L’arrivo di un nuovo dipendente in un’azienda è sempre un evento epocale e una sfida importante per le Risorse Umane. È l’inizio di un nuovo rapporto professionale, ricco di promesse e aspettative.
Tuttavia, questo periodo di inserimento e integrazione, spesso definito “onboarding”, viene talvolta trascurato o gestito male, con conseguenze talvolta gravi sia per l’azienda che per il dipendente.
Nel mondo di oggi, dove la flessibilità e la mobilità sono diventate la norma, l’onboarding è più che mai fondamentale per trattenere i talenti. Secondo un recente studio, un’integrazione riuscita può ridurre significativamente il turnover dei dipendenti, con benefici tangibili per l’organizzazione.
Perché l “integrazione in un” azienda è così importante?
L’inserimento è molto più di una semplice formalità amministrativa o di un rituale di passaggio: svolge un ruolo essenziale nel trattenere i dipendenti e nel rafforzare la cultura aziendale.
Gli impatti positivi di un’integrazione riuscita sono numerosi:
- Riduzione del turnover Una solida integrazione dà ai dipendenti un senso di appartenenza all’azienda, riducendo il rischio di dimissioni anticipate.
- Miglioramento della soddisfazione dei dipendenti: un dipendente correttamente integrato si sentirà più a suo agio e soddisfatto nel suo nuovo ruolo, con un impatto positivo sulla produttività.
- Rafforzare la cultura aziendale: introducendo i nuovi dipendenti ai valori e alla missione dell “azienda fin dall” inizio, si rafforza la coesione e l “identità dell” azienda.
- Ottimizzare le opportunità di apprendimento: come dimostra l’articolo “Onboarding dei nuovi assunti: riconoscere le opportunità di apprendimento reciproche”, i nuovi assunti di oggi si aspettano esperienze di inserimento che offrano maggiore flessibilità e opportunità di apprendimento.
Sapevi che il 4% dei nuovi assunti lascia il lavoro il primo giorno? Un’introduzione ben gestita può ridurre significativamente questa percentuale e garantire che i nuovi dipendenti si sentano apprezzati fin dal loro arrivo.
L’inserimento è quindi uno strumento strategico per qualsiasi azienda che voglia attrarre, trattenere e sviluppare i propri talenti. Nel prosieguo di questo articolo analizzeremo le fasi principali di un processo di induction di successo e forniremo alcuni consigli pratici per sviluppare un piano di induction efficace.
Quali sono le fasi principali del processo di integrazione?
L’integrazione di un nuovo dipendente è un processo cruciale per ogni azienda. Questo processo, spesso sottovalutato, ha implicazioni importanti sia per l’azienda che per il nuovo assunto. Un inserimento riuscito segna l’inizio di un rapporto di lavoro solido e produttivo. Vediamo le fasi principali di questo processo.
Prima del primo giorno: Prepararsi ad accogliere il nuovo dipendente
Molto prima dell “arrivo del nuovo dipendente, l” azienda deve mettere in atto una serie di misure per garantire che il suo primo giorno sia memorabile.
- Cultura e ambiente di lavoro: è fondamentale introdurre il futuro membro del team alla cultura dell “azienda. Questo può avvenire attraverso un documento o un pacchetto di benvenuto che presenti la missione, i valori e la visione dell” azienda.
- Requisiti amministrativi: l’azienda deve preparare tutto ciò che riguarda il contratto di lavoro, la descrizione delle mansioni e altri aspetti amministrativi. In questo modo si assicura che il nuovo assunto si senta atteso e che tutto sia pronto per il nuovo lavoro.
Il primo giorno: Accogliere personalmente il nuovo dipendente
Il primo giorno è spesso fonte di apprensione per i nuovi dipendenti. È quindi fondamentale offrire loro un caloroso benvenuto per creare un senso di fiducia.
- Prima impressione: l’effetto del primo giorno è duraturo. Per questo è importante organizzare bene la giornata, far firmare il contratto, presentare i colleghi e offrire loro un tour della sede.
- Presentare i membri chiave: presentare al nuovo arrivato i membri chiave delteam e del reparto facilita la sua integrazione e gli fornisce una panoramica della struttura interna dell’azienda.
