Recruitment KPI’s, of Key Performance Indicators, zijn essentiële hulpmiddelen geworden voor HR-professionals en wervingsmanagers.
In een steeds concurrerender en voortdurend veranderende arbeidsmarkt is het voor bedrijven van cruciaal belang om de prestaties van hun wervingsprocessen te meten en te analyseren om ze te optimaliseren.
Recruitment KPI’s zijn de indicatoren die hen in staat stellen om dit effectief te doen. In dit artikel worden 10 wervings-KPI’s gepresenteerd die bedrijven moeten volgen om waardevol inzicht te krijgen in de algehele gezondheid van hun wervingsstrategie.
1 – Aantal ontvangen aanvragen
Het aantal ontvangen sollicitaties is een van de allereerste belangrijke wervingsindicatoren. Het is direct gekoppeld aan een belangrijke fase in het proces, namelijk werving sourcing. Het wordt gebruikt om het aantal sollicitaties te meten dat wordt ontvangen als reactie op een vacature of mogelijkheid binnen het bedrijf.
Dit is een essentiële wervings-KPI voor het beoordelen van de zichtbaarheid van de vacatures van een bedrijf, de relevantie van de wervingsstrategie en de algemene aantrekkingskracht als werkgever. Een onvoldoende aantal sollicitaties kan bijvoorbeeld wijzen op tekortkomingen in de verspreiding van de vacature.
Het is daarom essentieel om deze wervings-KPI te monitoren, vooral in een context van werving 2.0context, om indien nodig de wervingsinspanningen aan te passen en de distributiekanalen te optimaliseren.
2 – Percentage geïnterviewde sollicitanten
Zodra het aantal sollicitaties bekend is, is het relevant om te beoordelen welk deel van de kandidaten door de eerste voorselectie komt en wordt uitgenodigd voor een formeel gesprek.
Dit percentage is een wervings-KPI die een belangrijk inzicht biedt in de effectiviteit van het screeningsproces van sollicitaties en de afstemming tussen de vaardigheden van kandidaten en de criteria die voor de functie vereist zijn.
Een hoog percentage geïnterviewde sollicitanten kan duiden op een te toegeeflijke eerste selectieprocedure, terwijl een laag percentage erop kan duiden dat gekwalificeerde kandidaten te snel worden geëlimineerd.
3 – De snelheid waarmee kandidaten het wervingsproces doorlopen
Het voorselecteren van kandidaten is slechts de eerste stap in het wervingsproces. Er zijn er natuurlijk nog meer en het is net zo belangrijk om de voortgang van de kandidaten in deze fasen te evalueren.
Het percentage kandidaten dat doorstroomt is de wervings-KPI die het percentage kandidaten meet dat doorstroomt van de ene fase van het wervingsproces naar de volgende, vanaf de eerste sollicitatie tot de uiteindelijke aanwerving, via de wervingstest.
Deze wervings-KPI is essentieel voor het identificeren van knelpunten of wrijvingen in het proces. Door deze te monitoren kunnen we dus verbeterpunten herkennen, selectiecriteria optimaliseren en ervoor zorgen dat het wervingsproces efficiënt verloopt.
4 – Tevredenheid kandidaten
Het kandidaattevredenheidscijfer meet hoe tevreden kandidaten zijn tijdens hun hele wervingservaring, vanaf het moment dat ze solliciteren tot het einde van het proces, of ze nu worden aangenomen of niet.
Dit is een van de HR prestatie-indicatoren prestatie-indicatoren in het wervingsproces, vanwege de impact op het imago van het bedrijf.
Een hoge tevredenheidsgraad geeft aan dat het bedrijf een positieve ervaring biedt aan kandidaten, wat de reputatie van het bedrijf als werkgever kan versterken en kan helpen om talent aan te trekken. Aan de andere kant kan een lage tevredenheidsgraad het tegenovergestelde effect hebben en het imago van het bedrijf als werkgever schaden.
5 – Kwaliteit van de kandidaat
De kwaliteit van kandidaten is een kritieke indicator in elk rekruteringsproces. Het richt zich op de match tussen de vaardigheden, ervaring en persoonlijke eigenschappen van kandidaten en de vereisten van de in te vullen functie.
Een nauwkeurige beoordeling van de kwaliteit van kandidaten is essentieel om succesvolle aanwervingen te garanderen. Kandidaten van hoge kwaliteit betekenen dat de personen die het wervingsproces doorlopen het potentieel hebben om op de lange termijn positief bij te dragen aan het bedrijf.
