Proprio come la diversità delle interazioni umane all’interno delle organizzazioni, ogni tipo di conflitto sul posto di lavoro può manifestarsi in modi diversi e influire sulla qualità della vita sul posto di lavoro.
Che si tratti di disaccordi sugli obiettivi, lotte di potere o attriti interpersonali, queste tensioni hanno un impatto negativo sul benessere e sulla produttività dei dipendenti e, di conseguenza, sui risultati dell’azienda.
Per questo motivo, è importante sapere come riconoscere questi conflitti in modo da poter prendere le misure necessarie per risolverli rapidamente. Scoprite qui quali sono i segnali di ogni tipo di conflitto.
Conflitto di identità
Il conflitto di identità si verifica quando i membri di un team sono in disaccordo sulla propria identità o su quella degli altri, o sul loro posto nell’azienda o sul loro ruolo professionale.
Questo tipo di conflitto è spesso legato alla percezione che i dipendenti hanno di se stessi e alla percezione che i colleghi hanno di loro a loro volta.
Questo conflitto può essere ricondotto a diverse cause:
- Ruolo nell’azienda: il conflitto di identità deriva dal modo in cui il dipendente percepisce il proprio ruolo nell’azienda in relazione alle responsabilità assegnategli;
- Riconoscimento: questo conflitto può derivare dal modo in cui il dipendente viene valutato o riconosciuto all’interno dell ‘organizzazione. Una perdita di autostima e di senso di appartenenza all ‘ azienda può portare a questo tipo di conflitto;
- Cultura e contesto personale: anche una discrepanza tra l’identità professionale e quella personale di un dipendente può essere alla base di un conflitto di identità, in particolare quando le sue aspettative personali non sono in linea con quelle dell ‘azienda.
Il conflitto di identità è uno dei conflitti più delicati, perché influisce direttamente sul benessere del dipendente.
Per questo motivo, le aziende sono incoraggiate ad avviare un dialogo, offrire sostegno e promuovere l ‘inclusione e la diversità se vogliono mantenere i dipendenti colpiti da questo tipo di conflitto.
La lotta per il potere
Negli affari, le lotte per il potere sono un tema ricorrente, con individui o gruppi che si contendono l’autorità, il controllo o le risorse.
Questo tipo di conflitto dà spesso origine a rivalità, tensioni e disaccordi sulle decisioni strategiche o sulla direzione delle attività aziendali. Può essere visto da due punti di vista principali.
Aspetto strutturale
I membri del team possono comportarsi in pubblico in modo competitivo o antagonistico, in particolare per quanto riguarda la struttura organizzativa e i meccanismi decisionali.
In questo caso, il conflitto di potere può manifestarsi, ad esempio, con tentativi di sabotare il lavoro degli altri, accesi dibattiti durante le riunioni o continue contestazioni dell’autorità in carica.
Aspetti psicologici
Per quanto riguarda l’aspetto psicologico, il manager può sospettare una lotta di potere osservando l’atteggiamento delle persone interessate.
In generale, sono soggetti a un aumento dell ‘ansia e dello stress, nonché a una perdita di fiducia nei confronti dei colleghi e della dirigenza.
Inoltre, i dipendenti coinvolti in questo tipo di conflitto tendono ad essere aggressivi e sulla difensiva, il che mina notevolmente gli sforzi per sviluppare lo spirito di squadra.
Possono anche essere molto manipolatori, distruttivi e maligni per rafforzare la propria posizione di potere.
Conflitto gerarchico
Questo tipo di conflitto comporta disaccordi tra superiori e subordinati, o tra diversi livelli gerarchici dell’organizzazione. Spesso è causato da problemi nella trasmissione delle informazioni e quindi nella comunicazione tra il manager e il suo team.
Il conflitto gerarchico può anche derivare dalle differenze tra le aspettative dei dirigenti e le priorità dei dipendenti. In alcuni casi, è semplicemente la logica conseguenza di conflitti di interesse e di potere. Nelle aziende, questo conflitto si manifesta generalmente come :
- Problemi di comunicazione tra i diversi livelli gerarchici;
- Un aumento della frustrazione e dello stress dei dipendenti;
- Riduzione della produttività e della qualità del lavoro;
- Reclami formali costanti o reclami alle risorse umane.
Tutti questi eventi portano solitamente a sfoghi pubblici che danneggiano l ‘immagine e le prestazioni dell’azienda.
Conflitto di processo
Questo tipo di conflitto nasce da disaccordi sui metodi o sulle procedure utilizzate dall’azienda per raggiungere i propri obiettivi. Le sue manifestazioni possono essere osservate sia a livello operativo che relazionale.
Aspetti operativi
In termini operativi, il conflitto di processo si concentra sugli aspetti tecnici e pratici dell’ esecuzione delle operazioni. I membri del team possono avere opinioni diverse sul metodo più appropriato per portare a termine un determinato compito.