La prima settimana: introdurre il nuovo assunto ai suoi compiti e al team
Questa settimana è fondamentale per permettere ai nuovi dipendenti di ambientarsi e capire il loro ruolo all “interno dell” azienda.
- Assegnare un tutor: un tutor o un mentore, idealmente un membro volontario del team, può aiutare il nuovo datore di lavoro ad adattarsi più rapidamente al nuovo ambiente di lavoro.
- Formazione: che si tratti di funzionalità degli strumenti o di metodi di lavoro, il nuovo dipendente deve ricevere una formazione adeguata per essere subito efficace.
I primi mesi: follow-up e integrazione nei progetti in corso
L “integrazione non finisce dopo la prima settimana. I primi mesi sono un periodo in cui l” azienda deve monitorare regolarmente lo sviluppo del nuovo dipendente.
- Feedback regolare: è fondamentale dedicare del tempo a chiedere al nuovo dipendente il suo feedback e le sue impressioni e a fornirgli un riscontro sulle sue prestazioni.
- Integrazione nei progetti: affinché i dipendenti si sentano parte del team, devono essere integrati nei progetti, il che permetterà loro di comprendere meglio la cultura e le sfide dell’azienda.
L’integrazione è un processo continuo. Non si limita al primo giorno o alla prima settimana. Il successo dell’integrazione si misura sul lungo periodo e rappresenta un investimento per l’azienda. Inizia molto prima dell’arrivo del dipendente e continua per diversi mesi dopo l’assunzione.
L “importanza del team building nell” integrazione di un nuovo dipendente
Il team building è una strategia spesso adottata dalle aziende per migliorare la coesione e la collaborazione all “interno dei team. Ma sapevi che può anche svolgere un ruolo cruciale nell” integrazione di un nuovo dipendente?
Perché includere il team building nel processo di inserimento?
Facilitare la scoperta dell’ambiente professionale
Il team building offre ai nuovi dipendenti l “opportunità di scoprire l” ambiente di lavoro in modo divertente e rilassato.
Questo permette loro di comprendere meglio la cultura, i valori e le dinamiche di squadra dell’azienda.
Rafforzare i legami con i colleghi
Partecipando alle attività di team building, i nuovi dipendenti hanno l’opportunità di interagire con i loro colleghi. in un ambiente informale.
Questo favorisce la creazione di legami professionali e personali, rendendo più facile l’integrazione nel team.
Identificare rapidamente i punti di forza e le aree di miglioramento
Le attività di team building spesso mettono in luce le capacità e i talenti di ciascun membro del team. I nuovi dipendenti possono identificare rapidamente i loro punti di forza e le aree in cui potrebbero aver bisogno di maggiore supporto o formazione.
Alcune idee per attività di team-building per l’integrazione
La scelta delle attività è fondamentale per il team building, perché la cultura aziendale viene trasmessa e costruita attraverso questi momenti. Vediamo alcuni esempi comuni, ma non esitare a cercare altre idee di team building online.
Promuovere la collaborazione e il lavoro di squadra:
- Laboratorio di costruzione di zattere: le squadre progettano e costruiscono una zattera, poi la testano in condizioni reali.
- Giochi di risoluzione di enigmi: le squadre devono collaborare per risolvere una serie di enigmi in un tempo determinato.
Stimolare la creatività e l’innovazione:
- Laboratori artistici: pittura, scultura o creazione di opere d’arte collettive.
- Hackathon: i team hanno 24 ore di tempo per trovare una soluzione innovativa a un determinato problema.
Valorizzare la diversità e l’inclusione:
- Laboratorio di cucina mondiale: i partecipanti preparano e condividono piatti di diverse culture.
- Giochi di ruolo: i partecipanti assumono il ruolo di una persona di un’altra cultura o contesto per capire meglio la sua prospettiva.
Rafforzare la comunicazione e la fiducia:
- Laboratori di improvvisazione: i partecipanti vengono messi in situazioni inaspettate e devono reagire spontaneamente.
- Percorso a ostacoli doppio: un partecipante è bendato e l’altro lo guida solo a voce.
Sottolineare l “importanza della responsabilità sociale d” impresa (CSR):
- Giornata del volontariato: i team aiutano le associazioni locali a realizzare i loro progetti.
