Quando devono analizzare i metodi operativi o le competenze trasversali dei candidati, il 60% dei reclutatori di aziende con più di 1.000 dipendenti utilizza test di reclutamento (rispetto al 44% delle aziende più piccole).
E se i fatti lo confermano, sembra che farebbero bene a farlo…
Uno studio pubblicato dalla Harvard Business Review ha rilevato che l’uso di test di reclutamento ha aumentato l’efficienza del processo di reclutamento del 15%.
Grazie ai test di assunzione, i selezionatori possono ora valutare la personalità, le motivazioni e le capacità cognitive dei loro candidati. In altre parole, tutta una serie di criteri che oggi sappiamo essere fortemente legati al successivo successo lavorativo.
Perché utilizzare i test di reclutamento?
Utilizzando i questionari di reclutamento, i selezionatori possono fare un uso migliore delle candidature. Ad esempio, possono selezionare i candidati che corrispondono meglio a determinati criteri come la leadership, la creatività, l’empatia o le capacità organizzative.
I test di reclutamento permettono anche di raccogliere dati altamente strutturati sulle soft skills di un individuo. Fanno quindi parte di un approccio di reclutamento “Data Driven”. Questo approccio garantisce un livello di obiettività nel reclutamento di gran lunga superiore rispetto a un approccio basato esclusivamente sull’intuito o sulle sensazioni.
I test di reclutamento permettono quindi di ridurre i pregiudizi cognitivi che possono verificarsi durante i colloqui di assunzione.
Alcuni esempi di test di reclutamento.
I test di reclutamento più comunemente utilizzati sono i test attitudinali o cognitivi, i test di personalità e i test di motivazione.
Test attitudinali e cognitivi.
Lo scopo di questi test di assunzione è quello di permettere ai selezionatori di valutare la capacità dei candidati di ragionare correttamente e di apprendere rapidamente nuove conoscenze o abilità.
Test di personalità
Questa categoria di test di reclutamento si concentra maggiormente sull’analisi del comportamento dei candidati. Il loro obiettivo principale è quello di descrivere i comportamenti che una persona ha maggiori probabilità di mostrare una volta entrata a far parte dell’azienda.
La maggior parte dei test di assunzione che assumono la forma di test della personalità consiste in una serie di affermazioni tra le quali il candidato deve scegliere quella che meglio gli corrisponde.
Test di motivazione
Quest’ultima famiglia di test di reclutamento è dedicata alla valutazione di ciò che spinge le persone e all’esplorazione dei loro bisogni. L’idea alla base dei test di motivazione è quella di capire quali sono le situazioni che hanno un impatto positivo sulla soddisfazione e sull’impegno lavorativo del candidato.
Test di assunzione, regolamenti e obblighi legali.
Dal momento in cui decidi di utilizzare un test di assunzione, devi tenere a mente alcuni principi stabiliti dalla legge del 31 dicembre 1992:
- Devi informare il candidato, fin dall’inizio del processo di assunzione, che sarà sottoposto a un questionario di assunzione. Non sei obbligato per legge a spiegare con precisione “quale test di assunzione”. Tuttavia, ti consigliamo di farlo.
- È perfettamente possibile che il candidato rifiuti di sottoporsi al test di assunzione proposto. In qualità di selezionatore, hai il diritto di interpretare questo rifiuto come meglio credi.
- Dal momento in cui il candidato accetta di rispondere al questionario, deve partecipare all’esercizio “in buona fede”.
- Dopo aver sostenuto il test, i candidati hanno diritto ad accedere ai loro risultati.
- Infine, i risultati del test sono soggetti al RGPD per quanto riguarda la conservazione dei dati dei candidati.
