De impact van Kunstmatige Intelligentie op bedrijfswerving wordt steeds actueler.
Sterker nog, deze opmars zorgt voor een revolutie in alle sectoren van het professionele leven.
In 2018 bleek uit de resultaten van Global Recruiting Trends dat 76% van de ondervraagde recruiters AI beschouwde als een vooruitgang die een impact zou hebben op alle sectoren.
Vandaag, in 2023, hebben veel bedrijven AI-tools geïntegreerd in het aanwervingsproces.
Er blijven echter ethische twijfels bestaan.
Hoe verandert deze technologie het beroepsleven?
En wat is de werkelijke impact van kunstmatige intelligentie op werving en selectie in bedrijven?
Wij leggen uit hoe je algoritmen, analyse en talent met elkaar kunt verzoenen.
De impact van kunstmatige intelligentie op werving: een proces dat geleidelijk op gang komt
De impact van Kunstmatige Intelligentie op werving is over het algemeen te zien in de manier waarop het proces verloopt.
Allereerst is het belangrijk om te onthouden dat het aannemen van personeel traditioneel een reeks stappen is die worden gevolgd door een recruiter of de personeelsafdeling van een bedrijf.
Het doel is om iemand aan te nemen met de vaardigheden die essentieel zijn voor de ontwikkeling van het bedrijf en om hem of haar te integreren in de dagelijkse werkroutine.
Aangezien zij verantwoordelijk zijn voor het opzetten van het proces, is het aan de recruiters om deze persoon te kiezen.
Bij AssessFirst kunt u onze oplossingen voor dit doel ontdekken.
Dat gezegd hebbende, de impact van Artificial Intelligence op recruitment kan op een aantal manieren worden gezien.
Interne behoeften
Wat is het interne probleem?
In feite is het rekruteren van een nieuw profiel meestal de oplossing voor een terugkerend probleem dat het bedrijf verhindert zijn doelstellingen te bereiken.
De recruiter moet gegevens verzamelen en analyseren om inzicht te krijgen in de doelstelling.
Het ideale profiel
Bij het gebruik van AI moet de recruiter precieze gegevens verstrekken over het gewenste resultaat en het gezochte profiel.
Het is de moeite waard om te onthouden dat op AI gebaseerde tools werken volgens precieze algoritmen en Machine Learning.
Dit is een AI-functionaliteit waarmee het kan leren en zijn prestaties kan verbeteren op basis van de gegevens die het verwerkt.
Een update over de interne mobiliteit van het bedrijf
Human Resources beschikt meestal over de profielen (vaardigheden, activa, ambities, productiviteit) van alle interne medewerkers.
Deze informatie blijft vaak ongebruikt, omdat het team het belang ervan niet inziet.
Maar met de implementatie van een AI op basis van de kennishub matcht het systeem de functieomschrijving met de vaardigheden die intern beschikbaar zijn.
Definitie van de processtappen waarin Kunstmatige Intelligentie zal worden geïntegreerd
Hoewel AI steeds vaker wordt gebruikt, is het belangrijk op te merken dat het niet de mens vervangt in elke fase van het wervingsproces, van het sollicitatiegesprek tot het aannemen van de baan.
Het blijft een eenvoudig technologisch hulpmiddel dat helpt bij het wervingsproces.
Kortom, AI-werving is gewoon een geoptimaliseerde versie van traditionele werving.
In beide gevallen zit de recruiter aan het stuur.
Hij stelt de AI-software in en configureert deze op basis van zijn doelstellingen en de behoeften van het bedrijf.
Kunstmatige intelligentie en werving: de voordelen van deze technologische vooruitgang
De impact van Kunstmatige Intelligentie op bedrijfswerving is ook merkbaar in termen van resultaten en productiviteit van rekruteerders.
Gebaseerdop de wetenschap van AI is er namelijk een duidelijk verschil met conventionele werving.
Concreet kan de recruiter bij AI-gebaseerde werving :
- Automatiseer sourcing, waarbij potentiële kandidaten worden geïdentificeerd, geanalyseerd en geselecteerd met behulp van voorspellende wervingssoftware;
- Gebruik algoritmen of matching tools om de ontvangen sollicitaties te sorteren.
