Negli ultimi anni la valutazione dei candidati tramite test cognitivi attitudinali ha migliorato notevolmente l’efficienza dei processi di assunzione.
La maggior parte dei selezionatori moderni è consapevole dell’allineamento complementare tra formazione, esperienza professionale e tratti della personalità di una persona. Tuttavia, valutare l’attitudine cognitiva di una persona può far sorgere dei dubbi sulla rilevanza di questo argomento.
Continua a leggere per saperne di più su cosa sono le funzioni cognitive e sull’importanza di valutarle durante il reclutamento di nuovi assunti.
Funzioni cognitive: Di cosa stiamo parlando?
Le funzioni cognitive, che un test attitudinale cognitivo valuta, sono i processi mentali che permettono agli esseri umani di ricevere, elaborare e sviluppare informazioni.
Entrano in gioco quando una persona deve percepire elementi dell’ambiente, essere attenta, orientarsi, ricordare, produrre movimenti o ragionare:
- Percezione: chiamata anche “gnosi”. Comprende la capacità di un individuo di riconoscere e identificare le cose usando i propri sensi (vista, udito, tatto, olfatto e gusto);
- Attenzione: corrisponde al processo con cui selezioniamo uno stimolo esterno (immagine, odore, suono) o interno (pensiero) e lo attacchiamo alla nostra coscienza;
- Orientamento: l’azione con cui una persona determina la propria posizione personale nel tempo e nello spazio;
- Memoria: la capacità di una persona di registrare e localizzare le informazioni in un determinato momento;
- Abilità motorie: note anche come “prassi”. Le abilità motorie comprendono tutte le azioni o i movimenti che coordiniamo per uno scopo specifico (usare un oggetto, camminare, abbozzare un’espressione facciale, ecc;)
- Il ragionamento: definito anche “funzioni esecutive”, è una funzione che gli esseri umani utilizzano per adattarsi ai cambiamenti del loro ambiente.
In che modo le funzioni cognitive sono rilevanti per il reclutamento? Gli esseri umani, consciamente o inconsciamente, utilizzano queste funzioni quando devono svolgere qualsiasi compito.
Quindi, le funzioni cognitive giocano un ruolo importante nel modo in cui gli esseri umani integrano, percepiscono e comprendono il loro ambiente.
Valutare le funzioni cognitive di un candidato attraverso un test attitudinale è utile per rappresentare meglio i diversi tipi di intelligenza (emotiva, logica, linguistica, corporea, spaziale, naturalistica, interpersonale e intra personale) che il candidato può mostrare.
Queste considerazioni aiutano a farsi un’idea della capacità dei candidati di risolvere i problemi, di allinearsi all’ambiente aziendale, di adattarsi ai cambiamenti, di mostrare iniziativa, ecc.
Test attitudinale cognitivo: Che cos’è?
Le aziende moderne sono propense a utilizzare i test psicometrici per reclutare i talenti.
Nel farlo, combineranno test cognitivi, tra gli altri, con l’analisi del curriculum vitae per valutare le funzioni sopra citate.
Ma in cosa consistono realmente questi test e come valutano le attitudini cognitive di un candidato?
Qual è il principio di un test di abilità cognitiva?
Un test cognitivo nelle assunzioni valuta la capacità del candidato di svolgere un determinato compito. Non si tratta solo di giudicare le sue capacità di svolgere attività, ma anche di valutare le loro capacità personali.
Il candidato deve rispondere a domande a scelta multipla in cui solo una risposta è corretta. I risultati della valutazione vengono poi confrontati con la media di un gruppo. In base al punteggio ottenuto, il selezionatore decide se il candidato può passare alla fase successiva.
Mentre approfondiamo i progressi di questo tipo di test comportamentale, scopriamo su quali basi vengono formulate le domande. Cosa misura concretamente il test attitudinale cognitivo?
Cosa misura il test in un candidato?
In generale, il test cognitivo misura il modo di pensare di un candidato. Le domande sono formulate in modo che la risposta permetta al selezionatore di capire in che misura il candidato presta attenzione ai dettagli, utilizza le informazioni disponibili per prendere decisioni, è abile a lavorare con i numeri e interpreta i dati numerici.
