Dall’inizio della pandemia, la mobilità interna e il GPEC sono tornati nell’agenda delle risorse umane. Soprattutto perché la promozione interna costa circa la metà rispetto al reclutamento esterno. La tentazione di farlo è forte per molti responsabili delle risorse umane, che non sempre sanno da dove cominciare. La mobilità interna non può essere raggiunta senza la proattività delle Risorse Umane e dei manager esistenti. Senza preparazione e anticipazione, la promozione interna può portare rapidamente a una perdita di talenti.
Perdere talenti: gli errori da evitare
Quando si tratta di sfruttare la mobilità interna, si tende ad agire in fretta senza tenere conto di dati essenziali che potrebbero comprometterne l’efficacia. Pensiamo che non appena individuiamo un potenziale interno, dobbiamo agire rapidamente per avviare il processo.
Affidati a dati soggettivi.
Quando decidi di implementare una politica GPECè fondamentale effettuare dei colloqui annuali. La revisione delle persone è il primo passo da non trascurare quando si pianifica la mobilità interna. Questo incontro permette alle Risorse Umane e ai manager di prendersi il tempo necessario per valutare le loro sensazioni e determinare lo sviluppo di un dipendente in base al suo potenziale. Tuttavia, basando le nostre decisioni esclusivamente sulle sensazioni dei manager, corriamo il rischio di prendere decisioni di default che non sono molto oggettive e che potrebbero incidere sull’importanza della mobilità interna. Da qui l’importanza di utilizzare test di valutazione delle competenze e analisi delle persone per determinare il potenziale di un dipendente o il potenziale di promozione di un dipendente.
Suddivisione delle promozioni interne
Quando agiamo senza struttura nell “ambito della mobilità interna, si rischia di perdere i propri talenti. Di fronte a sfide di forte crescita e come parte dello sviluppo dell” azienda, ci saranno nuove esigenze di gestione dei team. In questa situazione di emergenza, è facile dimenticare che si tratta di team puramente operativi.. Un dipendente operativo ad alte prestazioni ha davvero le capacità necessarie per diventare un buon manager? Non tutti i dipendenti nascono con capacità di leadership. Ecco perché è importante prenditi il tempo necessario per stabilire in anticipo quali sono le competenze tecniche e le soft skills che stai cercando per una posizione da ricoprire o per una nuova posizione da creare.
La prevenzione prima della cura ha perfettamente senso nel contesto della mobilità interna. Questo perché, Chiedere a qualcuno che è stato promosso a manager di tornare a ricoprire una posizione operativa è molto complicato, sia per le Risorse Umane che per il dipendente, che potrebbe perdere fiducia.
Promuovere le nuove assunzioni
Promuovere un dipendente che è appena entrato a far parte di un’azienda può essere muoversi troppo velocemente. La promozione che arriva pochi mesi dopo l’ingresso in azienda. non ti permette di raggiungere il tuo pieno potenziale nella tua posizione attualel. Non avrà avuto il tempo di rivelarsi, di lasciare il segno nell’azienda o di immergersi nella sua cultura.
È importante ricordare che l’assunzione di un nuovo incarico può richiedere un tempo variabile per ogni dipendente. Quando ti muovi internamente, devi essere in grado di misurare il grado di avanzamento dell’integrazione di un dipendente prima di passare alla fase successiva.
Omettere i ritorni
Nel processo di mobilità interna, è facile dimenticare le migliori pratiche applicate nel reclutamento tradizionale. Di norma, se un candidato non viene selezionato, l’interessato ne viene informato. In caso di promozione interna non viene fornito alcun feedback al dipendente. Questa mancanza di informazioni un impatto sulla motivazione dei potenziali candidati. Dal punto di vista delle risorse umane, la questione rimane complicata, poiché la decisione si basa sul feedback soggettivo di un manager che ritiene che il dipendente non possa progredire.
È quindi necessario fornire un feedback costruttivo e motivante per evitare che sia percepito in modo negativo. Dando un feedback negativo si corre il rischio enorme di perdere talenti. L’obiettivo della politica di mobilità è quello di trattenere dipendenti interni, non di indurli ad andarsene.
Come possiamo massimizzare la fidelizzazione dei talenti attraverso la mobilità?
Tutti i tipi di mobilità devono essere previsti, supervisionati e supportati.
Anticipare la mobilità interna con misure di supporto adeguate
Quando si parla di mobilità siate sempre un passo avanti e non aspettate la fine dell’anno per fare un bilancio.. È quindi possibile :
- Fissa un colloquio con un responsabile della selezione del personale per formalizzare il quadro della mobilità e dimostrare che consideri il dipendente un vero candidato per la posizione.
- Formazione dei manager sulla mobilità interna e sull’identificazione del potenziale prima delle valutazioni delle persone.
- Aumentare il numero di revisioni con i dipendenti per conoscere le loro aspirazioni, i loro desideri di sviluppo e la loro soddisfazione generale per la loro attuale posizione.
- Pianifica la formazione piani di allenamento a seconda della mobilità richiesta
- Offrire supporto, ad esempio finanziario, a seconda del tipo di mobilità.
Evitare i pregiudizi nella rilevazione del potenziale
Se ci si affida esclusivamente alle opinioni del manager per individuare il potenziale di un dipendente, c’è il rischio che il processo di mobilità fallisca.é. Un manager non è neutrale quando si parla di pregiudizi, poiché ha a che fare con un dipendente ogni giorno. L’INTELLIGENZA ARTIFICIALE è uno strumento efficace per la mobilità interna, perché oltre a rilevare il potenziale di un candidato, ora possiamo prevedere il successo di un dipendente in una posizione utilizzando dati soggettivi. Possiamo quindi addestrare un manager a individuare il potenziale e a supportare le sue sensazioni con l’imparzialità dei dati dell’IA.
La chiave del successo della mobilità interna sta nella capacità di anticipare i cambiamenti che possono verificarsi nell “organizzazione dell” azienda.. Potresti chiedere I manager devono formare i successori per evitare di dover ricorrere ad assunzioni esterne, che richiedono un “integrazione nell” azienda. Puoi creare per sfruttare al meglio il proprio bacino di talenti interni. Infine, è importante strutturare correttamente il tuo programma di mobilità interna. Come professionisti delle risorse umane, ora puoi contare sul supporto di potenti strumenti per analizzare le competenze interne e risparmiare tempo nello sviluppo di un archivio di competenze.