Denk vooral aan CV parsing voor werving om deze fase te verbeteren; - Maak een eerste selectie met behulp van chatbots ;
- Vind het ideale profiel met behulp van interne personeelsgegevens.
In een traditioneel wervingsproces vertegenwoordigt elk van deze stappen een enorme taak die dagen in beslag neemt.
Het eerste voordeel van het gebruik van AI is dan ook een aanzienlijke tijdsbesparing.
Terwijl de tools deze taken uitvoeren, kan de recruiter zich concentreren op andere aspecten van de werving.
Ten tweede wordt de productiviteit van de recruiter verhoogd, omdat taken die normaal meerdere dagen of weken in beslag zouden nemen, in zeer korte tijd kunnen worden uitgevoerd.
Tot slot is er de efficiëntie van de verkregen resultaten.
De meeste AI-gebaseerde tools bieden gebruikers de mogelijkheid om de effectiviteit aan te tonen via demonstratievideo’s of tests.
Met AssessFirst kun je ook een demonstratie boeken.
Het is goed om te onthouden dat de werking van Kunstmatige Intelligentie grotendeels is gebaseerd op de gegevens die door de recruiter worden verstrekt.
Op basis van deze gegevens sorteert en analyseert de AI de profielen en ervaring van de verschillende kandidaten.
Als de creatie van het gewenste profiel dus goed gebeurt, is de impact van Artificial Intelligence op de rekrutering groter.
Er is ook een belangrijk punt om op te merken.
Het identificeren van de beste profielen via Kunstmatige Intelligentie gebeurt objectief.
Het helpt bedrijven om de vooroordelen te verminderen die kunnen ontstaan bij het aannemen van personeel.
De impact van kunstmatige intelligentie op aanwerving: een kwestie van sociale ethiek
De impact van Kunstmatige Intelligentie op bedrijfswerving roept echter wel een vraag op over sociale ethiek.
Tests op basis van kunstmatige intelligentie maken meestal een selectie door een enkel aspect van het profiel van de kandidaat te meten.
Of het nu gaat om emotionele intelligentie, carrièreaspiraties of karaktersterkte, de AI haalt zijn antwoorden uit een lijst met vooraf opgestelde vragen.
Voor onderzoekers als Alain Lacroux, Christelle Lacroux en Pénélope Codello kunnen de gegevens die gebruikt worden om deze leeralgoritmen te trainen echter verschillende vooroordelen bevatten die te maken hebben met, om er maar een paar te noemen, ras, leeftijd, geslacht of geslacht.
Dit zou leiden tot sociale vooroordelen met discriminerende gevolgen voor individuen of groepen mensen die de vooroordelen vertonen bij het aannemen van personeel.
Dit werd aangetoond in een onderzoek dat in 2021 in de VS, het VK en Duitsland werd uitgevoerd door de Harvard Business School.
De ondervraagde werkzoekenden en managers noemden de automatische en te rigide filters van technologische tools.
Er werd inderdaad duidelijk vastgesteld dat de impact van Artificial Intelligence op aanwervingen leidde tot de uitsluiting van alle cv’s die als atypisch werden beschouwd (te veel deeltijdse jobs, langdurige werkloosheid, enz.)
Technologische hulpmiddelen zijn niet vrij van ongewenste effecten.
Ze kunnen ook fouten maken tijdens het selectieproces en de zachte vaardigheden over het hoofd zien die elke kandidaat onderscheiden.
De Machine Learning-structuur waarmee ze zijn uitgerust kan gevolgen hebben zoals:
- Een bevooroordeelde voorspelling;
- Een selectie die telkens rekening houdt met hetzelfde type profiel (een risico op klonen).
Concluderend: hoewel de impact van Kunstmatige Intelligentie op werving en selectie overweldigend gunstig is, is het duidelijk dat het niet alleen moet worden gezien als een wondermiddel om mensen te helpen hun taken uit te voeren, noch als een onfeilbare oplossing.