Con un test attitudinale cognitivo è possibile misurare il pensiero critico, cioè la capacità di risolvere i problemi in modo logico e la capacità di essere analitici di fronte a un argomento.
È anche possibile determinare in che misura i candidati sono in grado di comprendere le idee principali contenute in un testo.
Come si valuta l’attitudine cognitiva?
Per valutare l’attitudine cognitiva, i selezionatori utilizzano brevi test composti da poche domande a scelta multipla. Questi possono includere puzzle, problemi matematici o situazioni per valutare la comprensione di un testo.
È possibile utilizzare un test cognitivo attitudinale che si rivolge a un’abilità specifica oppure interrogare tutte le aree dell’intelligenza. In entrambi i casi, le domande non sono complicate.
Tuttavia, devono essere risolti entro un tempo prestabilito, costringendo così l’intervistato a pensare rapidamente.
La durata complessiva dei test cognitivi è compresa tra i 10 e i 30 minuti, a seconda del fornitore scelto. In generale, le aziende cercano valutazioni sempre più brevi come il test cognitivo BRAIN, che può valutare, in meno di 10 minuti, come i candidati possono adattarsi al mondo futuro, risparmiando tempo sulle assunzioni.
Potresti chiederti se una valutazione così breve penalizzi il candidato, ma gli esperti hanno confermato che imita le circostanze della vita reale: nella maggior parte delle situazioni decisive, una persona ha solo pochi minuti per prendere una buona decisione, fare una valutazione logica, soppesare i pro e i contro, ecc. Supponendo che una persona esegua esercizi di questo tipo più volte al giorno, è perfettamente accettabile adottare, durante un colloquio, un test comportamentale molto breve che ha lo scopo di prevedere le sue prestazioni sul lavoro, mantenendo un’esperienza positiva ed efficiente per il candidato.
Perché utilizzare un test cognitivo attitudinale durante la selezione del personale?
Oggi è innegabile che le aziende desiderino trovare il candidato perfetto per occupare le posizioni vacanti. Tuttavia, il reclutamento richiede molti fattori che non sempre permettono di trovare il profilo perfetto ogni volta.
Tuttavia, se i selezionatori sanno come sfruttare appieno il potenziale di un test cognitivo attitudinale, possono raggiungere più facilmente il loro obiettivo. Ecco 7 vantaggi che possono trarne:
Prevedere le prestazioni professionali
Un test cognitivo attitudinale è un ottimo indicatore delle prestazioni professionali. I risultati di uno studio condotto da Schmidt, incentrato sulle tecniche di selezione dei dipendenti, hanno dimostrato che il test attitudinale cognitivo è altamente affidabile.
Lo studio di Schmidt consisteva in un’analisi statistica dei dati raccolti da diverse aziende. Ha concluso che esiste una correlazione moderatamente positiva tra i test cognitivi e le prestazioni professionali, cosa che non avviene con altre tecniche di selezione.
Al di là di questo studio, questo vantaggio ha senso se si considera che la vita professionale di un individuo è innegabilmente influenzata dalla sua personalità e dal suo rapporto con l’ambiente, molto più dell’esperienza professionale o del livello di istruzione.
Ovviamente, è consigliabile combinare le fasi standard di un colloquio di assunzione con il test cognitivo attitudinale per prevedere meglio le prestazioni personali del candidato.
Per valutare la capacità di apprendere e risolvere i problemi
Un test cognitivo attitudinale dà un’idea del comportamento del candidato nel suo lavoro.
ambiente.
I risultati della valutazione possono prevedere se, ad esempio, un candidato sarà in grado di imparare rapidamente da ciò che lo circonda e di trovare soluzioni ai problemi.
In definitiva, più un candidato dimostra di possedere abilità cognitive significative, più sarà in grado di imparare sul lavoro, adattarsi ai cambiamenti e risolvere i problemi.
Per far emergere il potenziale nascosto
La maggior parte dei metodi di reclutamento tradizionali riflette il background del candidato senza rivelare realmente ciò che è in grado di fare. Un test cognitivo ti permette di identificare chi è veramente il candidato nonostante il suo CV, che potrebbe non rendergli giustizia.
