Quando si parla di mobilità l “obiettivo primario dell” azienda è quello di migliorare il suo pool di talenti. In questo articolo ci concentreremo su la posizione di manager e come identificare il manager giusto da un pool di talenti operativi. È ovviamente impossibile dare una definizione esatta di ciò che rende un buon manager. Tuttavia, possiamo affrontare i seguenti aspetti ciò che è comune a tutti i compiti manageriali, come la gestione di una forza lavoro e la gestione del personale operativo.
Cosa definisce un potenziale manager?
Quando pensiamo a un manager, tendiamo subito a pensare alla leadership e alla capacità di dirigere i team. Ma ci sono altre qualità importanti da non trascurare quando si cerca un manager.
Qualità da identificare in un manager
Una buona gestione significa soprattutto saper coinvolgere i tuoi team e i tuoi talenti. Questo aiuterà a motivare i dipendenti e a favorire una dinamica di gruppo ad alto rendimento. E adesso? un buon manager deve essere umile, avere integrità ed essere in grado di fornire una visione o un giudizio sulla sua materia.. Devono anche dare un senso a ciò che fanno, in quanto saranno in grado di trasmetterlo ai loro colleghi per motivarli e garantire una buona coesione di squadra.
Altri profili manageriali
In generale, c’è un manager “ufficiale” e altri dipendenti che si occupano di altri dipendenti che gestiscono quotidianamente senza avere il titolo di manager.. Si parla anche di gestione inconsapevole, tra il personale più anziano e quello più giovane, e a volte di mentoring che assomiglia alla gestione.
Identificare il management all’interno del pool di talenti
I dipendenti potranno esprimere il loro desiderio di mobilità e di sviluppo della carriera, in particolare verso una posizione manageriale durante il colloquio annuale, il colloquio di valutazione o la valutazione delle prestazioni.. Questo è davvero il momento chiave in cui il dipendente e il suo diretto responsabile discutono del tema dello sviluppo della carriera. Poi si tratta di riuscire a mettere in pratica questo desiderio. colloqui di carriera obbligatori che rappresentano l’occasione ideale per approfondire la richiesta.
La gestione dei talenti comporta anche l’identificazione il potenziale di un candidato e riconoscere rapidamente riconoscere rapidamente dal nostro pool di talenti qualcuno che sia perfettamente in grado di assumere una posizione manageriale in tempi brevi o a medio termine..
Quali sono le competenze più importanti per un manager?
Come già dettoeadership, la capacità di mettere d “accordo le persone e l” umiltà sono competenze trasversali che possiamo ricercare in un manager.. In effetti, si parla sempre più spesso di abilità interpersonali nelle assunzioni sia interne che esterne. Eppure, un’altra questione cruciale per un potenziale manager è rappresentata dalle competenze specifiche del suo lavoro.. Dovresti concentrarti sulle tue competenze tecniche o sulle tue competenze trasversali?
La legittimità delle competenze tecniche
Non dobbiamo dimenticare che una certa legittimità nella competenza tecnica di un manager. Ci aspettiamo che un manager sia in grado di guidare il dipendente nel suo lavoro e di rispondere alle domande che gli poniamo. Le competenze dure sono davvero essenziali per una buona gestione, soprattutto quando si tratta di prestazioni di squadra.
Tuttavia competenze trasversali sono anch’essi importanti per essere un buon manager. Possono essere presenti in modo naturale, oppure possono essere sviluppate attraverso il coaching o la formazione professionale.
Come si fa a identificare il miglior manager tra i tuoi talenti?
I risultati sono spesso il primo segnale per identificare i talenti interni. Alcuni dipendenti ottengono buoni risultati e si distinguono dalla massa grazie alle loro capacità. Spesso sono nominati come persone di riferimento perché hanno acquisito un’autorità naturale grazie alla loro credibilità nella competenza tecnica.
La trappola delle massime prestazioni
Oggi i top performer sono definiti come le persone più efficaci al mondo.. Questo vale anche per i profili operativi che eccellono in quello che fanno. C “è anche la tendenza a fare affidamento su questi top performer come se fossero l” unico o il più importante. il manager ideale perché ottiene risultati. Ma un top performer è necessariamente il miglior manager del suo gruppo di talenti?
È davvero una trappolaperché non è sufficiente. È una pratica molto francese credere che ci siano solo evoluzioni verticali nella gestione.E ci sono opportunità di sviluppo orizzontale. Oggi è quasi un pregiudizio a pensare che un dipendente con prestazioni elevate venga necessariamente identificato come un potenziale manager..
Gestire la mobilità interna come il reclutamento esterno
Dovremmo partire dal principio che la mobilità interna deve essere effettuata allo stesso modo del reclutamento esterno. Spetta al dipendente posizionarsi quando si libera una posizione manageriale. Come in un colloquio di lavoroCome in un colloquio di lavoro, l’individuo dovrà dimostrare e convincere gli altri di essere la persona giusta per quel lavoro tra i talenti. Anche la motivazione è un fattore importante per valutare la persona giusta per il lavoro.. In altre parole, nominare deliberatamente qualcuno come manager, senza nemmeno consultarlo, non è l’approccio migliore da adottare.
I rischi dell’evoluzione orizzontale
Se il processo di sviluppo non è volontarioQuesto può portare alla disillusione del dipendente. Quando metti una brava persona in una posizione manageriale e questa non si sente a suo agio, stiamo perdendo un professionista di prim’ordine nel suo settore. Questo porta a porsi delle domande e a sentirsi in difficoltà. di fallimento, soprattutto se devono essere spostati in una posizione inferiore..
Queste situazioni sono spesso dovute a una cattiva gestione delle risorse umanegestione delle risorse umane, ed è per questo che è importante guidare, ascoltare e consigliare i dipendenti in merito alla loro mobilità e allo sviluppo della loro carriera..
Per assicurarsi di aver individuato la persona giusta per una posizione manageriale all “interno del proprio pool di talenti, l” azienda può anche ricorrere a periodi di prova, le aziende possono anche ricorrere a periodi di prova. Per alcuni mesi, il dipendente viene inserito nella posizione e informato dei dettagli del periodo di prova. Se la persona si sente a proprio agio nella posizione, puoi confermare la modifica aggiungendo un emendamento al tuo contratto. E se non funziona, il dipendente torna alla sua posizione precedente. Il feedback è quindi costruttivo e fatto con cognizione di causa. non rischi di perdere il tuo talento se fallisci.
