Negli ultimi anni, l’uso dei test di personalità è diventato molto diffuso, sia per migliorare il reclutamento che per supportare lo sviluppo dei talenti interni… Oggi, un’agenzia di reclutamento su 3 e un’azienda su 4 utilizzano i test per migliorare l’affidabilità dei loro processi di reclutamento e garantire la mobilità dei loro dipendenti!
Se sei un utente di questo tipo di soluzione, sai che il colloquio di feedback è un complemento assolutamente ESSENZIALE ai risultati del test stesso…
Vuoi ottenere il massimo dal tuo test della personalità? Ecco alcuni consigli per aiutarti a condurre (molto) meglio i colloqui di feedback!
Cosa valuta (realmente) un test della personalità…
Lo scopo dei test di personalità è quello di evidenziare i tratti e le tendenze comportamentali che caratterizzano un candidato. Questi tratti sono spesso derivati da modelli ampiamente validati come i Big Five, la cui importanza è stata sottolineata da Barrick, M. R., & Mount M. K. (1991).
I limiti dei test di personalità…
I test di personalità possono dirci “quali tratti caratterizzano il candidato”, ma non possono dire “come questi tratti si manifesteranno nella pratica” una volta che il candidato avrà assunto l’incarico.
Ad esempio, una cosa è sapere che un candidato è “creativo”. Un’altra cosa è sapere “come questa creatività si manifesterà” in termini concreti. Due persone possono avere lo stesso punteggio nella dimensione “creatività”. Tuttavia, è molto probabile che questi due individui esprimano la loro creatività in modo diverso!
Per saperne di più!
Per andare oltre la semplice osservazione (“Il mio candidato è creativo”) e dare un significato ai risultati (“Il modo in cui il mio candidato esprime la sua creatività corrisponde o meno a ciò che ci si aspetta dal lavoro?”), i risultati dovrebbero essere approfonditi con il candidato durante un colloquio “incentrato sul comportamento”.
Colloquio incentrato sul comportamento
L’obiettivo del colloquio incentrato sul comportamento è far sì che il candidato fornisca esempi concreti di come questa o quella caratteristica abbia un impatto diretto sul suo comportamento quotidiano.
Le risposte del candidato alle tue domande devono quindi essere “comportamenti concreti”.
Una volta raccolti questi comportamenti, sta a te decidere se sono desiderabili (… o meno!) nel contesto del lavoro per cui stai reclutando.
Tieni presente che puoi identificare questi comportamenti desiderabili anche con la tecnica del Predictive Recruitment.
Le domande che funzionano… e quelle che non funzionano!
Quando si tratta di colloqui incentrati sul comportamento, non tutte le domande sono uguali!
Ecco le caratteristiche delle domande “buone” e quelle delle domande “da evitare con urgenza”!
Le domande giuste sono :
Affermativo: le domande giuste permettono ai candidati di capire chiaramente cosa ci si aspetta da loro… cioè di fornire esempi concreti di comportamento!
Esempio di domanda affermativa :
“In quali situazioni ti senti più a tuo agio nel prendere l’iniziativa?”.
Esempio di domanda negativa o negativa:
“Non ci sono situazioni che ti incoraggiano a prendere l’iniziativa?
Il problema delle domande negative o negative è che sono complicate da capire… semplicemente! Quindi finiscono per perdere il candidato. Ricorda sempre questo: Tutto ciò che interferisce con la comprensione della domanda deve essere evitato. La formulazione interrogativa-negativa è una di queste!
Semplice: le buone domande sono quelle che indagano una sola area alla volta.
Esempio di domanda semplice:
“In che modo il tuo entusiasmo si manifesta quotidianamente?”.
Esempio di domanda multipla:
“Puoi dirmi in che modo il tuo entusiasmo si manifesta quotidianamente e come questo influisce sulla qualità delle tue relazioni con gli altri, in particolare con il tuo team?”.