La capacità del test cognitivo attitudinale di rivelare il potenziale nascosto di un individuo è ancora più valida se il reclutamento riguarda candidati giovani che non hanno ancora accumulato molta esperienza.
Per risparmiare tempo e denaro
L’uso dei test cognitivi è anche un buon modo per ridurre le spese di tempo e risorse legate al reclutamento.
Innanzitutto, abbiamo visto che la durata di un test cognitivo attitudinale non supera i 30 minuti. Inoltre, poiché può fungere da strumento di selezione, il selezionatore avrà un numero minore di candidati di qualità superiore da intervistare, risparmiando tempo e risorse.
Inoltre, coinvolgendo l’intelligenza artificiale nel reclutamento, è possibile somministrare test cognitivi in modo più rapido senza investire molto denaro.
Per evitare pregiudizi nel reclutamento
Il concetto di pregiudizio nelle assunzioni non è nuovo. Consapevolmente o inconsapevolmente, i reclutatori fanno distinzioni tra i candidati in base al sesso, al background, agli stereotipi della società e ai titoli universitari.
Incoraggiando l’uso di test comportamentali basati sulla reale intelligenza dei candidati, è possibile ridurre i pregiudizi nelle assunzioni, stabilendo così un certo livello di uguaglianza nell’elaborazione delle candidature.
Per far progredire l’esperienza del candidato
Sia i candidati che le aziende sono alla ricerca di una collaborazione sostenibile e a lungo termine.
Di conseguenza, durante le assunzioni, i candidati cercano organizzazioni che valutino e si preoccupino delle loro capacità naturali e personali, in particolare delle otto funzioni cognitive MBTI, che sono alla base di diversi test cognitivi riconosciuti.
Questo approccio rafforza l’immagine del marchio dell’azienda presso i candidati attuali e futuri.
Per aumentare i tassi di fidelizzazione
Le “cattive assunzioni” sono spesso classificate per i loro bassi tassi di fidelizzazione, spesso legati all’assunzione tramite approcci tradizionali come l’analisi dei CV e delle competenze.
Al contrario, prendere in considerazione criteri come l’adattabilità, le caratteristiche personali e sociali, ecc. migliora il tasso di fidelizzazione degli assunti, in quanto l’assunzione (o la mancata assunzione) si basa sul naturale adattamento del candidato all’organizzazione.
Quali sono i diversi tipi di test cognitivi attitudinali?
Esistono diversi test per valutare le funzioni cognitive. Poiché non si tratta di valutazioni matematiche, variano in base agli elementi specifici che si desidera analizzare.
Ad esempio, ci sono test cognitivi incentrati sull’intelligenza generale e altri basati su abilità specifiche. Eccone alcuni:
Test di ragionamento numerico
Questo test misura la capacità del candidato di risolvere un problema utilizzando dati numerici. Comporta quindi semplici operazioni aritmetiche (addizione, sottrazione, ecc.) e l’interpretazione di dati sotto forma di tabelle o grafici.
Questo test cognitivo attitudinale viene spesso utilizzato per valutare competenze specifiche legate alla posizione o semplicemente per assicurarsi che il candidato abbia un’alfabetizzazione digitale.
Test di ragionamento verbale
Questa valutazione stabilisce in che misura il candidato è in grado di comprendere brani di un testo scritto. Il selezionatore presenta al candidato una serie di affermazioni, una delle quali è vera e le altre false.
La scelta del candidato fornisce indicazioni sulla sua capacità di interpretare le informazioni. Determinerai anche la velocità con cui il candidato risponde alla domanda: si prende del tempo per valutare i pro e i contro o salta a una conclusione affrettata?
Test di logica
Come suggerisce il nome, questo test cognitivo attitudinale riguarda la logica. Misura le capacità del candidato in termini di ragionamento e risoluzione dei problemi.
Un test di logica si basa su schemi di pensiero, sequenze o sul processo di pensiero seguito dall’individuo per arrivare a una risposta corretta.
Test di giudizio situazionale
Si tratta di scenari che prevedono chiaramente il comportamento del candidato nel suo futuro posto di lavoro. Questo test cognitivo attitudinale è composto da vari scenari legati al lavoro o ai requisiti dell’azienda.
