Una delle cause principali del mandato quinquennale di Macron, le misure adottate negli ultimi anni per promuovere l’uguaglianza di genere si sono concentrati principalmente sulle donne, e per una buona ragione! Tuttavia, anche se è fondamentale aumentare il numero di donne nei Comex e promuovere il loro posto nel mondo del lavoro, l “equilibrio dell” uguaglianza si basa anche sulla partecipazione degli uomini. La parità sul posto di lavoro richiede una presa di coscienza collettiva. Come possono i datori di lavoro sostenere gli uomini che vogliono aiutare le donne?
Cambiare il paradigma delle persone al lavoro
Parliamo spesso del carico mentale sostenuto dalle donne, che ovviamente non è trascurabile. Ma che dire del peso mentale degli uomini? Bloccati in un ruolo arcaico, responsabili del reddito familiare, la percezione di un uomo che rimane a casa è ancora molto negativa e dannosa per la sua carriera. È ancora troppo comune che un uomo venga deriso quando torna a casa dalla sua famiglia invece di andare alla festa dopo il lavoro.
È una questione di cultura aziendale o di comportamento individuale? Si tratta di entrambe le cose. Un dirigente che dà l’esempio prendendo il congedo parentale con piena responsabilità fa riflettere i suoi dipendenti. Un manager della felicità che si rifiuta di organizzare feste serali dopo il lavoro per permettere ai padri lavoratori di partecipare incoraggia l’attenzione collettiva. Un team leader che non risponde più alle chiamate dopo l’orario di lavoro mostra ai suoi colleghi che non ha senso inviare messaggi a tarda notte, e quindi lavorare fino a tardi, perché non riceveranno risposta fino al mattino.
Aggiornamento del congedo di paternità
Dal 1° luglio 2021, i dipendenti maschi avranno diritto a 28 giorni di congedo di paternità. (35 giorni in caso di parto multiplo). Nell’ambito della legge sul finanziamento della sicurezza sociale (PLFSS) per il 2022, i lavoratori autonomi potrebbero beneficiare del congedo di paternità.
Questo importante passo nella giusta direzione incoraggia gli uomini a dare priorità alla famiglia, ma anche a sollevare le mogli da una parte del peso di un nuovo figlio. D’altra parte, il congedo di paternità sulla carta non è ancora unanimemente sostenuto. Basta guardare il il caso di alto profilo di Timoci Nagusaun giocatore di rugby professionista criticato per aver preso un congedo di paternità completo. “Ho preso questa decisione senza esitazione, sapendo che il lavoro, il rugby, i tifosi, scompariranno, ma solo la famiglia rimarrà per sempre”, ha spiegato su Twitter. ha spiegato su Twitter prima di aggiungere: “Se dovessi dire una piccola parola per convincervi, sarebbe di farlo per voi, ma la cosa più importante è farlo per aiutare il vostro partner”. I suoi detrattori lo accusano di aver danneggiato le prestazioni della sua squadra con la sua assenza prolungata nel bel mezzo di una stagione competitiva, un’accusa che si traduce facilmente in altre situazioni professionali. Da un lato, deve essere accettabile che gli uomini si prendano del tempo per la famigliaSia per dare sollievo alla madre che per occuparsi dei figli. D’altra parte, i dipendenti non devono giustificare la fruizione dei permessi a cui hanno diritto. Questo vale anche quando si tratta di assentarsi dal lavoro per assistere un figlio malato: troppi uomini credono ancora che sia la madre a doversi assentare dal lavoro in caso di emergenza familiare, non il padre.
Il congedo parentale è ancora vittima di idee preconcette
Allo stesso modo, Il congedo parentale è stato introdotto per consentire a entrambi i genitori di alternare il tempo con i figli, ma è ancora percepito come un diritto principalmente dei dipendenti. Secondo Hélène Périvier e Grégory Verdugo, autori di uno studio sull’argomento condotto dall’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), solo l’1% dei padri ha un’età inferiore a quella dei figli. 1% dei padri richiede il congedo parentale. Aumento dell’indennità (attualmente 399 euro al mese per un congedo a tempo pieno) e campagne di informazione sul programma potrebbero aiutare a convincere un maggior numero di uomini a usufruirne, suggeriscono gli autori dello studio.
