Per la maggior parte dei datori di lavoro, la gestione dello sviluppo dell’occupazione e della carriera (ECDM) sembra un obbligo amministrativo fin troppo frequente. Eppure, in un mondo VUCA (volatile, incerto e ambiguo), lo sviluppo del capitale umano rafforza la resilienza, una parola di cui non abbiamo letto abbastanza negli ultimi 18 mesi. Nel 2021, il GEPP/GPEC sarà nel futuro per supportare al meglio la trasformazione delle aziende, la maggior parte delle quali è già ben avviata.
Identificare e analizzare per prepararsi al futuro
Il PPIM non prevede il futuro, ma fa un inventario delle competenze necessarie per affrontarlo. Nel breve, medio e lungo termine, l’approccio traccia la diversità dei talenti all’interno dell’azienda, comprese le soft skills. Inoltre, fa il punto sui metodi e gli strumenti utilizzati, dai più semplici ai più complessi, e identifica i cambiamenti necessari per supportare la strategia aziendale nel tempo.
Molto più di un obbligo di legge per le aziende con più di 300 dipendenti (legge sulla coesione sociale del 2005 – legge Borloo), il GEPP/GPEC ha un impatto profondo sulla dimensione umana delle organizzazioni. Apre nuove prospettive per gestione dei talentiModella il processo decisionale delle risorse umane e contribuisce a rendere più fluida la comunicazione interna. Il repository di competenze che ne deriva ottimizza diverse missioni HR come il reclutamento, lo sviluppo delle competenze dei dipendenti, la mobilità interna e i processi di formazione.
In questo modo, il GEPP/GPEC anticipa la necessità di competenze tecniche, soft skills e strumenti tecnologici all’avanguardia. In breve, questo approccio si trova alla confluenza tra il progetto strategico dell’azienda e lo sviluppo delle competenze dei dipendenti. Il GEPP/GPEC è l’alleato dei responsabili delle risorse umane che ora fanno parte della cerchia dei decisori.
Perché parlare di GEPP/GPEC nel 2025?
La trasformazione delle aziende colpite dalla crisi sanitaria ha rimescolato le carte in tavola in moltissimi settori. L “improvviso cambiamento ha persino influenzato gli aspetti operativi di alcune professioni e gli strumenti ad esse dedicati. Cercando di vedere le cose con maggiore chiarezza nonostante il clima di incertezza che permane, le aziende devono anticipare il loro fabbisogno di competenze per riorganizzare le loro attività ed eventualmente riprendere le assunzioni. In questo contesto, il GEPP sta contribuendo ad arricchire il capitale umano con le competenze necessarie per rendere la trasformazione digitale una realtà nell” era post-Covida 19.
Come funziona il GPEC?
Un unico strumento di gestione per tutti i livelli dell’organigramma, dalle risorse umane ai manager locali, il GEPP/GPEC parla a tutti. Riunendo un database in un unico strumento digitale, incoraggia tutte le persone coinvolte a guardare al futuro insieme.
Vero e proprio asset strategico, il PPIM/CEPG consente di prendere decisioni basate su un quadro accurato e pertinente dello sviluppo di settori e professioni. L “intelligenza artificiale si basa sulla storia reale dell” azienda e sui dati esterni per produrre previsioni grazie a un algoritmo. Meglio informate, le aziende guadagnano in agilità e possono basare in qualsiasi momento le loro decisioni strategiche e le azioni HR su questi dati.
L’archivio delle competenze è un alleato delle risorse umane, che consente loro di supportare meglio i dipendenti nella loro occupabilità e di suggerire competenze aggiuntive. Ad esempio, può assumere la forma di gruppi di lavoro sulle professioni più in evoluzione. Questo approccio permette di indirizzare i diversi profili dei dipendenti verso la formazione di competenze tecniche o soft e verso un percorso di carriera specifico. migliori prestazioni o mobilità interna. È altrettanto importante sostenere i dipendenti ad alto potenziale quanto garantire l “occupabilità di coloro che rischiano di diventare obsoleti. Il GEPP/GPEC è una risorsa utile per allineare l” occupabilità interna e la trasformazione aziendale.
Quali risultati possiamo aspettarci dal PPEM/GPEC?
Il PPIM/CEP migliora le decisioni sulle risorse umane fornendo risposte rapide e concrete. L’archivio delle competenze ottimizza le azioni di assunzione e di mobilità interna e genera risparmi. Da un lato, le esigenze di formazione sono elencate in un unico punto dopo il processo di assunzione. valutazione del talento. In secondo luogo, la mobilità interna e le prospettive di carriera sono chiare, contestualizzate e facilmente spiegate ai dipendenti. Questa comunicazione più fluida a tutti i livelli va a vantaggio dell’intera organizzazione.
Invece di essere un esercizio noioso e statico, il GEPP/GPEC supporta la trasformazione delle aziende. Anticipare i possibili cambiamenti a diversi livelli accelera l “implementazione delle misure organizzative necessarie. Una corretta implementazione consente alle Risorse Umane e ai manager di anticipare le sfide a cui il capitale umano dell” azienda dovrà rispondere in un futuro incerto.
