Un dramma del XXI secolo, certo, ma niente di nuovo. L’obsolescenza delle competenze è sempre esistita e le pratiche lavorative si sono evolute per secoli. Ma ora sta avvenendo a rotta di collo! Negli ultimi anni sono emersi dati allarmanti sulla durata irrisoria delle competenze tecniche. Stilare un elenco delle professioni più colpite dalla trasformazione digitale va bene, ma accelerare l’occupabilità all’interno della tua azienda è ancora meglio!
Siamo tutti uguali quando si tratta di cambiamenti sul posto di lavoro?
Le previsioni sul futuro del lavoro annunciano sia la morte di alcune professioni che la nascita di altre che richiedono tutta una serie di nuove conoscenze e competenze tecniche. Sebbene si sia tentati di credere che l’obsolescenza delle competenze riguardi solo alcuni settori, nulla è meno certo. Può riguardare un’ampia gamma di professioni, dall’addetto alle risorse umane che pubblica annunci di assunzione all’impiegato di una linea di produzione. Tuttavia, i profili dei lavoratori meno qualificati meritano la nostra attenzione.
“I lavori mediamente qualificati sono sempre più esposti a queste profonde trasformazioni. Nei prossimi 15-20 anni, lo sviluppo dell’automazione potrebbe portare alla scomparsa del 14% dei lavori attuali e un ulteriore 32% potrebbe subire una profonda trasformazione.”
Angel Gurría, Segretario Generale dell’OCSE
Alla domanda se dobbiamo temere l’obsolescenza delle competenze, la nostra risposta è “assolutamente no, anzi!”.
Recluta nella consapevolezza che tutto cambierà!
L’obsolescenza delle competenze è una realtà che possiamo anticipare oggi. Il primo passo in questa direzione è la mappatura delle competenze presenti nella tua organizzazione. Per le aziende soggette a questo requisito, l’obbligo di mantenere una gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze (GPEC) può sembrare scoraggiante. Tuttavia, la creazione di un archivio delle competenze struttura i tuoi sforzi di acquisizione, formazione e gestione dei talenti. riqualificazione.
Allora perché non ampliare la portata rivedendo i canali di reclutamento o i criteri principali? La tua strategia può essere costruita in base al potenziale dei candidati e alle opportunità di crescita. Cerca competenze trasversali come l’adattabilità, la capacità di ascolto, la creatività e il pensiero critico, tutti elementi che contribuiscono a una crescita più fluida delle competenze. In questo contesto, una campagna di reclutamento inclusiva, incentrata sulle soft skills, apre nuove prospettive, in particolare sulle competenze delle persone orientate al cambiamento. In questo senso, il test di personalità integrate nel processo di assunzione, sono pensate per rivelare tratti caratteriali o abilità che di solito non compaiono in un CV. Durante i colloqui, le Risorse Umane possono anche sondare i candidati ponendo loro domande che cercano di individuare un modo di pensare complementare alle loro mansioni quotidiane: curiosità, capacità di mobilitare le proprie risorse, comunicazione positiva, ecc.
Sviluppare una cultura dell’apprendimento
L’obsolescenza delle nostre professioni ci impone di stare al passo con i tempi, soprattutto di fronte alla trasformazione digitale. Un sondaggio L’indagine di Deloitte mostra che Il 72% dei manager considera l’adattamento dei propri dipendenti una priorità.Questo include la riqualificazione, il cambio di lavoro o l’assunzione di nuove responsabilità.
Motivato dai dipendenti stessi, lo sviluppo delle competenze è molto più stimolante e ha maggiori probabilità di soddisfare il desiderio di progresso di tutti i dipendenti. Riflettere insieme sulla realtà del settore, sui suoi sviluppi futuri e sulle questioni in gioco può ravvivare le vocazioni ed essere fonte di motivazione. Ognuno di noi può portare avanti una riflessione personale che potrebbe diventare parte dello sforzo collettivo dell’azienda. Può trattarsi di imparare un nuovo modo di fare le cose. stile di gestione o la formazione su una tecnica offerta da un concorrente o richiesta dai clienti, ad esempio.
Il 97% delle persone intervistate da Deloitte ha dichiarato di non avere informazioni sui propri dipendenti. È evidente la necessità di invitare i dipendenti a esprimere le loro aspirazioni di sviluppo professionale. In questo modo, combinerai sfide collettive e individuali e creerai una cultura dell’apprendimento che andrà a vantaggio sia dei dipendenti che dell’azienda.
Rendere l’obsolescenza delle competenze un affare di tutti
Invece di un approccio prescrittivo, il contributo di manager e dipendenti permette di trovare soluzioni efficaci. Poiché sono loro a svolgere le attività quotidiane, sono nella posizione migliore per spiegare perché certi strumenti o processi devono essere aggiornati. Sono un contributo inestimabile all’archivio delle competenze e al rinnovo delle descrizioni delle mansioni. Sono finite le ansiogene revisioni dei fallimenti passati, la valutazione annuale delle prestazioni si trasforma in un processo dinamico e lungimirante di riflessione comune !
Sotto l’impatto della trasformazione digitale, l’obsolescenza delle competenze richiede un supporto e una guida migliori per i dipendenti, che sono la base su cui le aziende sopravvivono e crescono. Per raggiungere questo obiettivo, l’azienda deve diventare un teatro di cultura dell’apprendimento e di intelligenza collettiva. In questo modo, può contribuire a trovare soluzioni non solo all’obsolescenza delle competenze, ma anche ad altre sfide sociali come le disuguaglianze socio-professionali, il digital divide e la precarietà del lavoro.
