L “abbandono silenzioso è il nuovo trend del momento sui social network, ma il fenomeno dell” abbandono silenzioso non è una novità. Da dove nasce questo fenomeno? Cosa nasconde davvero? E cosa puoi fare al riguardo? Ecco cosa vedremo insieme!
👋 Cerchiamo di capire le nuove generazioni…
🤫 Il vero problema di Quiet Quitting!
👉 Come si fa a distinguere il vero dal falso?
💝 3 modi per motivare le tue truppe!
(Per leggere i primi due capitoli di questo articolo, visita il nostro settimanale HRMISSION! La nostra newsletter ultra-funzionale ed efficace sta già aiutando più di 5.000 professionisti e manager delle risorse umane ad affrontare i loro problemi quotidiani, con risorse pragmatiche).
👉 Come si fa a distinguere il vero dal falso?
Come si fa a distinguere i veri lavoratori dagli ipocondriaci del lavoro? Come si fa a riconoscere le persone che hanno davvero bisogno di aiuto e quelle che si nascondono dietro a scuse per non portare a termine il lavoro?
Recentemente abbiamo trovato sui social network dei consigli su come “identificare le persone a rischio” utilizzando questi segnali, ad esempio:
👉Non partecipa alle riunioni,
👉Riduzione della produttività,
👉Minore contributo ai progetti del team,
👉Mancanza di passione o entusiasmo,
👉Mancanza di motivazione…
Questi segnali sono indicatori del rischio di abbandono del lavoro. Quindi, sì, questi elementi possono essere dei marcatori, ma come si fa a sapere se una persona si sta licenziando perché soffre davvero o se semplicemente non ha voglia di lavorare?
E poniamoci anche questa domanda: questi indicatori sono davvero affidabili? Non sono forse (nella maggior parte dei casi) soggettivi e mal misurati?
Allora, non ci sono solo due indicatori da monitorare, che potrebbero coprire tutti questi punti? Motivazione e personalità!
Quindi, per distinguere il vero dal falso, tutto inizia con il reclutamento e poi si sviluppa attraverso la gestione.
#1 – Assumendo le persone giuste:
Chi è veramente motivato dall’incarico e dai suoi compiti, riduce la possibilità di ritrovarsi con degli abbandoni silenziosi.
Puoi assumere persone che per natura sono più inclini a perseverare di fronte agli ostacoli, ad esempio, o ad andare oltre i compiti prescritti.
Coinvolgendo i manager nei processi di assunzione, puoi ridurre il numero di errori di casting, creando team più efficaci e soddisfatti fin dall’inizio.
#2 – Gestione che offre maggiori responsabilità
fiducia e comunicazione: non dimentichiamo che, secondo uno studio Gallup, una persona su due ha ammesso di aver lasciato il proprio lavoro per allontanarsi da un cattivo manager. Questo è anche uno dei motivi per cui molti dipendenti sono meno motivati. Abbiamo scelto di sensibilizzare i nostri manager su questi temi per evitare il Quiet Quitting e la riduzione della motivazione.
💡
Ma non dimentichiamo che esistono diversi gradi di insoddisfazione: tutti noi abbiamo sperimentato una flessione, un calo di motivazione, momenti di dubbio e interrogativi. La cosa più importante per le aziende e i manager è esserne consapevoli e offrire ai propri dipendenti un sostegno concreto nel tempo.
💝 3 modi per motivare le tue truppe!
Siamo d’accordo: è tutto teorico. Ecco perché ti proponiamo di metterlo in pratica! Ecco 3 soluzioni pragmatiche ed estremamente efficaci per motivare i tuoi team!
#1 – Sviluppare un processo di mobilità interna agile.
Offrire ai tuoi dipendenti un processo di mobilità interna chiaro e flessibile significa dare loro l “opportunità di crescere all” interno della tua azienda. Ma è anche un messaggio forte: la tua azienda crede nei suoi talenti e vuole svilupparli!
È una delle soluzioni che ha già dimostrato la sua validità: infatti, se vuoi scoprire tutti i vantaggi di una buona mobilità interna e come ottenerla, ti consigliamo la nostra nuovissima Guida alla Mobilità (in uscita a breve).
Uno dei tuoi dipendenti è già demotivato?
Parla con loro del loro percorso di carriera, offri loro la mobilità o trova il modo di aiutarli a raggiungere i loro obiettivi finali attraverso compiti chiari e realizzabili.
#2 – Includi dei questionari psicometrici nel tuo reclutamento.
Basando la preselezione su elementi come le soft skills, misurate con strumenti oggettivi e imparziali, puoi accedere al vero potenziale dei tuoi candidati e dipendenti. In questo modo potrai assumere persone che hanno naturalmente la giusta motivazione e personalità per il lavoro. In questo modo, potrai ridurre gli errori di casting, il turnover del personale e il rischio di Quiet Quitting.
Pret A Manger, ad esempio, utilizza AssessFirst nel suo processo di reclutamento, ottenendo un aumento del 43% del coinvolgimento dei dipendenti. Guarda il video su Youtube (l’audio è in francese)
#3 – Fornisci ai manager dati reali da monitorare.
Come puoi vedere, i manager hanno un ruolo fondamentale nella gestione delle dimissioni e del Quiet Quitting. Di fronte a queste responsabilità, abbiamo scelto di sensibilizzare e coinvolgere i nostri manager nel processo di assunzione. Senza dimenticare di fornire loro informazioni oggettive sui loro dipendenti: informazioni che permetteranno loro di supportare meglio i loro team, di comunicare meglio e di comprendere meglio la natura specifica di ogni essere umano.
Uno dei tuoi dipendenti è già demotivato?
👉 assicurati che i tuoi manager abbiano instaurato un rapporto di fiducia,
👉 che il carico di lavoro sia realistico,
👉 che ci sono limiti adeguati all’equilibrio tra lavoro e vita privata,
👉 che i manager siano consapevoli di come gestire lo stress nei loro team.
Siamo consapevoli che ogni azienda ha un contesto molto specifico. Ecco perché le nostre soluzioni possono essere agili e adattate a ogni situazione. Non dimenticare che per ridurre i rischi di abbandono silenzioso e di grandi dimissioni, tutto dipende dalla motivazione e dall’impegno dei dipendenti e soprattutto dalla comunicazione. Un dipendente apprezzato e impegnato avrà molto più successo e soddisfazione.