Om de kwaliteit van kandidaten te meten, is het belangrijk om wervingstesten uit te voeren en relevante selectiecriteria te gebruiken tijdens deze tests.
6 – Diversiteit van kandidaten
Kandidatendiversiteit is een wervings-KPI die de inclusie meet van verschillende demografische groepen op basis van criteria zoals leeftijd, geslacht, etnische afkomst, religie en seksuele geaardheid onder sollicitanten voor een bepaalde functie.
Sterker nog, een divers personeelsbestand brengt een scala aan ervaringen, perspectieven en vaardigheden met zich mee die innovatie kunnen stimuleren, creativiteit kunnen bevorderen en een meer inclusieve bedrijfscultuur kunnen stimuleren.
Een hoog niveau van wervingsdiversiteit van sollicitanten geeft aan dat het bedrijf divers talent aantrekt, wat de reputatie van het bedrijf als werkgever met gelijke kansen kan versterken.
Het kan ook bijdragen aan eerlijkere aanwervingsbeslissingen en een betere vertegenwoordiging binnen het bedrijf.
7 – Duur van het wervingsproces
De duur van het wervingsproces verwijst naar de tijd die nodig is om te gaan van het openen van een werving voor een functie tot het voltooien van de werving van een gekwalificeerde kandidaat.
Deze wervings-KPI biedt een belangrijk inzicht in de ervaring van kandidaten, de operationele efficiëntie en het vermogen van het bedrijf om in te spelen op de personeelsbehoeften.
Een wervingsproces dat te lang duurt kan resulteren in het verlies van getalenteerde kandidaten, die mogelijk andere vacatures accepteren voordat er een beslissing is genomen. Het kan ook de wervingskosten verhogen en de activiteiten verstoren, omdat functies lange tijd vacant blijven.
Aan de andere kant kan een te snel of te kort wervingsproces leiden tot overhaaste beslissingen die geen rekening houden met de kwaliteit van de kandidaat. Het juiste evenwicht vinden is daarom cruciaal.
8 – Kosten per aangeworven kandidaat
Kosten per geworven kandidaat is een wervings-KPI die wordt gebruikt om de efficiëntie van het wervingsproces in termen van uitgaven te beoordelen. Het stelt de recruiter in staat om het totale bedrag te kennen dat wordt uitgegeven om een kandidaat aan te trekken, te evalueren en in dienst te nemen.
Deze wervings-KPI is essentieel voor het effectief beheren van het wervingsbudget. Hoge kosten kunnen duiden op inefficiënties in het wervingsproces of inefficiënt gebruik van middelen.
Aan de andere kant mag een zeer lage kostprijs niet ten koste gaan van de kwaliteit van de kandidaat.
9 – Totale wervingskosten
De totale wervingskosten zijn de KPI waarmee het bedrijf de algehele winstgevendheid van het wervingsproces kan beoordelen.
Het dekt alle kosten die gepaard gaan met de aanwerving van nieuw talent, van de fase van de zoektocht en de aankondiging van de vacature tot de uiteindelijke integratie van de aangeworven kandidaten.
Deze wervings-KPI omvat :
- Reclamekosten voor banen ;
- Salaris wervingsteam;
- Kosten in verband met software voor wervingsbeheer ;
- Mogelijke trainingskosten voor nieuwe werknemers, enz.
Het monitoren van de totale wervingskosten is relevant, omdat het helpt om de efficiëntie van de begroting te handhaven en gebieden te identificeren waar besparingen mogelijk zijn.
10 – Retentiegraad van nieuw aangeworven werknemers
De retentiegraad van nieuw aangeworven werknemers is de rekruterings-KPI die het vermogen van het bedrijf om aangeworven talent te behouden, evalueert.
Het berekent het aandeel van nieuw aangeworven werknemers die bij het bedrijf blijven gedurende een bepaalde periode na hun aanwerving, meestal gemeten in maanden of jaren.
Een hoge retentiegraad wijst op een goede match tussen de verwachtingen van de kandidaat en de realiteit van het bedrijf, een effectieve integratie en een positieve werkomgeving.
Anderzijds, wanneer deze rekruterings-KPI een laag percentage aangeeft, kan dit wijzen op problemen in het rekruterings-, integratie- of talentmanagementproces, maar ook op uitdagingen in termen van bedrijfscultuur.