Le domande multiple comportano un grosso rischio… quello che il candidato risponda solo a una parte delle domande poste! Perché non fare al candidato diverse domande… una dopo l’altra?
Domande aperte: Le buone domande permettono al candidato di esprimersi in modo più dettagliato rispetto al semplice sì o no, A o B. La caratteristica di una domanda aperta è che dà “davvero” spazio al candidato per esprimersi.
Esempio di domanda aperta:
“In quale contesto ti senti più a tuo agio a lavorare?”.
Esempio di domanda chiusa:
“Preferisci lavorare in una PMI o in una grande azienda?”.
Il problema delle domande aperte è che dipendono enormemente dalla capacità/volontà del candidato di riprendersi e sviluppare…
Se il candidato vuole rispondere SI o NO a una domanda chiusa, nulla glielo impedisce! D’altra parte, quando si trova di fronte a una domanda aperta, è obbligato ad approfondire almeno in minima parte!
Senza guida: Le buone domande non danno indicazioni sulla risposta attesa. Una domanda non guidata è una domanda in cui è impossibile “leggere in anticipo”. Se il candidato può “indovinare” in un modo o nell’altro qual è la risposta attesa, la tua domanda è probabilmente “guidata”.
Esempio di domanda mirata:
“Da noi l’organizzazione è particolarmente apprezzata. Fa parte del nostro DNA! E tu? Come ti consideri in termini di organizzazione?
Esempio di domanda aperta:
“Puoi farmi un esempio concreto di una situazione in cui hai dovuto essere particolarmente organizzato? Cosa c’era da fare? Come ti sei mosso?
Il problema delle domande guida è che impongono il tipo di risposta che il candidato deve dare… Spesso questo tipo di domande rivela più cose sulla persona che le pone che sul comportamento di chi risponde.
Ricerca di fatti: le domande giuste chiedono esempi di comportamenti concreti (fatti) che il candidato probabilmente incontrerà nel corso della sua attività professionale.
Esempio di domanda di accertamento dei fatti:
“Puoi farmi un esempio di una situazione in cui hai avuto a che fare con un cliente insoddisfatto? Qual è stato il problema? Come hai reagito?
Esempio di domanda non incentrata sull’accertamento dei fatti:
>> Fai appello all’immaginazione del candidato
“Immagina di trovarti di fronte a un cliente difficile: come gestiresti il problema?”.
Questa domanda fa leva sull’immaginazione e sulle capacità di rappresentazione del candidato. Non viene chiesto quale comportamento hanno avuto modo di dimostrare, ma quale comportamento pensano di dimostrare se la situazione fittizia si presentasse…
Lo scopo dell’intervista incentrata sul comportamento non è quello di raccogliere impressioni o rappresentazioni, ma “fatti”!
>> Chiedere l’opinione del candidato
“Dai risultati del tuo test, sembri piuttosto attento ai dettagli… cosa ne pensi?”.
Lo scopo di questa domanda è ottenere l’accordo o il disaccordo del candidato con i risultati del test… ma non è questo che stiamo cercando! Non si chiede ai candidati di fare un test della personalità per sapere se sono d’accordo o meno con i risultati.
La domanda finale
C’è una domanda che funziona spesso… anzi, quasi sempre! La bellezza di questa domanda sta nel fatto che è affermativa, aperta, non orientata, conoscitiva… e funziona per convalidare qualsiasi tratto della personalità!
Eccola qui:
“Vorrei che mi dicessi in che modo la tua creatività (perseveranza, leadership, empatia… o qualsiasi altro tratto che vorresti convalidare) si esprime concretamente nel tuo lavoro”.
Un altro esempio:
“Puoi farmi un esempio di una situazione in cui sei stato creativo?
In generale, sono da preferire due tipi di domande:
#1 – Domande volte a identificare il modo in cui l’uno o l’altro tratto della personalità si manifesta concretamente sul posto di lavoro (comportamenti).
#2 – Domande volte a identificare il tipo di situazione che favorisce l’espressione di un particolare comportamento (situazioni scatenanti).
