door recruiters een eerlijke selectie van de cognitieve bekwaamheidstest te bieden en deze te combineren met andere interviewfasen, grote voordelen voor het wervingsproces.
