Sottoscriveresti un contratto di assicurazione sulla base di un buon feeling senza valutarne i limiti? Permetteteci di fare una breve analogia con il reclutamento di un candidato. Se il Per molto tempo i CV, le lettere di presentazione e le referenze favorevoli sono stati la base per identificare il potenziale, ma ora i datori di lavoro e i reclutatori sono interessati alla personalità e alle soft skills del candidato. Che dire della loro capacità di prendere decisioni, di gestire i conflitti o di assimilare una nuova competenza? Rivelare il potenziale di un candidato fin dal momento dell “assunzione offre molti vantaggi per le Risorse Umane e, più in generale, per il futuro dell” azienda.
Il potenziale di rilevamento, una risorsa nel tempo
Per molto tempo, l’individuazione del potenziale di un candidato nella fase di reclutamento è stata affidata all’intuizione del selezionatore. Oggi, gli sviluppi scientifici e tecnologici offrono soluzioni HR che facilitano l’individuazione del potenziale, basandosi su criteri tangibili per informare la selezione dei candidati.
Rivela il potenziale dei candidati durante il colloquio
Non ti stiamo dicendo nulla di nuovo: il colloquio è LA fase chiave per rivelare il potenziale di un candidato.. Senza una struttura che incorpori metodi studiati a questo scopo, il colloquio si riduce a un semplice incontro che porta a conclusioni talvolta affrettate. Poiché il candidato è in fase di seduzione, raramente vengono rivelati i tratti della personalità e del comportamento che avranno un impatto importante sul suo modo di lavorare. Infine, poiché il colloquio è una bolla di sapone fuori dal tempo e dal contesto aziendale, sarà difficile farsi un’idea chiara della personalità del candidato. identificare le soft skills necessarie giorno per giorno senza metterle in pratica. Oggi, il reclutamento di un candidato deve avvenire con la consapevolezza che tutto può cambiare. Il concetto di individuazione del potenziale deve essere ridefinito alla luce di un mondo VUCA (volatile, incerto, complesso e ambiguo).
Il gioco delle personalità e delle alleanze complementari è stato messo alla prova su Adventure TV, in stile Koh Lanta. E se l’individuazione del potenziale permettesse di identificare le soft skills necessarie per affrontare le avversità? Forse non esiste un solo potenziale, ma diversi, proprio come esistono diverse descrizioni di lavoro. Analogamente alle competenze, un’organizzazione ha bisogno di una serie di personalità, dal comunicatore al team leader empatico, fino al decisionista dal sangue freddo. Identificare le soft skills e i tratti caratteriali in modo accurato e oggettivo richiede un processo di reclutamento strutturato e progettato a questo scopo.
Il grande e cattivo test psicometrico
Questo potrebbe essere un passo riluttante per alcuni, ma la formalizzazione del tuo approccio all’individuazione del potenziale va ben oltre il tipo di domande che fai ai candidati o le tecniche che usi per osservare il loro comportamento. Se il il test di reclutamento risponde a questa esigenza, ma è ancora oggetto di molti fraintendimenti da parte di selezionatori e candidati.
Un’infrastruttura digitale adatta al telelavoro
Se la tua azienda non ne ha ancora uno, è arrivato il momento di dotarti di una soluzione HRIS! Non solo per gestire il telelavoro, ma anche per dematerializzare le attività amministrative, rendere più facile il rientro in ufficio e organizzare le varie giornate di formazione faccia a faccia e a distanza.. Prima di scegliere, ti consigliamo di effettuare un test in azienda per verificare la compatibilità con i sistemi esistenti.
In secondo luogo, le piattaforme HRIS collaborative con archiviazione in cloud sono in aumento.. Secondo un’indagine di ISG (Information Services Group), il 46% delle aziende intervistate ha adottato soluzioni SaaS o ibride per il proprio HRIS, una percentuale che è raddoppiata in due anni. Inoltre, l’investimento sta dando risultati tangibili: sei organizzazioni su dieci (64%) vedono un ROI, soprattutto in termini di produttività, ottimizzazione delle spese e fidelizzazione dei dipendenti. Questa scelta è guidata da una serie di valori, tra cui la sicurezza dei dati e la facilità di utilizzo e manutenzione.
Il vantaggio di investire nella trasformazione digitale quando il telelavoro diventa permanente è che arriva in un momento in cui la maggior parte dei dipendenti è già abituata a lavorare da remoto.. Quindi è più facile da gestire. Inoltre, le Risorse Umane hanno già un’idea degli indicatori di performance che potranno applicare. Infine, optare per una soluzione in outsourcing significa mobilitare meno risorse interne, non solo in termini di costi, ma anche di risorse umane. Il team delle risorse umane viene sollevato da questo onere, che spesso non rientra nelle sue competenze, e può concentrare le sue energie su compiti più strategici e coinvolgenti..