- Piantare alberi: i team piantano alberi per compensare l “impronta di carbonio dell” azienda.
Concentrati sulla resilienza e sulla gestione dello stress:
- Sessioni di yoga o meditazione: i partecipanti imparano le tecniche per gestire lo stress.
- Workshop sulla gestione del tempo: i team imparano a gestire meglio il proprio tempo e le proprie priorità.
Promuovere l’integrazione dei nuovi dipendenti:
- Caccia al tesoro: i nuovi dipendenti devono trovare degli indizi sparsi nei locali dell “azienda per scoprire di più sui loro colleghi e sull” ambiente di lavoro.
- Giochi introduttivi: giochi veloci che permettono ai nuovi dipendenti di presentarsi e condividere qualcosa di unico su di loro.
Scegliendo le giuste attività di team building in linea con i valori e gli obiettivi della tua azienda, potrai non solo rafforzare la coesione del team, ma anche trasmettere efficacemente la cultura aziendale desiderata.
Il team building non è solo uno strumento per rafforzare la coesione del gruppo. È anche un modo efficace per facilitare l’integrazione di un nuovo membro del personale, consentendogli di sentirsi rapidamente a proprio agio e sicuro nel suo nuovo ruolo.
Come si elabora un piano di integrazione efficace?
Il processo di inserimento, spesso definito “onboarding”, è molto più del semplice arrivo di un nuovo dipendente. Si tratta di un processo strategico volto a garantire che ogni nuovo assunto si senta non solo benvenuto, ma anche pronto a contribuire efficacemente all’azienda. Scopriamo come creare un piano di inserimento efficace.
Orientamento al programma: perché è fondamentale far conoscere ai nuovi assunti la storia, la cultura e i valori dell’azienda?
Fin dalla prima fase di reclutamento, è fondamentale trasmettere al candidato una conoscenza profonda e autentica dell’azienda.
Il Programma di Orientamento è un passo iniziale per familiarizzare il nuovo dipendente con l “azienda. Si tratta di una sessione strutturata in cui il nuovo arrivato apprende la storia, la cultura e i valori dell” azienda.
Per crearlo, inizia a definire gli elementi chiave della tua azienda che ogni dipendente deve conoscere. Includi risorse visive, presentazioni interattive e, se possibile, testimonianze di colleghi.
L’Orientamento al Programma ha diversi obiettivi chiave:
- Conoscere la storia dell “azienda: conoscere la storia dell” azienda aiuta i nuovi dipendenti a capire le tappe principali del suo sviluppo, le sfide che ha affrontato e i successi che ha ottenuto.
- Immersione nella cultura: ogni azienda ha una cultura unica. Immergere i nuovi dipendenti in questa cultura fin dal loro arrivo rende più facile l “integrazione nei team e l” adozione dei giusti metodi di lavoro.
- Comprendere i valori: i valori di un “azienda guidano le decisioni e le azioni dei suoi dipendenti. Condividendoli con i nuovi assunti, l” azienda si assicura che siano in grado di incarnarli quotidianamente.
Piano di inserimento scritto: come può una tabella di marcia guidare il nuovo dipendente attraverso i primi passi?
Il piano di inserimento è uno strumento essenziale per strutturare l’inserimento e la formazione dei nuovi dipendenti.
Si tratta di una tabella di marcia che descrive nel dettaglio ogni fase del processo di integrazione. Per progettarlo, devi innanzitutto identificare le fasi principali, dall’inserimento alla formazione. Poi dettaglia ogni fase: obiettivi, attività, contatti. Fornisci questo piano al nuovo dipendente il primo giorno.
Ecco perché fa bene:
- Una roadmap dettagliata: definisce ogni fase del processo di inserimento, assicurando una transizione fluida per il nuovo assunto.
- Obiettivi chiari: il piano di integrazione deve definire chiaramente gli obiettivi da raggiungere, le attività da svolgere e le persone chiave da incontrare.
- Risorsa di riferimento: i nuovi dipendenti possono consultare il piano in qualsiasi momento per assicurarsi di essere sulla strada giusta e di comprendere le proprie responsabilità.
Strumenti per la leadership: perché sono necessari per i nuovi leader?