Le risposte del candidato anticipano la sua reazione a una circostanza proposta e il selezionatore può quindi stabilire se questa risposta è desiderata per il ruolo in questione.
Test di ragionamento induttivo
Questo test cognitivo attitudinale è simile al ragionamento logico. Valuta le capacità di problem solving dei candidati.
Le domande sono pensate in modo che il selezionatore possa valutare se il candidato è in grado di gestire nuove informazioni e trovare soluzioni.
Test cognitivo
Il test cognitivo è più generale perché tocca la totalità dell’intelligenza. Il selezionatore incorpora elementi relativi a tutti i test presentati in precedenza.
In generale, i risultati vengono presentati sotto forma di punteggi che rivelano i punti di forza e di debolezza di ciascun candidato.
Test di ragionamento meccanico
L’uso di questo test cognitivo attitudinale è riservato alle candidature relative a posizioni scientifiche, ingegneristiche o ai servizi di emergenza. Le domande riguardano concetti meccanici come gravità, circuiti elettrici, attrito, energia, ecc.
Test di Watson Glaser
Questo test viene utilizzato nel settore legale. Misura il pensiero critico dei candidati. Le loro risposte sono utili per valutare la loro capacità di trarre conclusioni e riconoscere le ipotesi.
Dato il campo di applicazione di questo test cognitivo, le domande sono formulate sotto forma di argomenti e proposizioni legali.
Test di ragionamento astratto
Questo test cognitivo attitudinale raggruppa i test sul ragionamento induttivo e sul ragionamento schematico. I candidati vengono valutati non solo in base alla loro capacità di risolvere i problemi, ma anche in base alla loro capacità di riconoscere schemi e sequenze di pensiero.
Test di percezione spaziale
Grazie a questo test attitudinale cognitivo, un’azienda può valutare come un candidato percepisce gli oggetti in tre dimensioni a partire da una quantità limitata di informazioni.
In genere si tratta di mappe, indirizzi o itinerari. Il candidato deve sfruttare questi dati e interpretarli. Ovviamente si tratta di un test cognitivo specifico per alcuni tipi di posizioni.
Test di verifica degli errori
Questo vale per le posizioni amministrative o di ricerca. Candidati Chi si candida a questo tipo di posizione deve essere in grado di individuare gli errori in un database che contiene una grande quantità di informazioni.
Bisogna riconoscere che questa capacità è importante quanto le competenze tecniche in questo settore.
Esercizi su vassoio elettronico o su vassoio interno
Gli esercizi svolti nell’ambito di questo test di attitudine cognitiva misurano il modo in cui l’individuo stabilisce le priorità dei compiti per gestire richieste simili e il sovraccarico di informazioni.
Le aziende utilizzano questo tipo di test per i neolaureati che non hanno ancora acquisito sufficiente esperienza.
Perché esistono così tanti test cognitivi attitudinali?
Siamo consapevoli che il numero di test esistenti è molto ampio. Inoltre, ci siamo occupati solo di quelli più utilizzati.
Questa varietà è giustificata dall’ampio campo di applicazione del concetto di intelligenza. Gli scienziati non sono ancora riusciti a definire chiaramente le sfaccettature dell’intelligenza.
Pertanto, non è realistico creare un unico test per valutare tutte le attitudini personali. Tuttavia, per ottimizzare il reclutamento, è importante definire in anticipo le funzioni cognitive da analizzare per selezionare il test o i test appropriati.
È inoltre necessario evitare di creare un pregiudizio nella selezione. Non sarebbe opportuno, ad esempio, scegliere il Test di Watson Glaser per il reclutamento di una posizione di ingegnere.
Test cognitivi attitudinali: Perché sono importanti nelle assunzioni?
In sintesi, sebbene siano ancora soggetti a molte controversie, i test cognitivi offrono un alto valore nel reclutamento. Misurano la capacità di un individuo di comprendere il proprio ambiente professionale e di adattarsi ai cambiamenti.
Valutano le competenze interfunzionali di un candidato e la sua capacità di diventare parte integrante dell’organizzazione.
Pertanto, fornendo ai reclutatori una selezione equa del test attitudinale cognitivo e combinandolo con altre fasi del colloquio, i test attitudinali cognitivi offrono grandi vantaggi al processo di reclutamento.