Psicometria o scienza delle soft skills
Le caratteristiche psicologiche di un individuo sono state misurate per la prima volta nel XIX secolo. Sir Francis Galton, il fondatore della psicologia, voleva determinare un metodo per valutare le caratteristiche fisiche, psicologiche e comportamentali al fine di elevare la psicologia allo status di vera e propria scienza. Da allora, il test psicometrico è passato attraverso varie iterazioni. Non riguarda le competenze tecniche, Un test psicometrico esplora diverse caratteristiche del candidato: abilità cognitive, attitudini, personalità e motivazioni..
Se oggi alcuni imprenditori o professionisti amano presentarsi con il proprio profilo Myers BriggsI test psicometrici sono ancora spesso visti come un espediente per le assunzioni. Eppure, È risaputo che il rendimento di un candidato è intimamente legato al suo modo di pensare, ai suoi valori, alle sue preferenze e alle sue motivazioni. Ad esempio, la valutazione della propensione di un talento al contatto con gli altri fa luce anche sull’ambiente in cui fiorirà.
Una soluzione HR che incrementa le assunzioni
Per chi è interessato agli indicatori di performance e al ROI, i test psicometrici possono migliorare i dati relativi alle assunzioni. L’individuazione del potenziale non solo indica se una ricerca di personale è complementare o meno all’azienda, ma indica anche la propensione del candidato al tipo di incarico o all’ambiente di lavoro.
Risparmiando tempo e risorse, il test psicometrico ottimizza il tempo del manager e del responsabile delle assunzioni.. Nella sua esecuzione, coinvolge solo il candidato. Una soluzione HR su misura offre anche l “estrazione e l” analisi dei dati, con un notevole risparmio di tempo per le risorse umane. I risultati del test psicometrico costituiscono la base per la discussione e la deliberazione concreta di tutte le parti coinvolte, al fine di giungere a una decisione oggettiva.
Aggiornare il marchio del datore di lavoro
Rivelare il potenziale di un candidato utilizzando un metodo come il test psicometrico non solo ottimizza il processo di assunzione, ma migliora anche l “attrattiva dell” azienda.
Da un lato, questa fase di reclutamento oggettivo dimostra al candidato l’impegno dell’azienda nel trovare la giusta corrispondenza. Dall’altro, Il reclutamento rapido che si avvale di una soluzione tecnologica per le risorse umane che offre un’esperienza strutturata, efficiente ed ergonomica ai candidati (su cellulare o computer) dà un’immagine lusinghiera di un’azienda al passo con i tempi.
Inoltre, i test psicometrici e la loro obiettività aiutano anche ad affrontare sfide più umane, come la parità di genere e la diversità. diversità all’interno della forza lavoro. Poiché si concentra esclusivamente sulla rilevazione del potenziale il test psicometrico ignora i dati civili o personali, che sono soggetti a pregiudizi cognitivi.. Alcuni test psicometrici possono essere adattati anche a chi non è madrelingua francese.
Implementazione di un programma di cooptazione
I risultati della cooptazione sono ben consolidati: alcune aziende la utilizzano fino al 40% delle loro assunzioni. Ciò è dovuto in gran parte alla qualità e all “affidabilità delle candidature ricevute. E a ragione: chi meglio di un amico, un ex collega o un familiare può giudicare la tua capacità di adattarti all” azienda?
Quando l’identificazione del potenziale e la politica delle risorse umane vanno di pari passo
Lo sforzo di rivelare il potenziale assume il suo pieno significato quando viene collegato alla GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences) ed è parte integrante della strategia di sviluppo dell’organizzazione. È un vantaggio sia per il reclutamento che per la fidelizzazione, il test psicometrico aiuta a costruire un percorso di carriera e offre ai candidati opportunità di mobilità interna. Un talento a cui vengono presentate prospettive di sviluppo in linea con le sue motivazioni è destinato a prestare maggiore attenzione a questa possibilità piuttosto che lasciarsi sedurre dalla concorrenza.
In breve, per anticipare correttamente la gestione dei talenti, la rilevazione del potenziale deve essere integrata nella strategia di sviluppo dell’azienda. L “obiettivo è quello di ridurre la variabilità e la finestra di incertezza durante l” assunzione. Un test psicometrico informa le Risorse Umane sulle direzioni in cui il talento ha maggiori probabilità di eccellere e prosperare. In questo modo, sarà più facile collocare il talento nelle migliori condizioni possibili per evolvere con la sua posizione o per sviluppare nuove competenze.
Se l “amore è cieco, anche noi possiamo essere accecati dai nostri sentimenti. Consentendoci di uscire da un processo decisionale distorto che potrebbe oscurare le qualità di un talento, i test psicometrici ottimizzano l” individuazione del potenziale. Questa soluzione HR si occupa dei compiti più noiosi e valuta i candidati in modo neutrale, lasciando ai selezionatori e ai manager il compito di utilizzare le loro capacità analitiche e le loro conoscenze per prendere la decisione finale. le specificità della posizione e del team da ricoprire. Si noti che questo tipo di soluzione HR non sminuisce in alcun modo il valore del selezionatore o dei manager, ma aiuta semplicemente a tracciare una visione oggettiva e quantificabile del candidato, identificando le soft skills e i tratti caratteriali che i selezionatori apprezzano.