L’integrazione di un nuovo manager o dirigente presenta sfide specifiche. Questi leader non solo devono capire il loro ruolo, ma anche come guidare e ispirare i loro team.
Gli strumenti di leadership sono risorse o metodi che aiutano i leader a guidare i loro team. Tra gli esempi vi sono i quadri decisionali, la formazione alla leadership e le simulazioni. Nel reclutamento, gli esempi includono valutazioni comportamentali o test di personalità (ad esempio, il test MBTI sviluppato da Katharine Cook Briggs e sua figlia Isabel Briggs Myers, basato sulle teorie di Carl Jung), le valutazioni a 360 gradi o il Metodo STAR (Situazione, Compito, Azione, Risultato)…
Per utilizzarli, devi prima identificare le esigenze specifiche dei tuoi leader, quindi selezionare e adattare gli strumenti più adatti.
Gli strumenti di leadership sono quindi essenziali per :
- Quadro di riferimento per la leadership: i nuovi leader devono comprendere il quadro di riferimento per la leadership dell’azienda per poter prendere decisioni in linea con la visione aziendale.
- Sviluppare le relazioni: I nuovi leader devono identificare e incontrare i principali stakeholder per costruire relazioni solide.
Incontri con le principali parti interessate: come possono facilitare il flusso di informazioni?
Le riunioni con gli stakeholder sono fondamentali per il nuovo dipendente. Per organizzarli, individua gli stakeholder, definisci l’ordine del giorno e assicurati che il nuovo dipendente sia ben preparato.
Consentono di :
- Stabilire legami professionali: questi incontri favoriscono la creazione di relazioni professionali, essenziali per la collaborazione e la comunicazione interna.
- Comprensione delle aspettative: I nuovi dipendenti possono comprendere direttamente le esigenze e le aspettative dei colleghi e dei superiori, rendendo più facile l “integrazione e l” assunzione.
Il processo di inserimento è molto più di una semplice formalità. È un approccio strategico che, se eseguito correttamente, può migliorare significativamente la soddisfazione, la produttività e la fedeltà dei dipendenti. Ogni fase, dall’inserimento al follow-up, è importante e deve essere pianificata ed eseguita con cura.
Conclusione
L “inserimento di un nuovo dipendente è una fase decisiva nella vita di un” azienda. Il processo di inserimento, fin dal primo giorno, deve essere preparato meticolosamente per garantire un processo di integrazione senza intoppi.
Non appena arriva un nuovo dipendente, è fondamentale mettere in atto tutte le informazioni necessarie, dal contratto di lavoro alla descrizione delle mansioni e all’opuscolo introduttivo. In questo modo si eviteranno malintesi o sentimenti di abbandono.
Il periodo di prova, spesso temuto, diventa un “opportunità di apprendimento in cui i nuovi arrivati possono esprimersi, in particolare attraverso il rapporto di stupore, per comprendere meglio l” ambiente di lavoro.
Ogni dettaglio, per quanto piccolo, come un semplice tour dei diversi reparti, una piccola attenzione sulla scrivania o una chiacchierata con il futuro collega, può rendere il nuovo lavoro più confortevole.
La preparazione a monte, il supporto diretto e il monitoraggio durante le prime settimane sono essenziali affinché il nuovo assunto acquisisca fiducia e si senta parte dell’azienda.
Infine, il successo dell “integrazione di un nuovo dipendente dipende dalla capacità dell” azienda di prepararsi al suo arrivo, di offrirgli tutte le risorse necessarie e di fornire un monitoraggio continuo, massimizzando così le sue possibilità di successo nel nuovo lavoro.
Fonti :
Pratiwi, Putu & Ferdiana, Ridi & Hartanto, Rudy. (2018). Un’analisi del processo di inserimento dei nuovi dipendenti nelle startup. 603-608. 10.1109/ICITEED.2018.8534884.
Bauer, T.N., & Elder, E. (2006). L’inserimento dei nuovi arrivati nelle organizzazioni. Presentazione alla conferenza annuale della Society for Human Resource Management, Washington, D.C.; Conger, J.A., & Fishel, B. (2007). Accelerare le prestazioni della leadership ai vertici: lezioni dal processo di on-boarding dei dirigenti della Bank of America. Human Resource Management Review, 17, 442-454.