Alcune aziende che operano in un settore competitivo arrivano a promuovere questo schema. Tra queste Volvo Cars che dal 1° aprile di quest “anno offre 6 mesi di congedo parentale, pagati all” 80% dello stipendio. Il piano rimane flessibile e i dipendenti possono usufruire di questo congedo come desiderano nei tre anni successivi alla nascita del figlio. Quali sono le condizioni? Un anno di anzianità aziendale. Si tratta di un modo per combinare parità e QWL attraente per le organizzazioni che assumono in un settore penoso.
Impegnati a sostenere la genitorialità sul posto di lavoro
La Carta della Genitorialità Aziendale esiste dal 2008 ed è stata sottoscritta da oltre 700 aziende. Una buona gestione della genitorialità sul posto di lavoro significa consentire ai dipendenti, uomini e donne, di essere disponibili per le loro famiglie, limitando al contempo gli effetti negativi sulle loro carriere..
Per raggiungere questo obiettivo, dobbiamo :
- rendere più facile per i genitori che lavorano prendere il proprio congedo,
- evita le riunioni troppo presto o troppo tardi,
- fornire orari di lavoro flessibili per aiutare i dipendenti a gestire i problemi familiari,
- sensibilizzare i dirigenti alle esigenze e alle preoccupazioni dei genitori che lavorano,
- mantenere una politica di telelavoro flessibile,
- rendere queste strutture ugualmente accessibili a uomini e donne.
La parità si basa su un impegno profondo che deve essere messo in pratica ogni giorno.
La vita lavorativa di oggi può essere descritta come spaventosa, caotica e imprevedibile. Inoltre, l’equazione “lunghe ore di lavoro uguale successo professionale” è ancora vera oggi. Il legame tra parità e uomini si basa in gran parte sulla capacità di questi ultimi di chiarire le proprie priorità e di stabilire e mantenere dei confini.
Un ciclo di riflessione per sostenere la parità sul posto di lavoro
Chiunque abbia cercato di mantenere un perfetto equilibrio tra lavoro e vita privata testimonierà che si tratta di un lavoro di una vita. In effetti, le azioni a sostegno dell “uguaglianza di genere nelle aziende meritano un” attenzione ricorrente. In un affascinante articolo delle ricercatrici Iona Lupa e Mayra Ruiz-Castro per la rivista Harvard Business Review, gli autori descrivono l’equilibrio tra lavoro e vita privata come un processo ciclico a cui possono partecipare sia il dipendente che il datore di lavoro. Questo processo comprende cinque abilità che il dipendente deve sviluppare:
- Il senno di poi La capacità di guardare con obiettività al tuo lavoro quotidiano ti permette di individuare le fonti di stress e insoddisfazione.
- Intelligenza emotiva questa soft skill La ricerca implica la capacità di ascoltare le nostre emozioni per comprendere meglio l’effetto di una situazione, come ad esempio un ambiente di lavoro stressante, sulla nostra salute mentale. Identificare le emozioni che proviamo, siano esse positive o negative, ci permette di individuare meglio i nostri bisogni e le cose importanti per noi, per poi razionalizzarle.
- Il senso delle priorità Il mondo non è sempre roseo, ma è importante dedicare tempo ed energia alle attività e ai progetti che ci motivano. Questa capacità, intimamente legata alla gestione del tempo, ha un grande impatto sulla qualità della nostra vita quotidiana, sia sul lavoro che nella vita privata.
- Pensiero critico Rende più facile valutare la fattibilità dei cambiamenti che vuoi apportare per riequilibrare la tua vita professionale e personale.
- Comunicare le proprie esigenze Una volta che le modifiche sono state concordate e convalidate, i dipendenti possono scegliere di discuterne con i loro N+1 e colleghi. Ad esempio, se decidono di non rispondere alle richieste dopo le 17:00 ogni martedì e giovedì, questo potrebbe essere oggetto di un “e-mail o di una notifica automatica in quei giorni. Una comunicazione chiara sui propri limiti è parte integrante delle buone pratiche che contribuiscono all” equilibrio tra lavoro e vita privata.
L’equilibrio potrebbe risiedere nella ridefinizione della “professionalità” e nella definizione di limiti per proteggere il nostro tempo, che sia dedicato alla vita familiare, ad altri progetti che ci appassionano o al sostegno delle carriere delle donne che ci circondano.