Questa situazione porta spesso a errori nell’esecuzione dei compiti, inefficienze, duplicazioni, ecc. che incidono sulla qualità del servizio.
Relazioni
L’aspetto relazionale di questo tipo di conflitto riguarda gli aspetti sociali e comportamentali dei processi lavorativi. Può manifestarsi con frustrazione e risentimento dovuti all ‘esclusione di alcuni dipendenti dal processo decisionale, ad esempio.
Queste tensioni relazionali possono compromettere la collaborazione e la comunicazione all’interno dei team, rendendo difficile il lavoro efficace. Per risolverle è quindi necessario un approccio gestionale che migliori le dinamiche di gruppo.
In questo contesto, il test attitudinale per la costruzione di team efficaci è un buon modo per valutare le capacità e le competenze dei dipendenti, al fine di creare gruppi meno inclini a scontrarsi su questioni relative al processo di lavoro.
Conflitto di valori
Il conflitto sui valori è un tipo di conflitto che spesso viene confuso con quello sull’identità. Tuttavia, quando si tratta di gestire un conflitto, queste differenze richiedono un approccio più sfumato.
Mentre i conflitti di identità riguardano l’identità stessa del dipendente, i conflitti di valori riguardano i principi e le convinzioni fondamentali del dipendente. Questi ultimi coinvolgono quindi questioni di etica e cultura aziendale.
I conflitti di valore nascono da differenze fondamentali nella percezione etica o morale che i dipendenti hanno delle pratiche politiche e professionali dell’azienda.
Sono quindi alla base della messa in discussione, non della persona stessa, ma delle sue convinzioni più profonde su ciò che è morale o etico.
È per tutte queste ragioni che l’uso dell’Enneagramma è consigliato per risolvere i conflitti di valore. Questo metodo di sviluppo personale aiuta i manager a capire come le diverse personalità percepiscono i valori e gli obiettivi dell’azienda.
Di conseguenza, diventa più facile trovare compromessi e allineare maggiormente le visioni dell’organizzazione e quelle dei dipendenti per evitare questo tipo di conflitto.
Conflitto interculturale
Il conflitto interculturale si verifica quando persone di culture diverse hanno difficoltà a interagire a causa delle loro differenze culturali.
Queste differenze spesso portano a malintesi che ostacolano la comunicazione, la collaborazione e la comprensione reciproca.
Le culture percepiscono e interpretano in modo diverso i gesti, il linguaggio del corpo, le espressioni facciali, le modalità di comunicazione, la funzione dell’ autorità e della gerarchia e le aspettative di interazione interpersonale.
Questo tipo di conflitto si manifesta con continue incomprensioni, attriti e tensioni, resistenza al cambiamento , linguaggio inappropriato e sfoghi pubblici.
L’azienda si trova quindi in un clima ostile che mina la coesione del team e il buon funzionamento dell’organizzazione.
In queste situazioni, è indispensabile trovare strategie per aumentare lasensibilità culturale al fine di unire i team, favorire una collaborazione armoniosa e promuovere una comunicazione efficace.
Conflitto emotivo
Questo tipo di conflitto si verifica quando i membri del team sono motivati e guidati principalmente dai loro sentimenti ed emozioni piuttosto che da considerazioni di carattere lavorativo. I conflitti affettivi si manifestano in modi diversi:
- Evitamento: I membri del team possono evitare l’interazione e la discussione per non affrontare i loro sentimenti negativi, il che può portare a un progressivo isolamento e al deterioramento delle relazioni;
- Tensione palpabile tra colleghi: un’atmosfera tesa si sviluppa quando le emozioni negative dei membri del team si manifestano con comportamenti non verbali o scambi conflittuali, creando un ambiente di lavoro sgradevole;
- Riluttanza a partecipare alle riunioni e alle attività del team: la partecipazione alle riunioni e alle attività del team diminuisce quando i conflitti emotivi creano disagio, con conseguente riduzione dell’ impegno e della collaborazione;
- Reclami ripetuti: Il conflitto emotivo spesso porta a ripetuti reclami alla direzione o alle risorse umane.
Il manager deve quindi prestare attenzione a questi segnali per individuare l’emergere di conflitti emotivi e prendere le misure necessarie il più rapidamente possibile.
Tipi di conflitto sul posto di lavoro: cosa ricordare?
In breve, ci sono diversi tipi di conflitto che possono sorgere all’interno di un’azienda, come i conflitti di identità , i conflitti di potere , i conflitti gerarchici, i conflitti di processo, i conflitti di valore , i conflitti interculturali e i conflitti emotivi.
A seconda delle loro origini e manifestazioni, ciascuno di questi tipi di conflitto può avere ripercussioni diverse sull’efficacia del team, sulla qualità delle relazioni interpersonali e sulle dinamiche generali dell’azienda.
È quindi essenziale individuare ogni tipo di conflitto non appena si presenta, al fine di trovare soluzioni adeguate per risolverlo e creare così un ambiente ottimale per i dipendenti.
