Il test di selezione del personale è uno strumento particolarmente utile per facilitare il processo di reclutamento. Le agenzie di reclutamento non si limitano più a CV e lettere di presentazione per rispondere meglio alle esigenze dei loro clienti. Ecco cosa devi sapere su questi test sempre più diffusi!
Quali sono i diversi tipi di test di assunzione?
Il principale vantaggio dei test di selezione del personale è la varietà di modelli disponibili. Aziende specializzate come Rhapsody Recruitment utilizzano queste soluzioni per testare le conoscenze, le abilità interpersonali e il know-how dei futuri dipendenti dei loro clienti.
Il test della personalità si concentra sulle abilità e sui modi di fare dei candidati, per consentire all’azienda di selezionare i profili più adatti. I test psicotecnici analizzano le capacità logiche. I selezionatori li utilizzano in particolare per analizzare il ragionamento dei talenti che desiderano trattenere.
Il test di abilità può assumere la forma di un :
- STUDIO DI CASO;
- valutazione ortografica ;
- controllo della lingua ;
- caso pratico…
L “agenzia di reclutamento analizza le conoscenze tecniche dei candidati per assicurarsi che siano in grado di soddisfare i requisiti dell” azienda da assumere. Infine, il test ibrido comprende valutazioni attitudinali e verifiche della personalità.
A cosa devono prestare attenzione le agenzie di reclutamento?
L’utilizzo di un test di selezione del personale richiede tempo e un’attenta preparazione. Le aziende specializzate devono definire il momento più opportuno per utilizzarlo durante il processo di reclutamento, la forma del test e i criteri d’esame, a seconda della posizione da ricoprire.
Condizioni per la valutazione dei candidati
È possibile organizzare sessioni di gruppo o test di reclutamento sotto forma di gioco. La prima soluzione è ideale per valutare più candidati contemporaneamente. I selezionatori si concentrano sulle loro soft skills, utilizzando esercizi di presentazione o giochi di ruolo. Questo approccio permette all’agenzia di guadagnare in velocità ed efficienza: il test dura al massimo 1 giorno!
Requisiti legali per i test di assunzione
La legge francese stabilisce precise condizioni affinché un test di assunzione sia valido. Il selezionatore deve avvertire i candidati che saranno sottoposti al test, in quanto possono rifiutarsi di partecipare. La sessione si svolge esclusivamente sulla base del consenso dei candidati.
Sebbene la forma e il contenuto dei test siano abbastanza liberi, le richieste fatte devono essere correlate alla posizione da ricoprire e alle mansioni che il futuro dipendente dovrà svolgere. L’agenzia di reclutamento è inoltre tenuta a comunicare i risultati del test a tutti i partecipanti. I risultati sono riservati e non devono essere divulgati pubblicamente in nessun caso.
Quali sono i vantaggi di un test di reclutamento?
Le agenzie di reclutamento devono gestire diverse campagne di reclutamento per aziende di vari settori. Il processo di reclutamento tradizionale non è efficiente né adatto alle nuove realtà del mercato del lavoro, ecco perché i test di reclutamento sono così utili.
Un mezzo di valutazione efficace
Un test di selezione del personale è un’opportunità unica per raccogliere informazioni aggiuntive sul comportamento di un candidato sul posto di lavoro. I reclutatori che li utilizzano possono avere una panoramica della personalità, delle conoscenze, delle abilità tecniche e delle capacità cognitive dei profili a cui sono interessati.
I test servono come base per condurre un colloquio di qualità e per selezionare i migliori talenti senza alcuna discriminazione. In questo modo, l’agenzia di reclutamento può mettere in discussione o confermare la sua prima impressione su un candidato. Il consulente incaricato della procedura amplia così il suo database per prendere la migliore decisione possibile.
Una soluzione per verificare l’impegno di un candidato
I candidati svolgono un esercizio pratico relativo alla posizione per la quale si stanno candidando. Allo stesso tempo, scoprono cosa richiede il lavoro e decidono se l’incarico è adatto a loro. Il test di reclutamento è uno dei modi migliori per proiettarsi verso un lavoro!
Il selezionatore analizza l’impegno dei candidati in una situazione reale e si fa un’idea della loro motivazione. Questa esperienza può anche innescare un forte senso di appartenenza nel futuro dipendente dell’azienda da reclutare.
Come si possono utilizzare i test nel processo di assunzione?
Il primo passo per effettuare un test di reclutamento è scegliere il momento ideale. Alcune agenzie di reclutamento valutano i candidati al momento della candidatura per garantire la totale equità del processo. Altre optano per un test dopo aver analizzato i vari profili disponibili. Il vantaggio di questo approccio è che evita una procedura di reclutamento troppo lunga.
Anche la forma del test è un parametro fondamentale. La maggior parte delle agenzie di reclutamento moderne opta per uno strumento di reclutamento specializzato come AssessFirst per offrire valutazioni incentrate sulla personalità, sulle abilità cognitive e sulle competenze tecniche.
Quali sono i parametri da tenere in considerazione?
Per evitare di commettere un errore, un’agenzia di reclutamento che desidera far sostenere un test ai propri candidati deve tenere conto di una serie di parametri. Ecco i più importanti.
L’esperienza del candidato
I selezionatori devono prendere in considerazione l “esperienza del candidato nel suo complesso per integrare perfettamente il test nel processo di reclutamento. L” obiettivo è quello di renderlo il più positivo possibile, in modo che il candidato sia davvero coinvolto. L “agenzia deve assicurarsi che tutti i partecipanti siano informati dei loro risultati, con una spiegazione precisa. In questo modo, i profili scartati non si sentono frustrati e l” immagine del marchio del datore di lavoro viene preservata.
La durata del processo
Il processo di reclutamento deve essere il più breve possibile. Più sono i passaggi necessari, maggiore è il rischio di perdere potenziali talenti. Secondo gli esperti, 1 candidato su 3 abbandona per questo motivo. La soluzione? Mantenere solo le fasi essenziali del processo per ridurre i tempi.
Nell’organizzare le sessioni, l’azienda deve tenere conto anche del tempo necessario per analizzare le valutazioni e presentare i risultati. L’idea è quella di poter dare un feedback a ciascun candidato nel più breve tempo possibile!
